Кадровая служба гостиничного комплекса

           При оценке количества труда – определяется объем, результативности, интенсивность труда, использование времени.

           При оценке качества труда – устанавливается доля ошибок в работе, качество гостиничного продукта, его соответствие лучшим мировым образцам и т. п.

           При анализе отношения к работе оценивается инициативность работника, его возможность выдерживать большие нагрузки на работе, возможность приспособления к различным ситуациям и т. п.

          Тщательность в работе предусматривает отношение к средствам производства, их использование, оптимальность использования сырья и материалов, степень учета материальных затрат на рабочем месте и др.

          Оценивая готовность к сотрудничеству, принимают во внимание участие работника в решении совместных задач, отношения в коллективе, умение участвовать

В коллективной работе, реакцию на замечания со стороны, другие личностные качества.

           Данные критерии составляют основу  оценки работника. Важно, чтобы каждый из них можно было выразить количественное (например, в баллах). Балльная оценка позволяет определить, в какой степени данные критерии присутствуют у того или иного работника.

           Средства и методы отбора и  оценки претендентов на вакантные должности наиболее часто классифицируется на личные и технические. К личным относятся:

- анализ и  оценка документов;

- тестирование;

- интервью-собеседование.

           К техническим средствам оценки персонала относятся:

- рабочий эксперимент (оценочные центры);

- графологическое  заключение.

           В группе личных средств оценки  персонала наибольшую сложность  представляет проведение интервью-собеседования. Интервью-собеседование не является идеальным методом личностной оценки претендента, поэтому оно дополняется другими методами. Основной целью собеседования является получения ответа на вопрос, заинтересован ли кандидат на вакантную должность в данной работе и способен ли он ее качественно выполнить. Советы по проведению интервьюирования:

           1. Интервьюирующему следует знать  профиль должности. 

            2. Необходимо выполнить анализ  документов кандидата перед проведением  интервью: исследовать форму и  содержание заявления (в частности, культуру обращения, копию письма или оригинала, есть ли ошибки и т.д.), определить полноту информации. При рассмотрении автобиографии важно выделить главное – работал человек на одном месте или нет и т.п.

           3. Следует провести неформальный  разговор.

           4. Структура беседы, включает несколько фаз:

           Контакт (5-10 мин), во время которого  задаются вопросы (как доехал  до фирмы?), предлагается кофе, то  есть претенденту дают возможность  адаптироваться;

           Интервью (20-60 мин);

           Мотивация (20-45 мин) (ознакомление со стратегией фирмы, ее обычаями, преимуществами и социальными выгодами и т.п.);

           Дискуссия (5-10 мин), во время которой  обсуждаются общие аспекты контракта.

           5. Следует подготовить перечень  вопросов.

           6. Информацию следует записать и после проведения собеседования сделать выводы.

           Интервью с несколькими кандидатами  лучше проводить только в короткие  промежутки времени.

           В группе технических средств  оценки персонала наибольший  эффект дают так называемые оценочные центры – специально организованные учреждения. В последние годы в зарубежной управленческой практике эти центры получили широкое распространение. Результаты их исследований достаточно объективны, поскольку методика оценки кандидата в таком центре позволяет выйти за рамки устаревшей оценки, базирующейся на данных о прошлой деятельности претендента, его его образовательному уровне и субъективных характеристиках.

           Оценочные центры выполняют два  главные задачи: выявляют управленческие способности испытуемых и устанавливают для каждого из них индивидуальную программу тренировки, предназначенную для повышения уровня организационной культуры и развития выявленных способностей.

           Как правило, оценка претендента  в зависимости от уровня управленческой вакансии длится от трех часов до четырех суток и включает следующие этапы:

- выполнение  управленческих действий;

- обсуждение  проблемы в малой группе (выявляются  навыки коллективной работы);

- принятие решения;

- решение конфликтной  ситуации;

- доклад разработанного  проекта;

- подготовку  делового письма.

           По завершении испытаний на  каждого претендента составляется  соответствующее заключение.

           Резюмируя вышеизложенное, можно  констатировать, что:

- в процедуре  оценки персонала применяется комплекс методов, дополняющих друг  друга;

- оцениваются  результаты труда и личностные  параметры. В связи с этим  используются личные и технические  средства оценки персонала;

- в группе  личных средств особую роль  играет интервью-собеседование;

- технические  средства оценки персонала имеют  две направленности: по отношению  к должности и по отношению  к организации;

- оцениваемые  критерии можно выразить количественно,  что положено в основу экспертной оценки персонала. 

   

           
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                2.7. Прием на работу 

           Проведена процедура оценки и наконец-то из множества кандидатов выявлен один, получивший высшую оценку и согласие линейного руководителя быть принятым на работу в фирму. Особое значение при этом имеет заключение контракта. Следует иметь в виду, что обсуждение контракта – это часть процесса найма на работу и происходит оно как до, так и после принятия решения о приеме на работу. Поэтому предложения, сделанные в ходе собеседования, хоть и в устной форме, уже являются частью контракта. Менеджер, проводящий собеседование, должен твердо знать, что может предложить фирма претенденту в будущем.

           Обычно термин «контракт» означает  юридически оформленный договор  между двумя сторонами. Любой контракт подразумевает, что кто-то делает предложение, а кто-то принимает его.

           Сотрудником является тот, кто  заключил с вами контракт о  найме, а не тот, кто просто  оказывает вам услуги.

           Минимальный объем информации о сроках и условиях контракта, который должен быть представлен работнику, включает следующие сведения:

- имена сторон (работодатель и работник);

- наименование  работы;

- дату начала  работы (и дату окончания действия  контракта, если данный контракт заключается на определенный срок);

- тарифную ставку  или указание на способ расчета  зарплаты;

- периодичность  оплаты труда (еженедельная, месячная  или иная);

- праздничные  дни и их оплату;

- правила оформления  пропусков в связи с заболеванием  или несчастным случаем и их оплату;

- схему расчета  пенсии и указание о том,  распространяется на работника  государственная система пенсионного  страхования или не распространяется;

- процедуру подачи  жалоб;

- срок, за который  работник должен получить уведомление  или подать заявление о прекращении работы ее фактического прекращения.

           Указанный документ должен содержать все перечисленные пункты и может адресовать работника к другим документам. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                              3. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 
 

   ОАО   «Калининград»  было  создано   путем  преобразования   в   открытое

акционерное общество  ранее  имеющего  статус  государственного  предприятия

гостиничного  хозяйства «Калининград» в начале 1993 года.

    На  тот момент компания представляла  собой  объединение трех  гостиниц

города: «Калининград», «Чайка», «Москва».  На  момент  создания  акционерной

компании вышеуказанные  гостиницы занимали монопольное  положение  на  рынке,

остальные субъекты рынка были представлены в  виде  небольших  ведомственных

гостиниц, расположенных  на окраинах города.

    Генеральный  (исполнительный)  директор  является   посредником   между

владельцами предприятия  и управленческим  персоналом,  с  одной  стороны,  и

гостями, с другой. На генеральном директоре лежит решение  огромного  числа

задач:  принятие  ориентированных  на  выбранный  сегмент   рынка   решений,

направленных  на  удовлетворение  потребностей  клиентов,  определение  общих

направлений политики предприятия в рамках поставленных целей и задач, в  том

числе проведение финансовой политики, к которой могут  быть  отнесены  такие

вопросы,  как  определение  лимитов  расходов   на   содержание   персонала,

предельных  ассигнований  на   административные   о   хозяйственные   нужды.

Владельцы предприятия  и генеральный директор  определяют  круг  поставщиков,

долевые отношения  с которыми гостиница поддерживает в первую очередь.

    Высшее  руководство вправе решать, какая  система  расчетов  с  клиентами

наиболее предпочтительна,  какие  кредитные  карточки  будут  приниматься в

первую очередь. В зависимости  от  физического  размера  предприятия,  числа

служащих и  размеров  номерного  фонда,  управленческая  структура  включает

должность заместителя  генерального  директора.  Руководитель  этого  уровня

играет более заметную  роль,  поскольку  он  находится  на  уровне  принятия

оперативных решений  и, в связи с этим, ему  необходимо  постоянно  находится

на предприятии. Он имеет более тесный контакт  с клиентами, будучи  обязанным

решать  постоянно   возникающие  вопросы,   связанные   с   удовлетворением

потребностей  клиентов.

    Генеральный   (исполнительный)   директор   осуществляет    оперативное

руководство деятельностью  общества. Свою деятельность  Генеральный  директор

осуществляет  в соответствии  с  действующим  законодательством  и  настоящим

Уставом.

     Зам. директора по производственной части проверяет качество  номеров

после  проведения  капитального  и  текущих  ремонтов,  а  также   показания

счетчиков воды и электрической энергии.

    Управляющая  следит  за  качеством подготовки  номерного фонда перед

заселением клиентов, а  также  проводит  контроль  за  состоянием  мебели  и

бытовой техники.

    Отдел  номерного фонда состоит   из  таких  подразделений,  как   служба

бронирования,   административная   служба,    служба    горничных,    служба

безопасности. Руководитель отдела номерного фонда несет  ответственность  за