Кадровый менеджмент

В последнее время  в США и европейских странах  с учетом японского опыта разработаны  различные модели управления, в центре внимания которых находится человек. Как правило, такие модели содержат следующие блоки: 

• персонал организации; 

• тщательный учет знаний и способностей работников при назначении их на ключевые должности в фирме; 

стиль и культура деловых взаимоотношений в данной организации; ^ долгосрочные цели развития фирмы. 

Стратегические концепции  управления кадрами в промышленно  развитых странах рассматривают  работников как решающий фактор сохранения конкурентоспособности и нацелены на подготовку кадров в соответствии с изменяющимися требованиями рынка  и с учетом введения новых технологий. По мнению многих зарубежных исследователей, главными моментами в работе с  персоналом должны стать: 

ресурсная ориентация, т. е. использование индивидуальных способностей работников в соответствии со стратегическими целями организации (в первую очередь для овладения  новыми технологиями); 

интеграция стремлений, потребностей и запросов работников с интересами организации. 

При разработке концепций  управления персоналом проводятся различные  текущие и ретроспективные исследования. Так, в США были фундаментально проанализированы многочисленные публикации по вопросам управления кадрами. В качестве главных  направлений были выбраны подход к управлению персоналом, зависящий  от случайных факторов смены научно-технических  концепций и спроса на рынке готовой  продукции; новые направления управления персоналом в многонациональных  компаниях и деятельность персонала, занятого отбором работников, их подготовкой, повышением квалификации и совершенствованием оплаты труда. 

Исследования показали, что стратегия управления персоналом при разработке новой продукции  и наращивании объемов ее выпуска  должна быть различной. 

Методы материального  стимулирования высококвалифицированных  работников зависят не только от сложившихся  на фирме традиций, но и от наличия  объективных норм и оценок качества труда. При отсутствии таковых (например, при стимулировании разработчиков  новой техники) повысить производительность труда не удается. Различными исследованиями выявлено, что в интернациональных  компаниях женщины гораздо быстрее, чем мужчины, адаптируются к условиям работы в чужой стране. При свертывании  производства и временном увольнении работников производительность труда  лиц, обладающих устойчивой производственной этикой, повышается. Временное увольнение положительно действует и на остающихся работников. При этом обнаружено, что  при дифференциации заработка многое зависит не только от мастерства работника, но и от его начальника и взаимоотношений  работника и его начальника. 

Основной вывод  различных исследований проблем  управления персоналом состоит в  том, что внимание к кадрам и методам  управления их совместной деятельностью  повышается в условиях высокоавтоматизированных технологий. Стратегическими направлениями  в этой области становятся максимальное использование технических возможностей, гуманизация труда и всемерное  развитие инициативы сотрудников. При  этом необходимо исходить из таких  концепций: 

• социальные инновации  важны так же, как и технологические; 

• капитал нужно  инвестировать не только в передовую  технологию, но и в подготовку и  обучение кадров; 

• координация активности сотрудников должна обеспечиваться через средства коммуникации и взаимопонимание; 

• проблемы должны решаться совместными усилиями коллектива, должен преобладать кооперативный стиль  работы. 

Кадровая политика на предприятиях будущего, по мнению западных специалистов, должна строиться на следующих принципах: полное доверие  сотруднику и предоставление ему  максимальной самостоятельности; в  центре экономического управления должны быть не деньги, а человек и его  инициатива; результат деятельности предприятия определяется степенью сплоченности коллектива; максимальное делегирование функций управления сотрудникам; развитие мотивации работников. В связи с разработанными стратегическими  концепциями управления персоналом предъявляются и новые требования к формированию качеств у будущих  менеджеров по кадрам, в частности целенаправленности, масштабности, коммуникативности, способности анализировать и решать комплексные проблемы, синтезировать решение в условиях неопределенности и ограниченности информации и др. 

9. Вариант концепции  кадрового менеджмента 

Для выделения пяти ключевых факторов успеха кадрового  менеджмента из их множества в  реальной жизни нами позаимствована известная модель компании «Мак-Кинзи», которая получила название «7s» —  модель семи факторов (семи слов, начинающихся в английском языке на букву S), которые, по мнению экспертов консалтинговой компании «Мак-Кинзи», являются важными  для развития организации: 

1) стратегия; 

2) способности, навыки, компетенции; 

3) совместные ценности; 

4) структура; 

5) системы, регламенты; 

6) сотрудники; 

7) стиль руководства. 

Модель «Мак-Кинзи» — это скорее способ осмысления проблем, связанных с развитием  менеджмента в организации. Как  справедливо отметил известный  исследователь современного менеджмента  Бенгт Карлофф в книге «Деловая стратегия», «Модель "Мак-Кинзи" не претендует на то, чтобы дать четкое руководство по развитию бизнеса  или разработке стратегии, эта модель просто представляет целостный взгляд на развитие корпорации». 

Руководствуясь вышесказанным, мы попытаемся взглянуть на проблемы формирования эффективного НR-менеджмента, взяв, как уже отмечалось выше, модель «Мак-Кинзи» лишь за основу и выделив в ней пять факторов («звезд») — составляющих управленческого успеха организации. 

Тогда наша модель «5-s»  будет выглядеть следующим образом: 

В этой модели наглядно представлены пять составляющих управленческого  успеха: 

Рис.3- Модель 5-s 

1. Стратегия управления  человеческими ресурсами. 

2. Система управления  человеческими ресурсами: ее цели, функции, структуры и оценка  эффективности. 

3. Сотрудники: их  подбор, адаптация, оценка, развитие, высвобождение. 

4. Стимулирование  — сумма навыков менеджеров  в мотивации и стимулировании  персонала. 

5. Совместные ценности: формирование, поддержание корпоративной  культуры и управление ею. 

Уточним содержание используемых нами в дальнейшем таких  понятий, как «управление кадрами», «управление персоналом», «управление  человеческими ресурсами». За последние  годы сфера кадрового менеджмента  в российских организациях заметно  преобразилась. На смену традиционным отделам кадров пришли службы по управлению персоналом, НR-департаменты. Однако нередки  случаи, когда вчерашние инспектора по кадрам и менеджеры по персоналу  вдруг просят называть их по-новому — «менеджер-ЧР» (менеджер по человеческим ресурсам), не представляя, что же стоит  за этой аббревиатурой. 

Действительно, в XX в. произошла смена трех основных концепций  кадрового менеджмента, что было обусловлено изменениями в экономическом, социальном, техническом развитии общества (Таблица 1). 

В начале прошедшего столетия получила развитие концепция  управления кадрами, которая вместо человека как личности рассматривала  его трудовую функцию. Другими словами, категория «кадры» характеризует не качество отдельно взятого индивида, а совокупность работников, объединенных для достижения поставленных организационных целей. Кадровые службы выполняли в основном учетно-контрольные и административно-распорядительные функции. 

После Второй мировой  войны научно-технический прогресс, вызвавший усложнение производственного  процесса, обусловил необходимость  внедрения новых механизмов мотивации  труда работников, повышения их квалификации, регулирования трудовых отношений  на основе партнерства и сотрудничества, активного вовлечения персонала  в управление, участия его в  прибыли. Именно с 50—60-х гг., когда  технократический подход в управлении уступает свои позиции, на смену концепции  управления кадрами приходит концепция  управления персоналом. Теперь работник рассматривается уже не только как  субъект трудовых отношений, но и  как личность. Изменяется роль и  место кадровых служб в организационной  структуре управления предприятий. Система управления персоналом охватывает широкий круг управленческих проблем: планирование потребностей в персонале, подбор и профессиональная адаптация  новых работников, разработка компенсационных  программ, корпоративное обучение сотрудников  и др. Однако службы по управлению персоналом, как правило, выполняли еще обслуживающую  роль, являясь функциональными подразделениями, а персонал рассматривался как издержки, которые надо оптимизировать. 

Таблица 1 

Эволюция кадрового  менеджмента в XX в.

Годы  Концепция  Как рассматривается работник

20-40-е  Управление кадрами  Носитель трудовой функции, «живой придаток машины»

50-70-е  Управление персоналом  Субъект трудовых отношений, личность

80-90-е  Управление человеческими ресурсами  Ключевой, стратегический ресурс организации 

В 70—80-е гг. прошлого столетия, когда экономику развитых стран охватили структурные изменения  под воздействием научно-технического прогресса, появляется новое понятие  — «человеческий капитал». 

Развитие теории человеческого капитала отражено в  работах лауреатов Нобелевской  премии С. Кузнеца, Т. Шульца, Г. Беккера  и многих других экономистов. Гарри  Беккер в классическом произведении в этой области «Человеческий  капитал: теоретический и эмпирический анализ» определяет человеческий капитал  как «комплекс приобретенных  и унаследованных качеств, как образование, знания, полученные на рабочем месте, здоровье и другие, которые могут  быть использованы в течение определенного  времени для производства товаров  и услуг». 

В теории человеческого  капитала затраты — это своего рода капитальные вложения, позволяющие  индивиду, фирме, обществу в целом  достигать определенных экономических  результатов, производить в больших  объемах и лучшего качества товары и услуги, получать более высокие  денежные доходы и т.п. Эти затраты  носят название «инвестиции в  человеческий капитал». В самом общем  виде суть теории человеческого капитала можно определить следуюшим образом: она исследует взаимосвязь между  инвестициями в человеческий фактор и доходами, которые получаются от этих инвестиций. 

Для выражения нового взгляда на роль человека в современном  производстве с середины 80-х гг. используется термин «человеческие ресурсы». 

Как известно, функционирование любой экономической системы  представляет собой процесс преобразования ресурсов для удовлетворения потребностей общества, индивидов в товарах  и услугах. Все ресурсы экономической  системы обладают как общими, так  и специфическими свойствами. 

Обозначим, что к  общим свойствам следует отнести: Во-первых, почти все ресурсы редки  или имеются в ограниченном количестве (кроме информационных). Но эта ограниченность относительна и означает, что ресурсов, как правило, меньше, чем необходимо для удовлетворения потребностей при  данном уровне экономического развития. Поэтому ключевой проблемой экономики  является проблема эффективности, т.е. поиска путей наилучшего использования  или применения ограниченных ресурсов с целью достижения наибольших возможностей удовлетворения потребностей. 

Во-вторых, все экономические  ресурсы являются слагаемыми полезности и стоимости продукции. Они предоставляют  владельцу определенный доход в  виде ренты (от земли), процента (от капитала), заработной платы (от труда) и прибыли (от предпринимательства). 

В-третьих, практически  все ресурсы имеют износ, поэтому  и нуждаются в средствах на «ремонт» и обновление. 

Но наряду с общими свойствами каждая категория ресурсов имеет специфическое содержание, характеристики, структуру, обусловленные  их природой, местом и ролью в  экономической системе. 

Человеческие ресурсы  отличаются рядом особенностей, и  главная из них состоит в личностной специфике данного вида ресурса. В отличие от машин и сырья  люди наделены интеллектом, и соответственно их участие в производственном процессе не механическое, а эмоционально-сознательное, осмысленное. Это — во-первых. 

Во-вторых, поскольку  человек обладает творческими, предпринимательскими способностями, то в отличие от других ресурсов продуктивность этих способностей не имеет видимых пределов. Поэтому  именно в человеческих ресурсах скрыты наибольшие резервы для повышения  эффективности функционирования организации. 

В-третьих, в современных  условиях научно-технического прогресса  человеческие ресурсы подвержены «моральному  износу», но люди вследствие личной мотивации  постоянно и осознанно стремятся  к совершенствованию, повышению  квалификации, обновлению знаний и  профессиональных навыков, ожидая от организации  помощи и предоставления возможностей.