Кадровый менеджмент

Средством реализации кадровой политики является кадровая работа, которая подчинена решению  выдвигаемых обществом задач  в хозяйственной деятельности путем  оптимального использования и развития персонала. 

7. Принципы и механизм  управления персоналом 

Ключевым в управлении является принцип подбора и расстановки  кадров по их личностным и деловым  качествам. Являясь краеугольным камнем кадровой политики, он предусматривает: преемственность кадров на основе систематического подбора и подготовки новых работников; 

обеспечение условий  для постоянного повышения деловой  квалификации кадров; четкое определение  прав, обязанностей и ответственности  каждого работника; сочетание опытных  работников с молодыми кадрами; обеспечение  условий для профессионального  и должностного продвижения кадров на основе обоснованных критериев оценки их деятельности и личностных качеств; ^ сочетание доверия к кадрам с проверкой исполнения. 

Механизм управления кадрами производства включает различные  государственные и общественные формирования: 

♦ местные государственные администрации, обеспечивающие на подведомственной территории решение комплекса вопросов по управлению трудовыми ресурсами региона, включая их формирование, перераспределение и рациональное использование; 

♦ профсоюзные органы, контролирующие соблюдение администрацией предприятий, организаций и учреждений прав трудящихся в части их приема, перевода, увольнения, создания необходимых условий труда и быта, предоставления отпусков, различных льгот и компенсаций и др.; 

♦ организации и предприятия, определяющие общее направление кадровой политики предприятия, решающие вопросы создания дочерних предприятий, создания и прекращения деятельности филиалов и других обособленных подразделений, осуществляющие непосредственную работу с персоналом. 

К государственным  органам управления относятся органы по труду и социальным вопросам, центры занятости населения, кадровые службы государственных предприятий, организаций, а также министерств  и ведомств. Координация деятельности кадровых служб различных отраслей народного хозяйства возложена  на государственные органы по труду  и социальным вопросам, которые: 

• определяют реальную потребность в специалистах с  учетом развития производительных сил  и перспективных направлений  научно-технического прогресса, обеспечивают контроль за их использованием в народном хозяйстве; 

обеспечивают реализацию гражданами права на труд, добиваясь  эффективной занятости трудоспособного  населения на основе прогнозирования  потребностей и источников обеспечения  народного хозяйства трудовыми  ресурсами, организованный набор рабочих  и другие виды распределения и  перераспределения работников; 

совместно с органами образования создают эффективную  систему профессионального обучения, обеспечивающую непрерывное повышение  квалификации всех работников; 

осуществляют методическую работу по аттестации кадров в отраслях народного хозяйства. 

Государственная служба занятости: 

анализирует и прогнозирует спрос и предложение на рабочую  силу, информирует о состоянии  рынка труда; 

ведет учет свободных  рабочих мест и граждан, обращающихся по вопросам трудоустройства; 

консультирует обращающихся к ней граждан и работодателей  о возможностях получения работы, обеспечения рабочей силой, о  требованиях, предъявляемых к профессиям и работникам, а также по другим вопросам, связанным с обеспечением занятости; 

• оказывает помощь гражданам в выборе подходящей работы, а предприятиям, учреждениям, организациям и другим работодателям — в  подборе необходимых работников; 

организует профессиональное обучение, переобучение и повышение  квалификации граждан в системе  службы занятости или в других учебных заведениях; 

оказывает услуги по трудоустройству и профессиональной ориентации высвобождаемым работникам и незанятому населению; 

обеспечивает регистрацию  безработных и в пределах своей  компетенции оказывает им помощь, включая выплату пособий; 

• организует разработку региональных программ занятости, предусматривая в них мероприятия по социальной защите различных групп населения; 

• содействует предприятиям, учреждениям и организациям в  решении вопросов, связанных с  обеспечением занятости населения. 

Для решения этих и других задач центры занятости  устанавливают постоянные связи  с кадровыми службами предприятий, изучают их конкретные проблемы и  трудности, оказывают помощь в планировании мероприятий по улучшению использования  рабочей силы, прогнозированию потребностей в кадрах с учетом развития и совершенствования  производства, в разработке программ переобучения и повышения квалификации работников. Центр участвует в  разработке и осуществлении мер по созданию стабильных трудовых коллективов, укреплению трудовой дисциплины и сокращению текучести кадров на предприятиях, организует учебу работников кадровых служб предприятий и организаций по вопросам рационального использования трудовых ресурсов. 

Исходя из новых  требований к работе с кадрами  пересматриваются функции кадровых служб всех уровней управления. Повышаются их роль и ответственность в решении  задач экономического и социального  развития. В условиях перехода к  рыночной экономике основными функциями  кадровых служб предприятий, организаций  и учреждений становятся: 

• прогнозирование, определение текущей и перспективной  потребности в кадрах и источников ее удовлетворения, уточнение потребности  в подготовке специалистов по прямым связям с учебными заведениями, разработка и реализация мер, направленных на пополнение трудового коллектива; 

планирование и  регулирование целенаправленного  движения и профессионально-квалификационного  роста кадров, процессов их высвобождения  и перераспределения; 

• организационно-методическое обеспечение профессионально-экономического обучения, подготовка и переподготовка кадров, направление работников на учебу в различные учебные  заведения и стажировка на передовых  предприятиях и в организациях, обучение руководителей различного ранга  передовым методам и формам работы с кадрами; 

• изучение профессиональных, деловых и личностных качеств  работников на основе аттестации, широкого использования психологических  и социологических исследований, разработка рекомендаций по рациональному  использованию кадров в соответствии с их способностями и склонностями; 

• организация работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптация молодых специалистов и рабочих на предприятиях, развитие наставничества, изучение причин текучести  кадров, динамики изменений трудового  коллектива, разработка мер по стабилизации и совершенствованию его социальной и демографической структуры; 

• обеспечение эффективного использования всех форм материального  и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовой деятельностью, изучение влияния стимулов на повышение  трудовой и социальной активности трудящихся, улучшение морально-психологического климата в коллективе и др. 

Перечислим основные функции, которые выполняют службы социального развития для оптимизации  управления кадрами: 

• анализ уровня социального  развития трудовых коллективов, подготовка предложений к проектам планов и  целевых комплексных программ социального  развития, проведение социологических  и социально-психологических исследований на производстве; 

• изучение причин текучести  кадров, социально-психологическое  обеспечение профориентации, профподбора, профобучения, расстановки, производственной адаптации, профессионального и  должностного продвижения кадров с  учетом индивидуально-психологических  особенностей работников; участие в  формировании резерва руководителей; 

• разработка и внедрение  мероприятий по повышению удовлетворенности  трудом, обеспечению престижности профессий, усилению творческого характера  труда, оптимальному формированию структуры  и состава трудовых коллективов; 

• разработка социальных мер по укреплению трудовой и производственной дисциплины, повышению роли и значения наставничества, созданию благоприятного социально-психологического климата; определение наиболее эффективных  форм и методов морального и материального  стимулирования работников и др. 

Таким образом, система  управления кадрами представляет собой  комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также  различных видов, форм, методов и  соответствующего механизма управления, направленных на повышение производительности труда и качества работы. 

8. Стратегические  концепции управления персоналом  за рубежом 

Несмотря на огромное количество работ по теории организации  и управления, западные эксперты считают, что ни одна из них не является универсальной. Так, в последнее время получила распространение теория выживания  организации в условиях "структурного сдвига". В основе этой модели лежат  следующие положения: 1) специализированные предприятия в целом более  совершенны, чем диверсифицированные, но менее живучи; 2) со временем рентабельность имеет тенденцию к уменьшению; 3) с возрастом "смертность" предприятий  падает. 

Авторы данной теории считают, что в любой организации  происходит борьба между силами, заинтересованными  в повышении эффективности ее деятельности и в ее выживании. В  первые годы после создания организации  эффективность играет преобладающую  роль, но рано или поздно организация  входит в период "тревог", когда  с наибольшей силой проявляются  антагонистические интересы различных групп внутри и вне предприятий. Акционеры выступают за глубокие преобразования, которые позволили бы предприятию повысить рентабельность; персонал, видящий в преобразованиях угрозу своему положению, стремится блокировать любые глубокие изменения. Примером структурного срыва является покупка предприятия рабочими. В соответствии с этой моделью каждая организация стремится к срыву, а не к максимизации эффективности. Но эту тенденцию можно преодолеть, если руководителям удается противостоять силам, толкающим организацию к выживанию без эффективности с помощью организационных инноваций, экстернализации занятости, слияний и приобретений. 

Проблемам выживания  предприятий посвящено много  работ различных специалистов. Представляет интерес "биологический подход", отраженный в работах А. Эрели  и Ж. Моно и ставящий перед собой  цель ответить на вопрос, существует ли жизненный цикл предприятий, аналогичный  жизненному циклу биологических  объектов. Современные исследования позволили сделать следующие  выводы. 

1. Предприятия стареют,  как и живые существа, что проявляется  в снижении восприимчивости предприятия  ко всему выходящему за формализованные  рамки. Такая формализация превращает  организации в закрытые системы. 

2. Полностью закрытая  система, т. е. система, которая  не может интегрировать новую  информацию, становится "застывшей", а следовательно, "мертвой". Она  перестает развиваться, теряет  способность к адаптации. Предприятия  могут продолжать существовать, но похожи на умирающих, жизнь  которых поддерживается с помощью  сложного оборудования. 

3. В рамках "биологического  подхода" роль руководителя  предприятия состоит, с одной  стороны, в поддержании системы  в состоянии открытости, а с  другой — в ориентации ресурсов  организации на инновации, способные  обеспечить выживание предприятия,  его адаптацию к изменяющемуся  окружению. 

4. Управление организацией  в данном режиме содержит определенный  риск, связанный с нарушением  функционирования предприятия или  необходимостью изменения существующих  руководящих структур (это может  пойти на пользу предприятию,  но представляет угрозу для  самих руководителей). Поддержание  открытости системы обходится  дороже в плане финансов, времени,  стрессов, чем управление на принципах  планирования, но является основным  фактором выживания предприятия  в современных условиях. 

Обзор различных  теорий организации и управления позволяет сделать общий вывод: выживание и эффективность деятельности предприятий зависят от периодического и планомерного изменения целей, кадрового состава и руководства  организаций. 

Успешное развитие на протяжении длительного периода  экономики Японии побудило ученых и  практиков разных стран внимательно  изучать механизмы и факторы, которые обеспечивают высокую эффективность  производства в этой стране. Анализ показал, что в центре этой концепции  управления находится человек, который  рассматривается как наивысшая  ценность для фирмы. Исходя из этой концепции все системы управления нацелены на пробуждение разнообразных  способностей работников с тем, чтобы  они были в максимальной степени  использованы в процессе производства, а человек стремился к процветанию  фирмы, в которой работает.