Кадровый менеджмент

С = 7,87 + 0,00019 Р , 

где Р . — численность  ромышленно- роизводственного ерсонала. 

Например, для руководителей  мелких предприятий (до 300 работающих) рациональная численность непосредственных подчиненных составляет 7-9 человек, для средних (1-5 тыс. работающих) — 10-12 человек, для крупных (5-7 тыс. работающих) — 12-14 человек, для объединений (более 7 тыс. работающих) — 14-16 человек. Как  показывает мировая практика хозяйствования, предел численности современного промышленного  предприятия — 7-10 тыс. работающих. При  этом намечается тенденция к ее уменьшению (например, в ФРГ численность про-мышленно-производственного  персонала на одном предприятии  в среднем составляет 250 человек, а в США — 80). В этой связи  возникает необходимость внедрения  новых прогрессивных структур управления производством, а также определения  оптимальной численности работающих, поскольку чем больше предприятие, тем труднее им управлять. 

Термин "менеджмент", как правило, трактуется очень широко. Поэтому любое его определение  будет неполным. С некоторой степенью приближения можно сказать, что  это система текущего и перспективного планирования, прогнозирования и  организации производства, реализации продукции и услуг с целью  получения прибыли. Иными словами, управление — это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для формулирования и достижения целей организации. 

К менеджеру как  управляющему организационной системой в современных условиях предъявляются  высокие требования. Например, в  Японии подготовка полноценного менеджера  по месту работы после окончания  высшего учебного заведения занимает не менее 8-10 лет. 

Что же (как минимум) должен уметь делать менеджер? 

1. Планировать и  организовывать производство и  реализацию продукции. 

2. Принимать правильные  нестандартные управленческие решения. 

3. Руководить коллективом  на уровне современных требований (быть лидером). 

4. Эффективно общаться, контактировать с людьми. 

5. Побуждать работников  к результативной деятельности, отмечать и оценивать каждое  достижение подчиненных. 

6. Находить оптимальный  выход из конфликтных ситуаций. 

7. Быть предельно  объективным независимо от личных  симпатий. 

8. Подбирать, отбирать  и обучать работников. 

9. Уметь подчиняться  и соблюдать субординацию. 

10. Вести деловые  переговоры и выступать перед  различными типами аудитории. 

Разработки менеджмента  нацелены на обеспечение использования  работниками всего потенциала, всех возможностей для повышения производительности и качества труда, их заинтересованности в достижении фирмой максимальной прибыли. Поэтому главное в менеджменте  — уметь работать с людьми, добиваться их мобилизации на постоянное и последовательное повышение экономических результатов  деятельности организации. 

  

5 Предмет, задачи  и содержание кадрового менеджмента 

Управление кадрами  — многогранный и исключительно  сложный процесс, имеющий специфические  особенности и закономерности. Знание их крайне необходимо руководителям  и специалистам современного производства, работникам кадровых служб и социального  развития для постоянного обеспечения  повышения эффективности, качества работы и производительности труда. В условиях перехода к рыночной экономике  управление персоналом должно приобрести системность и завершенность  на основе комплексного решения кадровых проблем, внедрения новых и совершенствования  существующих форм и методов кадровой работы. 

Комплексный подход к управлению кадрами предполагает учет организационно-экономических, социально-психологических, правовых, технических, педагогических и других аспектов в их совокупности и взаимосвязи при определяющей роли социально-экономических факторов. 

Системный подход отражает учет взаимосвязей отдельных аспектов управления кадрами и выражается в разработке конечных целей, определении  путей их достижения, создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего  комплексное планирование, организацию  и стимулирование системы работы с кадрами на производстве. 

Управление кадрами  как научно-практическое направление  является неотъемлемой частью общей  науки управления. Изучать управление — значит изучать отношения между  людьми в ходе целенаправленного  воздействия на процесс производства, выявлять законы формирования отношений  управления с тем, чтобы на их основе установить принципы управленческой деятельности, формы и способы их осуществления. 

Главным элементом  всей системы управления являются кадры, которые одновременно могут быть как объектом, так и субъектом  управления. Работники предприятия, организации являются объектом управления, поскольку они представляют собой  производительную силу, главную составляющую любого производственного процесса. Поэтому планирование, формирование, распределение, перераспределение  и рациональное использование человеческих ресурсов на производстве составляют основное содержание управления кадрами, которое с этой точки зрения рассматривается  аналогично управлению материально-вещественными  элементами производства. Вместе с  тем кадры — это прежде всего  люди, характеризующиеся сложным  комплексом индивидуально-типических качеств и свойств, среди которых  социально-психологические играют главную роль. Способность кадров одновременно быть объектом и субъектом  управления представляет собой главную  специфическую особенность управления кадрами. 

Исходя из сказанного под управлением кадрами понимают процесс планирования, подбора, подготовки, оценки и непрерывного образования  кадров, направленный на рациональное их использование, повышение эффективности  производства и в конечном итоге  — на улучшение качества жизни. Предметом  управления кадрами как научно-практического  направления выступают отношения  работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного  и эффективного использования их потенциала в условиях функционирования производственных систем. Основной целью  управления кадрами в современных  условиях является сочетание эффективного обучения персонала, повышение квалификации и трудовой мотивации для развития способностей работников, а также  стимулирование их к выполнению работ  более высокого уровня. 

Управление кадрами  представляет собой комплексную  систему, элементами которой являются основные направления, этапы, принципы, виды и формы кадровой работы. Рассмотрим каждый из этих элементов в отдельности. 

Прежде всего необходимо уяснить содержание понятия "кадры". Кадры представляют собой штатный  состав работников предприятий, учреждений, организаций и подразделяются на две большие группы: кадры управления (служащие) и рабочие кадры. 

К рабочим относятся  работники, которые непосредственно  заняты созданием материальных ценностей  или работами по оказанию различных  производственных услуг и перемещением грузов. Рабочих условно подразделяют на основных и вспомогательных, соотношение  которых является важным аналитическим  показателем эффективности производства, поскольку по мере автоматизации  и механизации производственных процессов роль последних заметно  возрастает. 

К кадрам управления относятся работники, выполняющие  или способствующие выполнению конкретных управленческих функций. Они подразделяются на три основные группы: а) руководители, направляющие, координирующие и стимулирующие  деятельность участников производства (так называемые линейные руководители — директора заводов, начальники цехов, мастера и т. д.); б) специалисты, оказывающие квалифицированную  помощь руководителям при анализе  и решении вопросов развития производства (инженеры, экономисты, юристы, психологи  и др.) или самостоятельно руководящие  инженерно-техническими, планово-экономическими, социальными и другими функциональными  службами (так называемые функциональные руководители — начальники отделов, главные специалисты, руководители бюро, групп, секторов и т. п.); в) вспомогательные  работники, осуществляющие техническое  и информационное обслуживание аппарата управления — сбор, первичную обработку, хранение и передачу информации (чертежники, стенографистки, архивариусы, делопроизводители  и др.). 

По уровню управления руководители подразделяются на руководителей  звеньев: низового (мастера, начальники участков, отделений, цехов, бюро, отделов, групп на предприятии), среднего (руководители предприятий и организаций, их заместители) и высшего (руководители министерств  и ведомств, крупных объединений, их заместители). Уровни управления представлены на рис. 1, где отражена некоторая  аналогия между иерархией уровней  управления и иерархией воинских званий. 

Рис. 1. Уровни управления 

  

6. Основные направления  и методы управления кадрами 

Управление кадрами  осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает следующие основные этапы и функции: определение  целей и основных направлений  работы с кадрами, постоянное совершенствование  системы кадровой работы на производстве; определение средств, форм и методов  осуществления поставленных целей, организация работы по выполнению принятых решений, координация и контроль выполнения намеченных мероприятий. 

Совокупность целей, направлений, форм и методов управления кадрами складывается в единую систему  кадровой работы, основными подсистемами которой являются: 

а) подсистема анализа, планирования и прогноза кадров. Основными  ее задачами являются формирование объектов и структур управления, расчет потребности  в кадрах необходимых профессий, специальностей и квалификации. Иными  словами, решение задач данной подсистемы должно дать ответ на вопрос: "Кто  нужен и в каком количестве?"; 

б) подсистема подбора, расстановки, оценки и непрерывного обучения кадров. Ее основными задачами являются качественное обеспечение  сформированных объектов и структур управления необходимыми кадрами, а  также организация эффективного стимулирования их деятельности; 

в) подсистема рационального  использования кадров на производстве. Решение задач, стоящих перед  данной подсистемой, предусматривает  осуществление комплекса мер  по созданию высокопроизводительных и  устойчивых производственных коллективов. 

Методы управления кадрами подразделяются на три основные группы: экономические, организационно-распорядительные и социально-психологические. 

К экономическим  методам относятся прогнозирование  и планирование кадровой работы, расчет баланса рабочих мест и трудовых ресурсов, определение основной и  дополнительной потребности в кадрах, источников ее обеспечения и др. 

Организационно-распорядительные методы предполагают применение различных  способов воздействия на работников и основываются на использовании  установленных организационных  связей, правовых положений и норм (например, на правилах внутреннего  трудового распорядка, положениях о  порядке проведения аттестации или  высвобождения работников, инструкциях  о порядке ведения учета и  хранения трудовых книжек рабочих и  служащих и др.). 

Социально-психологические  методы управления кадрами представляют собой конкретные приемы и способы  воздействия на процесс формирования и развития трудового коллектива и отдельных работников, в связи  с чем они подразделяются на социальные и психологические. Первые призваны воздействовать на весь коллектив (социальное планирование, создание оптимального психологического климата, изучение общественного  мнения и др.), а вторые — на отдельных  работников (методы психологического отбора, изучения и оценки кадров и  т. д.). 

Рис. 2. Система работы с кадрами на производстве 

Сложность и многогранность управления кадрами предполагает многоаспектный подход к этой важной проблеме. Различают  следующие аспекты управления кадрами: 

• технико-технологический (отражает уровень развития конкретного  производства, особенности используемых в нем техники и технологии, производственные условия и др.); 

организационно-экономический (содержит вопросы, связанные с планированием  численности и состава работающих, их материальным стимулированием, использованием рабочего времени, организацией делопроизводста  и т. д.); 

правовой (включает вопросы соблюдения трудового законодательства в кадровой работе); 

социально-психологический (отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления кадрами, внедрения  различных социологических и  психологических процедур в практику кадровой работы); 

педагогический (предполагает решение вопросов, связанных с  воспитанием кадров, наставничеством  и др.). 

Основой системы  управления кадрами является кадровая политика, представляющая собой рассчитанную на длительную перспективу линию  совершенствования кадров, генеральное  направление в кадровой работе, которое  определяется совокупностью наиболее важных, принципиальных положений и  установок, выраженных в стратегических решениях.