Кадровый потенциал организации

3. КОНЦЕПЦИЯ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1. Обоснование необходимости концептуального подхода к развитию кадрового потенциала

В условиях социально-экономических  реформ, происходящих в России, существенно  меняется структура и задачи органов  государственной власти и местного самоуправления, усложнилась управленческая деятельность, возрастает персональная ответственность должностных лиц  государственной и муниципальной  службы за принимаемые решения. Эти  изменения обусловливают повышение  требований к уровню профессиональной компетентности руководителей и  специалистов, нормативное закрепление  этих требований в законах Российской Федерации, указах Президента Российской Федерации, постановлениях Правительства  Российской Федерации.

Возникает необходимость  упорядочения и планирования процессов  совершенствования и развития кадрового  потенциала региона. Если рассмотреть  этот процесс на примере организации, то под процессом планирования и  совершенствования руководящих  кадров понимают все действия, нацеленные на то, чтобы предприятие имело  в любой момент и на каждом участке  необходимое количество квалифицированных  и мотивированных руководящих работников, потенциал которых соответствовал бы современным требованиям управления процессами, характерными для данной организации.

Кадровое планирование - это перспективная, систематическая, учитывающая расходы концепция  будущих мер в области кадров.¹

В принятых ранее на местах нормативных документах, регламентирующих деятельность государственных и  муниципальных служащих региона, обозначены основные направления кадровой политики, определены приоритеты и первоочередные задачи. Это позволяет провести оценку кадрового потенциала органов государственной власти и местного самоуправления, разработать систему формирования кадрового резерва по основным должностям государственной и муниципальной службы, вплотную подойти к созданию региональной системы переподготовки и повышения квалификации.

Однако анализ деятельности комитетов и управлений администраций  областей, государственных учреждений, органов местного самоуправления не дает основания полагать, что кадровой работе уделяется достаточно внимания и выделяется достаточно финансовых средств. Отдельные попытки упорядочить  сферу работы с кадрами, как правило, непоследовательны и фрагментарны, поэтому не приводят к запланированному результату.

В целом ситуация в сфере  кадрового обеспечения государственной  и муниципальной службы характеризуется  следующими чертами:

• отсутствием целевой системы подбора кадров;
• отсутствием прогнозирования потребности в кадрах;
• отсутствием направленной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации, что отчасти объясняется отсутствием стимулов повышения деловой и профессиональной квалификации.

В этих условиях ясно, что  без проведения целенаправленной работы по совершенствованию кадрового  обеспечения органов государственной  власти и местного самоуправления процесс  реформирования затянется на долгие годы.

Важнейшим направлением кадровой политики сегодня становится обновление государственного аппарата, повышение  профессиональной квалификации управленческого  персонала, что будет способствовать созданию в области профессионального, стабильного и авторитетного  для общественного мнения корпуса  государственных и муниципальных  служащих.

Кадровая политика требует  концептуального подхода, необходимо создать систему позволяющую  оптимально управлять кадровым потенциалом региона. На наш взгляд, концепция развития кадрового потенциала может состоять из следующих блоков:

• цели и задачи;
• принципы работы с персоналом государственной и муниципальной службы;
• этапы реализации;

ожидаемые результаты.

2. Цели и задачи концепции

Цель концепции - совершенствование  и развитие кадрового потенциала органов государственной власти и местного самоуправления и приведение его в соответствие со стратегией развития региона, характером решаемых задач и требованиями действующего законодательства.

Основными задачами концепции  являются:

1. Создание правового  пространства, достаточного для  обеспечения легитимности деятельности  по развитию кадрового потенциала  органов государственной власти  и местного самоуправления.

2. Создание инфраструктуры, обеспечивающей развитие кадрового  потенциала на всех уровнях  региональной исполнительной власти.

3. Комплектование организационных  структур, ведущих работу с персоналом, опытными и компетентными специалистами.

4. Методическое обеспечение  деятельности по управлению персоналом  органов государственной власти  и местного самоуправления.

5. Организационное, материально-техническое  и финансовое обеспечение работы  с персоналом.

3. Пути улучшения качественного состава управленческих кадров

Кадровый состав органов  местного самоуправления - является питающей средой и основным резервом региональных кадров государственной службы. Не случайно, за последние годы значительно  увеличилось число политических деятелей и руководителей регионов и чиновников государственного уровня, прошедших школу местного самоуправления. Как правило, мэр областного центра рассматривается, как альтернатива действующему губернатору, а руководители крупных субъектов Федерации  могут быть потенциальными кандидатами  на президентское кресло. Рассматриваемые  ниже анализ и пути развития органов  МСУ могут быть спроецированы  на региональный и федеральный уровни власти, хотя и с учетом своей  специфики.

Объективный анализ качественного  состава кадров органов МСУ, свидетельствует  о том, что требуется принятие неотложных мер, в том числе и  на государственном уровне, по созданию специальной системы их кадрового  обеспечения.

Решение данной проблемы, по нашему мнению, возможно через реализацию целого комплекса мер: правовых, организационных, управленческих, образовательных, финансово-экономических  и др.

Прежде всего, целесообразно  всесторонне и объективно проанализировать кадровую ситуацию, сложившуюся в  органах МСУ, извлечь уроки из практики решения кадровых вопросов на региональном и местном уровнях  в условиях демократических преобразований, становления и развития рыночных отношений.

Следует также, с учетом прогнозируемой потребности в кадрах планировать  обновление персонала муниципальной  службы, подготовку и повышение квалификации кадров, непрерывное их профессиональное развитие, стимулирование обучения, эффективной  служебной деятельности и карьерного продвижения.

Анализ показал, что при  формировании и обновлении состава  муниципальных служащих нередко  используются старые методы, критерии и подходы. При отборе, расстановке  и продвижении муниципальной  службе преобладает субъективный подход с опорой на так называемый “принцип личной преданности”, на политическую ангажированость, особенно при подборе  руководящих кадров, а нередко  и единоличное, монопольное решение  первым лицом кадровых назначений и  смещений в аппарате администраций  муниципальных образований.

В ряде регионов Российской Федерации допускается дискриминация  кадров по национальному признаку. Нарушаются принципы демократичности, гласности и справедливости при  решении кадровых вопросов. Не всегда соблюдаются установленные законодательством (как на федеральном, так и на региональном уровне) процедуры и нормы подбора, расстановки, обновления муниципальных  служащих. Принципы работы с кадрами  в их нынешнем виде не стимулируют  потребность в дополнительном образовании, профессиональный и должностной  рост работников. Недостаточное внимание уделяется обучению, переподготовке, повышению квалификации, созданию кадрового  резерва муниципальных служащих с тем, чтобы они были способны решать сложные управленческие задачи в условиях рыночной экономики.

При решении проблем кадрового  обеспечения органов МСУ и  муниципальной службы имеет место  недооценка нравственного, морально-этического фактора, что нередко приводит к  проявлениям взяточничества и коррупции. Без преодоления имеющихся негативных тенденций надеяться на серьезные  подвижки в развитии и качественном укреплении кадрового состава органов  МСУ не приходится.

В этой связи отметим, что  формирование структурных подразделений  администраций муниципальных образований, обновление и продвижение кадров по службе должно осуществляться, прежде всего, строго в соответствии с федеральным  и региональным законодательством, на основе объективного учета профессионализма, компетентности, управленческого опыта, заслуг, достоинств, нравственных и морально-этических качеств личности.

Отбор на основе современных  методов и технологий оценки качеств  работников, использование таких  предусмотренных законодательством  процедур, как конкурс, испытательный  срок, квалификационный экзамен, тестирование, позволяет привлечь и удержать на муниципальной службе наиболее квалифицированных  и добросовестных. Отрицательно влияют на кадровую ситуацию, как на уровне субъекта Федерации, так и на муниципальном  уровне организационная нестабильность, ежегодные и по существу ставшими непрерывными структурные перестройки  органов государственной власти и МСУ. При этом создание, ликвидация, перестройка того или иного органа власти, их аппарата не всегда бывают связаны  с объективными причинами, а нередко  зависят от субъективных критериев, от чьей-то пробивной силы, необходимости  трудоустройства родственника или  высокопоставленного руководителя.

В условиях непрекращающихся структурных реорганизаций аппарата органов власти сложно прогнозировать кадровую ситуацию, планировать обучение кадров, а также упреждающе воздействовать на возможные нежелательные, негативные кадровые процессы. Смена глав администраций  муниципальных образований в  процессе выборов, приход на эти должности  их оппонентов по предвыборной борьбе, как правило, автоматически ведет  к смене всей “команды”, перетряске кадрового аппарата, что затрагивает  судьбы многих специалистов и вызывает чувство неуверенности, нестабильности в работе.

Необходимо обоснованное оптимальное кадровое обновление органов  МСУ, не зависящее только от вновь  пришедшего к руководству первого  лица. В этой связи целесообразно  установить пределы обновления состава  работников аппарата органов МСУ  в случае смены главы администрации.

Учитывая, что порядок  отбора, формирования, обновления и  прохождения муниципальной службы, требования к муниципальным должностям муниципальной службы определяются уставом муниципального образования  в соответствии с законами субъекта Российской Федерации, целесообразно  в соответствующих нормативных  актах утвердить основные принципы работы с кадрами органов МСУ. Они должны стимулировать деятельность муниципальных служащих, определять четкий порядок их профессионального  и должностного роста, планирования карьеры, способствовать улучшению  их качественного состава.

Важное значение для качественного  укрепления состава кадров муниципальной  службы имеет нормативное закрепление  и использование на практике материальных и моральных стимулов, мотивационных  механизмов, особенно в части оплаты труда, побуждающих работников к  добросовестной работе, непрерывному самообразованию и профессиональному  совершенствованию, строгому соблюдению морально-этических норм.

Недостаточные социальные гарантии и меры социальной защиты муниципальных  служащих, в том числе и после  ухода на пенсию, невысокий престиж  муниципальной службы также не способствуют формированию необходимого качественного  состава кадров, привлечению на муниципальную  службу высокопрофессиональных, добросовестных, порядочных людей, особенно из молодежной среды. Без принятия специальной  государственной программы, обеспечивающей привлечение молодежи на государственную  и муниципальную службу, не обеспечить назревшую в управленческом корпусе  смену поколений. Руководство администраций  муниципальных образований слабо  использует для развития своего кадрового  потенциала институт резерва кадров, принцип ротации кадров, как по вертикали, так и по горизонтали (так называемую “перекрестную” ротацию).

Особенно актуальным для  существенного укрепления состава  персонала муниципальной службы является более активное использование  возможностей специальных образовательных учреждений, обучение кадров с учетом приоритетных в сегодняшних условиях управления специальностей и динамично возрастающих требований к их профессионализму и квалификации.

Несмотря на принятые в  последнее время меры, направленные на развитие учебных заведений, осуществляющих подготовку переподготовку и повышение  квалификации государственных муниципальных  служащих, масштаб этой работы далеко не соответствует реальным потребностям совершенствования государственного и муниципального управления.