Кадровый менеджмент

В-четвертых, способности, квалификация и знания, в том числе  профессиональные, распределены между  людьми неравномерно, поэтому требуется  постоянное обучение, переподготовка, повышение квалификации. 

В-пятых, работник как  личность действует в соответствии не только со своими внутренними склонностями и решениями, но и с внешней  обстановкой. Мотивы заключения трудовых договоров различны, поэтому управление мотивацией работников является ключевой задачей менеджмента. 

В-шестых, трудовая жизнь  современного человека продолжается 30—50 лет. В связи с этим воспроизводство  человеческих ресурсов может носить долговременный характер. 

И наконец, именно человеческие ресурсы приводят в движение, организуют взаимодействие всех остальных ресурсов системы. 

На протяжении последних  десятилетий в триаде производственных ресурсов «человеческие ресурсы  — материальные ресурсы — финансовые ресурсы» менялось стратегическое значение каждого из них в зависимости  от организационного окружения, целей  и задач экономического развития. В современных условиях ускорения  темпов научно-технического прогресса, интеллектуализации бизнеса главным  источником производительности труда  и процветания организации выступают  именно человеческие ресурсы. 

Управление человеческими  ресурсами - это стратегический и  целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а  именно людьми, которые вносят свой вклад в достижение целей фирмы. 

ПРИНЦИПЫ КОНЦЕПЦИИ  УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ. 

• люди — решающий фактор эффективности и конкурентоспособности  организации, основной источник добавленной  стоимости; 

• ориентация на стратегический подход к управлению человеческими  ресурсами; 

• признание экономической  целесообразности инвестиций в формирование и развитие человеческих ресурсов; 

• социальное партнерство  и демократизация управления; 

• обогащение труда  и повышение качества трудовой жизни; 

• непрерывное обучение и развитие человеческих ресурсов; 

• профессионализация управления человеческими ресурсами. 

Таким образом, в  современных условиях хозяйствования традиционные понятия управленческой науки и практики, раскрывающие роль человека в организации, стали слишком  узки и ограниченны. Выдвижение работника  в центр экономической системы  требует существенного расширения представлений об аспектах человеческой деятельности. Поэтому введение новой  категории «человеческие ресурсы» позволяет отразить реальное представление  о том, что профессиональные знания, опыт, творческие, предпринимательские  способности работников обеспечивают экономическую эффективность и  конкурентные преимущества организации  в рыночной среде, в процессе их преобразования достигаются как общие организационные  цели (приращение прибыли), так и  личные цели (удовлетворение социальных потребностей работников). 

Итак, основными составляющими  концепции управления человеческими  ресурсами являются интеграция кадровой и организационной стратегий, формирование у работников приверженности миссии и ценностям компании, инвестиции в развитие человеческих ресурсов. Поэтому наш первый урок посвящен теме: «Стратегия управления человеческими  ресурсами». 

10.Роль руководителя  в эффективном управлении персоналом 

Управление персоналом - это комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных  работников в направлении обеспечения  оптимальных условий для творческого, инициативного, созидательного труда  для достижения целей предприятия. 

Менеджмент любого предприятия включает два основных аспекта. 

Первый - это определение  целей организации, разработка мероприятий  по их осуществлению и соответственно контроль за результатами. В данном случае менеджмент направлен на решение  материально-логических задач, организацию  событий на предприятии и управление ими. 

Второй аспект предполагает, что руководить предприятием означает также и управлять людьми. В  этой связи представляется, что удовлетворение потребностей работающих в организации  сотрудников -- одна из важнейших целей, залог ее эффективной работы. Успех  в этом деле обеспечивают функционирование организации, а также жизненные  потребности его сотрудников. 

Первый и второй аспекты менеджмента тесно связаны  между собой, поэтому противопоставлять  их или отдавать предпочтение одному из них не имеет смысла. Это связано  с целями стратегического менеджмента, потому что руководитель предприятия  должен принимать правильные материально-логические решения, с одной стороны, направлять и стимулировать деятельность своих  сотрудников на выполнение целей  и задач организации - с другой. Т.е. руководство организацией означает также и руководство (управление) людьми в смысле воздействия на отношения  сотрудников в направлении выполнения ими поставленных целей. 

Политика мотивации  в условиях развития коллективной организации  труда (арендные коллективы, акционерные  общества и т.п.) и привлечения  всех сотрудников к управлению нацелена на развитие сотрудничества персонала  с администрацией для достижения общих целей. Это побуждает управленческих работников искать новые формы управления, развивать потенциальные способности, эффективно трудиться, творчески относиться к трудовому процессу. 

Требования творческого  отношения менеджеров к производству и управлению обусловили повышение  их самостоятельности и ответственности  за выполняемую работу; активное участие  в принятии управленческих решений; непосредственную заинтересованность в результатах коллективного  труда. 

Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами. Оно формирует благоприятную  среду, в которой реализуется  трудовой потенциал, развиваются способности; люди получают удовлетворение от выполненной  работы и общественного признания  своих достижений. Поэтому в области  управления персоналом постепенно происходит смещение акцентов с технократических подходов, которые строго регламентируются содержанием трудового процесса, к системному подходу, в основе которого лежит долговременное развитие трудового  потенциала работников. 

Происходящие изменения  в экономике преобразуют и  подходы в области управления человеческими ресурсами. Появляются руководители нового типа, мышление и  стиль работы которых в определенной мере соответствует новым задачам  и условиям развития организаций. 

Значительно повышается и роль кадровых служб, которые должны более активно вовлекаться в  процесс подготовки и реализации стратегии организации в направлении  управления персоналом. 

11. Роль кадровых  служб 

Управляющие персоналом — это самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, главные цели которых — повышение  производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развитая кадров организации. 

В появившихся организациях рыночного типа встал вопрос о  том, как преодолеть разрыв между  развитием инновационных стратегий, созданием новых продуктов и  структур, с одной стороны, и выявлением способов управления человеческими  ресурсами и развитием трудового  потенциала - с другой. Особую роль в  этом деле играют кадровые службы. 

Отдел человеческих ресурсов является функциональным или  вспомогательным подразделением организации. Это связано с тем, что его  сотрудники участвуют в создании продукта не непосредственно, а косвенно. Как правило, работники отдела человеческих ресурсов (кадровой службы) выступают  в качестве экспертных советников линейных руководителей при решении вопросов о приеме на работу и увольнении, назначении на новую должность, направлении  на профессиональное обучение, повышении  заработной платы и т.п. 

По мере ослабления централизованной системы управления экономикой перед организациями  начали вставать принципиально новые  задачи, связанные с управлением  человеческими ресурсами. Решение  этих задач требует совершенно иных навыков и умений, чем те, которые  были достаточны для ведения документации, составления отчетов, организации  культурно-массовых мероприятий и  хранения трудовых книжек в недалеком  прошлом. Поэтому сегодня многие работники кадровых служб, перешедшие из ранее функционировавших отделов  кадров, оказываются не в состоянии  предложить руководству предприятия  эффективные решения проблем, связанных  с управлением персоналом. Поэтому  появилась новая профессия - 

"персонал-менеджер", т.е, управляющий персоналом. 

По своим функциям, уровню подготовки, техническому оснащению, инструментарию кадровым службам недостаточно, как это было раньше, только оформлять  приказы на зачисление работников, подобранных вышестоящим менеджером, и хранить кадровую информацию как это указывалось ранее по тексту. 

Задача состоит  в том, чтобы кадровые службы постепенно превращались в центры по разработке и реализации стратегии организаций  по труду. Это значит, они должны оказывать помощь в развитии бизнеса  посредством найма высококвалифицированных  работников, планирования карьеры, оценки производственной деятельности и совершенствования  оплаты труда. В данном случае кадровая работа уже не рассматривается как  чисто административная, осуществляющаяся независимо от других управленческих функций. Они должны знать хозяйственные  потребности организации и в  связи с этим рассматривать свою деятельность в интеграции с другими  структурами. Результатом этого  должны стать большая вовлеченность  людей в бизнес, знание своих обязанностей и ответственности, развитие трудового  потенциала, благоприятный психологический  климат. Создается своего рода инфраструктура взаимодействия между линейными  руководителями разного уровня, которая  оперативно обеспечивает их документацией  при перемещении кадров и замещении  должностей. Т.е. происходит процесс, когда  функция управления человеческими  ресурсами меняется от пассивного содействия к активному участию в хозяйственных  решениях. 

Основное содержание работы кадровых служб составляют: 

формирование кадров организации (планирование, отбор и  наем, высвобождение, анализ текучести  и т.п.); 

развитие работников (профессиональная ориентация и переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация  продвижения по службе); 

совершенствование организации труда и его стимулирование, создание безопасных условий труда 

В организации должна быть разработана стратегия управлений человеческими ресурсами: определены перспективные ориентиры использования  персонала, его обновление и совершенствование, развитие мотивации. 

Задачи кадровых служб могут быть сформулированы следующим образом: 

всесторонняя поддержка  бизнеса; 

формирование политики прогноза персонала, поддержки творческого  отношения к делу; обеспечение  высокого уровня профессионализма и  качества экспертизы в кадровых вопросах; 

выявление проблем  в сфере использования трудовых ресурсов и привлечение к ним  внимания руководителей различного уровня для принятия соответствующих  решений; 

создание условий  для высокопродуктивной работы и  поддержка творчества и новаторства; 

расширение знаний менеджеров организации с целью  эффективного использования потенциала сотрудников. 

При сохранении прежних  функций служб управления персоналом особое значение приобретают тщательная разработка методов стимулирования всех участников трудового процесса, дифференцированный подход к трудовому  потенциалу при выработке общих  для организации принципов и  правил работы с персоналом. 

Поэтому с особой остротой стоит вопрос о координации  деятельности всех структур организации, проведении единой кадровой политики, о подборе менеджеров, способных  возглавить самые сложные и ответственные  участки работы в организации 

12. Особенности и  недостатки традиционных методов  управления персоналом 

Хотя различия даже внутри национальных традиций управления персоналом весьма велики, можно выделить ряд общих характеристик этой практики кадрового менеджмента, сложившихся  и получивших распространение в  ХХ столетии в корпорациях развитых стран. 

1. Широкое разнообразие  существующих подходов в управлении  персоналом, обусловленное (в том  числе и историческими) различиями  в национальных, институциональных  и организационных контекстах, привело  к тому, что ни единого корпуса  профессионального знания, ни общей  профессиональной идеологии этой  управленческой дисциплины до  сих пор так и не сложились.