Кадровый менеджмент

Гуманистический подход характерен и для стандартов ИСО  серии 9000. Новая их версия базируется на идеологии TQM. Управление людскими ресурсами (кадрами) осуществляется через вовлеченность  персонала, его компетентность и  подготовку. Ниже приведены выдержки ряда пунктов МС ИСО 9004:2000: 

В п. 6.2.1 «Вовлеченность персонала» отмечено, что для достижения поставленных целей и стимулирования усовершенствований организация должна поощрять вовлечение персонала посредством: 

• определения компетенции, необходимой для каждой деятельности; 

• выбора сферы деятельности, продолжения образования и планирования карьеры; 

• конкретизации  ответственности и полномочий; 

• разработки личных и групповых целей, руководства  работой и оценивания результатов; 

• содействия вовлеченности  при постановке целей и принятия решений; 

• осуществления  признания заслуг и вознаграждения; 

• открытого диалога  с руководством; 

• создания условий, поощряющих нововведения; 

• обеспечения эффективных  групповых методов работы (работа в команде); 

• своевременного информирования по предложениям и мнениям; 

• оценки удовлетворенности  персонала для осуществления  улучшений; 

• выявления причин увольнения персонала. 

В п. 6.2.2.1 стандарта  оговариваются требования к компетенции, которые должны основываться на анализе  существующих и ожидаемых потребностей организации по сравнению с существующей компетенцией персонала. Входными данными  для обоснований требований к  компетенции могут быть внутренние и внешние источники, такие, как: 

• будущие требования, связанные со стратегическим и оперативным  планированием; 

• оценка компетентности отдельных работников на предмет  выполнения определенных видов деятельности; 

• законодательство, регламенты, стандарты и директивы, затрагивающие организацию, ее деятельность и ресурсы. 

В п. 6.2.2.2 излагаются требования к подготовке персонала. 

Организация должна анализировать потребность развития работающего персонала и на основе анализа составлять перспективные  планы подготовки кадров. Планы подготовки кадров должны предусматривать изучение определенных знаний (дословно: сообщение  знаний - примеч. авторов), которые вместе с навыками и опытом обеспечивают компетентность. 

Подготовка кадров направлена на достижение поставленных целей. При подготовке необходимо обращать внимание на важность выполнения требований и ожиданий потребителей и других заинтересованных сторон, а также  на осознание негативных последствий  для организации и ее персонала  при невыполнении требований. 

Повышение компетентности путем подготовки, переподготовки и  обучения включает: 

• технические знания и навыки; 

• навыки и методы управления; 

• навыки в социальной сфере; 

• знание рынка, запросов и ожиданий потребителей; 

• законодательные  нормы и регламентирующие требования; 

• внутренние и внешние  стандарты, имеющие отношение к  деятельности организации; 

• документацию, необходимую  для выполнения работы. 

Для осознания целей  организации и повышения вовлеченности  персонала подготовка должна включать: 

• перспективы развития организации (аутентичный перевод: прогноз будущего); 

• политику и цели организации; 

• реструктуризацию и развитие; 

• инициирование  и осуществление деятельности по улучшению; 

• творчество и новаторство; 

• воздействие организации  на общество; 

• программы подготовки для новых работников; 

• периодические  программы повышения квалификации для работающего персонала. Планы  подготовки должны включать: 

• цели подготовки; 

• программы и  методики подготовки; 

• ресурсы, необходимые  для подготовки; 

• определение необходимой  поддержки; 

• оценку подготовки с точки зрения повышения компетентности; 

• оценку эффективности  подготовки и ее влияния на деятельность организации. 

Организация должна предусматривать индивидуальные программы  подготовки (самообразование) с целью  обеспечения индивидуального профессионального  роста своих работников в дополнение к подготовке, проводимой организацией. 

Руководитель электротехнической компании «Мацусита дэнки» Канасуке Мацусита (Япония) в 1982 г. писал: 

«Мы почти победили, а промышленный Запад практически  повержен, и вы мало что можете поделать с этим, так как причины вашего поражения внутри вас. Ваши фирмы  построены по модели Тейлора и  даже хуже - так же устроены ваши головы. Ваши боссы заняты размышлениями, а  ваши рабочие орудуют отвертками, и вы полностью убеждены, что это  и есть правильный путь в бизнесе. По-вашему, суть менеджмента в том, чтобы извлекать идеи из головы босса  и передавать их в руки рабочих. Мы оставили далеко позади этот образ  мышления. Мы знаем, что бизнес в  наши дни столь сложен, а выживание  фирм подвергается стольким опасностям во все менее предсказуемой среде, наполненной конкуренцией, что само их существование зависит от каждодневной мобилизации интеллектуального  потенциала фирмы». 

В подтверждение  справедливости и актуальности этого  вывода можно привести следующие  убедительные данные: емкость международного рынка по экспорту наукоемкой гражданской  продукции в настоящее время  оценивается следующими цифрами: 35% - США, 30% - Япония, 1% - Россия. 

Приведенные данные особенно впечатляют, если их сопоставить  с численностью населения указанных  стран. 

В современном обществе интеллектуальные ресурсы рассматриваются  как самые главные ресурсы (даже по сравнению с такими ресурсами, как материалы и энергия). Причем вклад в формирование и развитие интеллектуальных ресурсов вносят все  работающие на предприятии (от директора  до рабочего). Именно поэтому требование компетенции, подготовки и вовлеченности  распространяется на весь работающий персонал. Еще в 1925 г. акад. Н.И. Вавилов  писал: «...мы можем временно уступить нашим соседям в уровне благосостояния, но единственно, в чем мы не можем  им уступить, это в вооружении нашего интеллекта». 

Разработанные ранее  стандарты предприятия, касающиеся подготовки кадров, по МС ИСО версии 1994 г. должны быть ориентированы на формирование и развитие интеллектуальных ресурсов предприятия, способных своевременно и компетентно решать текущие  задачи, разрабатывать перспективные  планы развития организации и  обеспечивать их реализацию с учетом международных требований. В стандартах предприятия должно быть предусмотрено: 

• непрерывное и  опережающее повышение квалификации специалистов и рабочих в соответствии с требованиями изменяющихся производственных и социальных условий; 

• формирование высокого профессионализма и современного экономического мышления; 

• развитие творчества, инициативы и методов групповой  работы; 

• развитие личной ответственности  за результаты труда и этику общения; 

• мотивация к  самообразованию. 

МС ИСО 9000:2000 требует  реанимации и развития методик и  стандартов предприятия из недавнего  прошлого, касающихся материального  и морального стимулирования. 

Если углубиться в содержательную часть рекомендаций МС ИСО 9004:2000 по управлению людскими ресурсами, становится очевидным, что человеческой личности и созданию корпоративной  культуры, при которой способности  каждого конкретного человека используются максимально для повышения продуктивности работы организации, уделяется большое  внимание. Это никак не противоречит личностным интересам; люди хотят сознавать свою полезность и значимость, быть частью всей организации вместо того, чтобы ощущать себя «винтиком» или даже «машиной». 

Результаты некоторых  опросов показывают: 

• желания людей  не могут быть полностью оценены  в деньгах. Для людей болезненна не сумма заработка, а осознание  унизительности этой суммы; 

• людям требуется  возможность применять и развивать  свои способности, получая от этого  удовлетворение; 

• каждый человек  нуждается в признании заслуг и стремится к одобрению со стороны; 

• работа сама по себе не является неприятной. Неприятными  и/или унизительными являются неприемлемые условия труда, включающие в себя и производственную среду, и систему  человеческих отношений. 

Заключение 

В современных условиях развития человеческих и производственных отношений, когда сотрудники являются активами предприятия, наиболее ценным капиталом, который необходимо беречь и приумножать, повышается планка предъявляемых  требований, а вместе с ней и  значимость кадровых служб, реализующих  кадровую политику на предприятии. 

В рамках менеджмента  человеческих ресурсов кадровая политика из "реагирующей" политики превращается в активную стратегию, которая высшим эшелоном менеджеров интегрируется  в общую политику всей организации. За эффективную реализацию кадровой политики отвечают кадровые службы и  специальные функциональные менеджеры  — управляющие персоналом. Кадровый менеджмент, таким образом, приобретает  все более важное значение как  фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития фирмы, обеспечения  эффективности производства. 

Существующие стандарты  в системе качества рассматривают  кадровую политику как документ стратегического  значения, отражающий цели организации  в области управления персоналом. С точки зрения подготовки кадров, речь идет о принципиально новом  подходе, который заключается в  формировании интеллектуальных ресурсов организации (привычная подготовка и переподготовка кадров входят как  составные части). Кадровая политика должна обеспечить создание и развитие совокупного накопленного интеллекта, способного решать текущие, среднесрочные  и долгосрочные задачи организации. Именно интеллектуальные ресурсы делают предприятие и общество независимым и самодостаточным. 

Список литературы 

1.  Кабушкин Н.И.  Основы менеджмента: Учеб.пособие.  – 2-е издание, испр. и доп.  – М.: ТОО «Острожье»; Мн.: ООО «Новое  знание», 1999. – 336с. 

2.  Щекин Г.В.  Основы кадрового менеджмента:  Учебник. – 5-е изд., стеротип. –  К.: МАУП, 2004. – 280 с.: ил. 

3.  Виханский О.С., Наумов А.И., Менеджмент: учебник/  О.С. Виханский, А.И. Наумов. –  4-е изд., перераб. и доп. –  М.:Экономистъ, 2005 – 670 с.:ил. 

4.  Макарова И.К.  Управление человеческими ресурсами:  пять уроков эффективного HR-менеджмента.  – М.: Дело, 2007. – 232с. 

5.  Управление  персоналом: учебник/ под ред.  Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л. –  Центр Кадровых Технологий –  XXI век, 1999г. (электронная книга, источник - http://www.aup.ru/books/m152). 

6.  ИСО 9000:2000. Система  менеджмента качества. Основные  принципы и словарь. 

7.  ИСО 9004:2000. Система  менеджмента качества. Руководящие  указания по улучшению качества (содержит методические указания  по созданию систем менеджмента  качества, которые ориентированы  на высокую эффективность деятельности  предприятий).