Кадровая служба гостиничного комплекса

                                  

                           
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                               Содержание:

1.   Введение……………………………………………………………………2

2.    Основная часть:

2.1. Кадровая служба гостиничного комплекса………………………………3

2.2. Требование  к менеджеру…………………………………………………..5

2.3. Формирование  трудового коллектива…………………………………….9

2.4. Подбор персонала…………………………………………………………11

2.5. Рынки рабочей  силы………………………………………………………12

2.6. Оценка персонала…………………………………………………………15

2.7. Прием на  работу…………………………………………………………..18

3.    Практическая  часть……………………………………………………….19

  Заключение…………………………………………………………….……..22

  Список используемой  литературы………………………………………….24 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                       1. ВВЕДЕНИЕ. 

      Туризм  сегодня-это сфера народнохозяйственного комплекса, которая во многих странах мира превратилась в бурно развивающую отрасль. В настоящее время каждое шестнадцатое рабочее место в мире приходится на туристский бизнес. В мировом экспорте туризм занимает третье место после доходов от экспорта нефти, нефтепродуктов и автомобилей.

      Эффективность использования рабочей силы в  туризме на уровне отрасли измеряется производительностью труда работников туристской индустрии данного региона. Чтобы индустрия туризма развивалась, нужен персонал, умеющий смотреть, думать и действовать на всем протяжении своей карьеры.

      Хорошее управление кадрами позволяет более  полно удовлетворить клиента  качественным обслуживанием. Служащие должны знать что гостям нравится и какие области обслуживать - такова специфика.

      В настоящее время гостиницы оснащаются по последнему слову техники: компьютерными  системами, ручными системами для  заказа номеров, сложным оборудованием  для инженерных и уборочных работ. Но вся эта сложная система не может обходится без талантливых работников в гостиничной индустрии.   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

        
 
 

          2.1. Кадровая служба гостиничного комплекса. 
 

           Кадровая служба является функционально-вспомогательным  подразделением гостиницы. Это связано с тем, что его сотрудники участвуют в создании гостиничной услуги не непосредственно, а косвенно. Как правило, работники кадровой службы выступают в качестве экспертных советников линейных руководителей при решении вопросов о приеме на работу и увольнении, назначении на новую должность, направлении на профессиональное обучение, повышении заработной платы и т. п.

           По мере управления централизованной  системы управления стали проявляться принципиально новые задачи, связанные с управлением персоналом. Решение этих задач требует совершенно иных навыков и умений, чем, те, которые были досрочны в недалеком прошлом для ведения документации, составления отчетов, организации культурно-массовых мероприятий и хранения трудовых книжек. Именно по этой причине сегодня многие работники кадровых служб, перешедшие из ранее функционированных отделов кадров, не  могут предложить руководству гостиницы пути эффективного решения проблем, связанных с управлением персоналом. Поэтому и появилась новая профессия – «персонал-менеджер», то есть управляющий персоналом. Управляющие персоналом – это самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, главная цель которых – повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров гостиницы.

             Задача состоит в том, чтобы  кадровые службы постепенно превращались  в центры по разработке и  реализации стратегий трудовых  отношений в гостинице. Это  значит, что они должны оказывать помощь в развитии бизнеса посредством найма высококвалифицированных работников, планирования их карьеры, оценки производственной деятельности и совершенствования оплаты труда. Кадровая работа уже не рассматривается как чисто административная структура, существующая независимо от других управленческих звеньев. Теперь надо знать хозяйственные потребности организации и в связи с этим рассматривать деятельность кадровой службы интегрировано с другими структурами. Результатом этого должны стать большая вовлеченность людей в бизнес, значение своих обязанностей и ответственности, развития трудового потенциала, благоприятный психологический климат. Функция управления человеческими ресурсами изменяется – от пассивного содействия кадровой службы переходить к активному участию в хозяйственных решениях.

              Основными задачами кадровых служб являются:

- формирование  кадров в организации (планирование, отбор и наем, высвобождение,  анализ текучести и т. п.);

- развитие работников (профессиональная ориентация и  переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация продвижения по службе);

- совершенствование  организации труда и его стимулирование, создание безопасных условий  труда.

               При сохранении прежних функций  службы управления персоналом  особое значение приобретают тщательная разработка методов стимулирования всех участников трудового процесса, дифференцированный подход к трудовому потенциалу при выработке общих для организации принципов и правил работы с персоналом.

            В связи с этим с особой  остротой стоит вопрос о координации деятельности всех структур организации, проведении единой кадровой политики, подборе менеджеров, способных возглавить самые сложные участки работы. 

                                       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                                                                                                                                                                                          
 

                                               

                                                                                                                                                                                                                                                                                         
 

                                                                                                                                                                  2.2.Требования к менеджеру 
 

            Менеджер осуществляет управленческую деятельность и решает управленческие задачи. Являясь членом трудового коллектива, он достигает результатов труда посредством воздействия на других членов коллектива (исполнителей).

             Не все менеджеры играют одинаковую роль в гостинице, что связано прежде всего с уровнем управления, их задачами и функциями.

             Из всего разнообразия ролей,  которые играют менеджеры гостиничного  бизнеса, необходимо выделить  главные – те, которые не зависят  от типа гостиниц и различия обслуживаемых ими гостей. К этим основным ролям относятся:

              1. Подготовка, принятие и реализация  управленческих решений. Эта главная  функция менеджера. Будучи наделен  особым правом принимать управленческие  решения, менеджер в то же время несет и ответственность за их последствия.

              2. Информационная роль. Для того  чтобы принять эффективное управленческое  решение, необходимо получить  и обработать достоверную экономико-управленческую

информацию  о развитии системы управления гостиничном комплексом. Не зря говорят: «Кто владеет информацией, тот владеет миром». От того насколько полной информацией владеет менеджер, насколько он может ясно и четко доводить нужную информацию до исполнителей, сильно зависит результат его работы.

              3. Работа в качестве руководителя, формирующего отношения внутри  и вне организации, мотивирующего  членов трудового коллектива  на достижение практических и  стратегических целей организации.

               Эффективное руководство предполагает способность разделить свои видение проблем с другими, мотивировать их для достижения поставленных целей, то есть управлять вместе с людьми, а не управлять людьми. Люди хотят, чтобы их лидер был не только и не столько профессионалом-технократом, ориентированным исключительно на процесс производства (тип менеджера 9.1 по управленческой решетке ГРИД), сколько руководителем с «человеческим лицом», имеющим соответствующую социально-психологическую подготовку. В его управленческой деятельности на первом плане должна стоять ориентация на человека, что особенно важно для гостиничной индустрии (принадлежащей к системе «человек-человек»).

                Поскольку и люди, и ситуации  постоянно меняются, менеджер должен  быть достаточно гибким, чтобы  приспособиться к непрекращающимся переменам. Понимание ситуации и знание того, как управлять человеческими ресурсами, - важнейшие компоненты эффективного руководства. Все это свидетельствует о том, что управленческая работа относится к числу таких видов человеческой деятельности, которые требуют специфических личностных качеств, делающих конкретную личность профессионально пригодной к управленческой деятельности.

               

            В бывшем СССР при поборе управленческих кадров руководствовались четырьмя основными требованиями: политической грамотностью, моральной устойчивостью, компетентностью, наличием организаторских способностей.

            Современная теория и практика  менеджмента в гостиничном и  ресторанном хозяйстве выявила  ряд требований, предъявляемых к  менеджменту. Такими являются:

- знания;

- определенные  личные качества;

- соблюдение  этических норм;

- навыки и  организаторские способности.

             Знания менеджера. Поскольку менеджер  достигает результата своего  труда, воздействуя на других лиц, то ему необходимы прежде всего знания в области социальной психологии,  знание современных управленческих подходов и знание особенностей профессии.

              Личные качества – нестандартное  мышление, решительность и настойчивость  в достижении цели, инициативность, умение выполнять обязательства и обещания, высокий уровень эрудиции, твердость характера, справедливость, тактичность, аккуратность, умение расположить к себе, чувство юмора и хорошее здоровье.

               Этические нормы. Принципом работы  менеджера должно стать соблюдение норм прежде всего деловой этики, включающей следующие правила:

- максимизация  прибыли не должна достигаться  за счет разрушения окружающей  среды;

- в конкурентной  борьбе следует использовать  лишь «дозволенные» приемы, то  есть соблюдать правила рыночной игры;

- справедливое  распределение благ;

- личный пример  соблюдения этических норм на  работе и в быту;

- дисциплинированность  и моральная устойчивость.

              Навыки и организаторские способность  менеджера. Умело используя информацию, время и людей, руководитель обеспечивает получение высоких результатов, постоянно повышая конкурентоспособность руководимой им формы. На эффективность управления могут влиять:

- умение определить  темперамент и характер подчиненных; 

- умение управлять собой;

- умение оценить  и подобрать работоспособный  персонал;

- умение видеть  и обеспечивать перспективу развития  своего коллектива;