Кадровый менеджмент в ООО «Рассвет»

Преимущества привлечения  своих работников заключаются в  низких затратах; возможности предоставления им перспектив служебного роста; быстром заполнении вакансий; хорошем знании людьми организации и известности их самих, легкости адаптации; безболезненном решении проблемы занятости и снижении текучести кадров.

В то же время внутреннее привлечение ограничивает возможности выбора, порождает соперничество, снижает активность оставшихся «за бортом», сохраняет общий дефицит кадров, требует дополнительных затрат на переподготовку персонала.

 

 

 

 

1.2.3 Отбор кадров

 

В ходе отбора персонала определяется, насколько качества работника соответствуют предъявленным требованиям.

Отбором кадров – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств претендентов из резерва с целью установления их пригодности для выполнения будущих обязанностей и выдвижения наиболее подходящих на соответствующую работу.

Основными критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые  качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности, соответствие требованиям будущей должности. В целом критериев не должно быть много, иначе отбор окажется затруднительным.

Качества претендента.

Профессиональные качества: высокий уровень квалификации по своей специальности, владение другими  профессиями или специальностями, хорошее здоровье и физическая подготовка, собранность, аккуратность, организованность.

Личные качества: находчивость, терпеливость, коммуникабельность, уравновешенность, деликатность, упорство в достижении целей, преданность своим обязанностям.

Отрицательные профессиональные качества: низкий уровень квалификации, отсутствие подлинного интереса к работе, заинтересованность в будущей работе из-за высокой заработной платы, нежелание и неумение находить контакты с коллегами.

Отрицательные личные качества: самомнение, нерешительность при  принятии решений, отсутствие моральных принципов, неразборчивость в отношениях с людьми, узкий круг интересов.

Для отбора наиболее подходящих специалистов используют следующие основные методы:

1. целевые собеседования, дающие возможность оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, инициативность и т. п.;
2. специальный анализ анкет, автобиографий, свидетельств об образовании прочих документов.
3. тестирование, которое может предназначаться как для отбора лучших кандидатов, так и для отсева слабых.
4. графологическую и психологическую экспертизу текстов, написанных претендентом (автобиографии, анкеты, сочинения);

5) медосмотр (при необходимости), заменяемый тестированием на основе специального медицинского вопросника.

Завершающим этапом процесса отбора является собеседование с будущим руководителем, который с помощью специалиста по персоналу и штатного психолога принимает окончательное решение.

Итогом данного этапа  кадрового менеджмента является прием на работу и заключение трудового  договора с работником.

 

1.2.4 Адаптация и социализация работников

 

В общем смысле адаптацией является реакция субъекта на изменение условий его жизнедеятельности, которая противодействует действительному или возможному снижению ее эффективности.

Процесс адаптации включает несколько этапов.

a) ознакомительный, длящийся примерно месяц. В его рамках происходит знакомство нового сотрудника с организацией, обязанностями, правами, требованиями, возможностями (за этот период можно продемонстрировать свои возможности). Одновременно происходит оценка его подготовленности к работе.

б) этап вхождения (продолжительностью до года), когда достигается овладение системой знаний и навыков, необходимых для выполнения профессиональных требований, освоение в новом коллективе.

в) интеграционный, в течение которого постепенно происходит приобретение, углубление и совершенствование необходимых навыков и знаний, формирование их единого комплекса. Работник приобретает квалификацию соответствующего уровня, превращается в специалиста, способного самостоятельно и заинтересованно работать, получать удовлетворение от своего труда, стремиться к совершенствованию.

Способность человека к  адаптации определяется возможностью предвидеть основные негативные факторы, с которыми он может столкнуться, и умением быстро на них реагировать.

Введение в организацию обычно осуществляется кадровыми службами в форме курса общей ориентации, который читается группе вновь принятых ра-ботников. Здесь происходит их ознакомление с организацией, ее политикой (в том числе в кадровой сфере), условиями труда, правилами поведения, основными тре-бованиями к работе. Обычно сообщаются следующие сведения:

• об организации в целом: история, традиции, структура, руководство, виды деятельности, продукция, потребители, приоритеты развития, проблемы;
• о порядках - процедуры найма, увольнения, требования к внешнему виду, по- ведению, внутренние отношения;
• об оплате труда - формы и системы вознаграждения, оплата за выходные и сверхурочные, условия премирования и прочее;
• о режиме труда и отдыха, порядке предоставления отпусков и отгулов;
• о дополнительных льготах - страхование, выходные пособия, возможности обучения;
• об охране труда и технике безопасности - риск и опасности, связанные с выполнением работы, меры предосторожности, места оказания медицинской помощи, способы поведения при несчастных случаях и оповещений о них, требования к здоровью;
• о вопросах, связанных с управлением персоналом - условия назначения на должность, перемещения, увольнения; испытательный срок, права и обязанности отношения с непосредственным руководителем и другими менеджерами, оценка работы, дисциплина, поощрения и взыскания;
• о решении бытовых проблем - комната отдыха, условия парковки машин и прочее.

Адаптация работника  включает в себя следующие направления: профессиональная, психофизиологическая и социально-психологическая. Кроме того выделяют адаптацию первичную (для людей, не имеющих трудового опыта) и вторичную (для лиц со стажем).

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, необходимых навыков, приемов деятельности, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях.

Профессиональная адаптация  облегчается обучением на курсах или работой под контролем наставника, ассистированием более опытными коллегами, осмыслением их и собственных действий.

Психофизиологическая  адаптация к условиям труда, режиму работы и отдыха. особых сложностей не представляет. В большей мере она зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий.

Социально-психологическая  адаптация к коллективу, наоборот, может быть связана с немалыми трудностями. Коллектив не знает, чего можно ожидать от новичков: у них хорошо видны достоинства и тщательно скрываются недостатки, поэтому должно пройти немало времени, прежде чем удастся составить о них объективное мнение.

Легче всего адаптация  новичка происходит в том случае, если он оказывается преемником лица, прежде ничем не выделявшегося, а тяжелее всего, если тот был «суперзвездой». Часто уходящие руководители, желая, чтобы о них помнили как о сильных менеджерах, рекомендуют на свое место лиц, обладающих гораздо меньшими способностями. Нередко это приводит к большим проблемам подбора замены работника, а также адаптации нового работника на рабочем месте.

 

1.2.5 Подготовка кадров

 

Подготовка кадров проводится в следующих случаях:

1. при поступлении человека в организацию;
2. при перемещении на новую должность, при изменении объема полномочий;
3. в случае, если у работника будут выявлены недочеты;
4. при смене технологии и оборудования;
5. при смене деятельности.

Инвестиции в человеческий капитал имеют три формы: расходы  на образование; расходы на здравоохранение, обеспечивающие работоспособность и производительность труда; расходы на мобильность, то есть перемещение рабочей силы из мест с низкой производительностью в места с высокой производительностью (перемещение из других районов).

Профессиональное обучение может проходить как в организации, так и вне ее.

Выделяют следующие  формы обучения (рис.1).

 

Рисунок 1. Формы обучения

 

В процессе обучения каждый обучаемый должен получить достаточный  для последующей работы уровень знаний.

 

 

 

 

 

1.2.6 Оценка результатов деятельности

 

Оценка результатов  деятельности позволяет определить степень эффективности труда работника.

В последнее время  происходит изменение методики оценки и подбора персонала для работы на предприятиях и в организациях. Вместо традиционного «индекса умственного развития» IQ (Intelligence quotient) стал использоваться коэффициент El (Emotional intelligenQe). Начинают оценивать так называемую талантливость служащих, справедливо считая ее важнейшим условием успешного функционирования и развития предприятия. Талантливость представляет собой нечто большее, чем совокупность технических и профессиональных знаний сотрудников. При оценке коэффициента Е1 учитываются следующие качества;

• уверенность;

• эмоциональная стойкость;

• мотивация;

• восприимчивость;

• убедительность;

• решительность;

• совестливость.

На практике сегодняшний день основной формой оценки персонала остается аттестация.

На подготовительном этапе составляются списки работников, подлежащих аттестации (обычно лица, проработавшие в организации менее года, от нее освобождаются), утверждаются графики по подразделениям, правила, критерии, составы соответствующих комиссий. Аттестационные комиссии состоят из председателя, который является одним из заместителей руководителя организации, секретаря и рядовых членов - низовых руководителей и специалистов. К заседанию комиссии готовят аттестационный лист и отзыв (характеристику).

На этапе проведения аттестации комиссия рассматривает документы, заслушивает информацию о работе и достижениях сотрудника и обсуждает их в присутствии его руководителя. Итоговое решение принимается, как правило, путем голосования. Комиссия может дать рекомендации о продвижении работника в должности, повышении оклада, переводе в другое подразделение, увольнении, направлении на переобучение.

В организации должна быть разработана стратегия управления человеческими ресурсами: определены перспективные ориентиры использования персонала, его обновление и совершенствование, развитие мотивации.

 

1.3 Роль кадрового менеджмента  на предприятии

 

В литературе можно встретить  примеры различного толкования понятия «кадровый менеджмент». Одни авторы в определении оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание читателя на организационной стороне управления. Другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления.

Типичным примером первого  подхода может служить следубщее определение: «Кадровый менеджмент - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий». Другой подход отражен в определении управления персоналом, принятом в немецкой школе менеджмента: «Кадровый менеджмент (менеджмент персонала, экономика персонала) - область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроль персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками».

Таким образом, главное, что составляет сущность кадрового менеджмента организации, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

Сущность любой деятельности может быть охарактеризована конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами.

Содержание задач кадрового  менеджмента на предприятии составляют:

- определение потребности  в кадрах с учетом стратегии  развития предприятия, объема производства продукции, услуг;

- формирование численного  и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);

- кадровая политика (взаимосвязь  с внешним и внутренним рынком  труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

- система общей и  профессиональной подготовки кадров;

- адаптация работников  на предприятии;

- оплата и стимулирование  труда, система материальной и  моральной заинтересованности;

- оценка деятельности  и аттестация кадров, ориентация  ее на поощрение и продвижение  работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

- система развития  кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании  на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;