Кадровая политика современной организации

При проведении вторичного анализа данных по проведению кадровой политики в организации  было выявлено несколько проблем, одна из которых это отсутствие продуманной  единой системы подготовки и переподготовки кадров.

В связи с  эти можно предположить, что для  того чтобы выжить и процветать организации  необходимо иметь и регулярно  получать соответствующее число  работников с надлежащим уровнем  квалификации. Кадры являются душой  организации. Она может располагать  наилучшими производственными помещениями  и оборудованием, но, сколько знаний и навыков, сколько искусства  и сколько личностей требуется  организации для того, чтобы выжить и преуспеть? Именно люди создают  или разрушают организацию, люди, которые производят и поставляют изделия, осуществляют техническое  обслуживание. Говорить об организации, значит говорить о ее жизненной силе, ее работниках.

В последнее  время у руководителей организаций  часто возникают вопросы: «Как удержать нужного сотрудника, заставить выполнять  работу на наивысшем уровне, как  подержать его внутреннюю мотивацию?». Для многих руководителей самое  простое решение - материальное стимулирование сотрудников. Так было всегда, а о  другом стимулировании никто особенно и не задумывался. Деньги, конечно, вещь хорошая. Но ведь и она не дает нужного  результата. Как показывает опыт, руководители снова и снова обращаются к  экспертам за помощью - уходят ценные сотрудники, топ-менеджеры, а оставшиеся работники не горят особым рвением  и энтузиазмом. Так почему же сотрудник  старается выполнять порученную ему работу или, наоборот, работает спустя рукава, почему какая-то работа ему по душе, а другая - нет? Речь идет о внутренней мотивации.

Заставить человека выполнять то, что ему не хочется, очень тяжело. А главное - труд этот не будет эффективен. Значит, нужно  формировать коллектив с профессиональных позиций, применяя личностные тесты, методики, вырабатывать корпоративную культуру для каждой организации. И брать  в компанию только тех, у кого эта  самая внутренняя мотивация есть. Но если рассматривать этот вопрос на длительном промежутке времени, то зачастую бывает, что тщательно отобранный сотрудник теряет эту внутреннюю мотивацию, перестают справляться  с возложенными на него обязанностями  и задачами, и если вовремя не вмешаться, профессионально не исправить  ситуацию, то происходит серьезный  срыв в работе и, как следствие, увольнение.

Получатся, что  организация не способна повлиять на внутреннюю мотивацию в положительную  для себя сторону, а лишь - в отрицательную. Когда сотрудник приступает к  новой работе, он полон сил и  энергии для решения поставленных задач. У него сильная внутренняя мотивация. Он должен наладить отношения  с коллегами и клиентами, преодолеть все барьеры и преграды и разобраться  в специфике новой для него работы. А как происходит демотивация? Как замедлить этот процесс и  постараться остановить его? Ответ  заключается в следующем:

- при приеме  не работу, при собеседовании  менеджер по персоналу должен  описать реальную картину в  организации;

- нужно дать  понять сотруднику, что вы цените  его знания и профессиональные  навыки;

- поддержать  идеи и инициативы;

- дать возможность  человеку лично и профессионально  расти.

- в любой,  даже небольшой компании есть  свой «командный дух», поэтому  привлечение сотрудников к общим  корпоративным мероприятиям усиливает  их мотивацию.

Задумываясь над  этими несложными рекомендациями можно  сделать работу компании максимально  эффективной, удерживая ценных специалистов, а соответственно решить проблему, полученную при проведенном вторичном  анализе данных. Не нужно бояться  ошибок! Как гласит народная мудрость: «Не ошибается тот, кто ничего не делает». Главное вовремя провести работу над ошибками.

Для улучшения  кадровой политики также обычно проводятся следующие 
мероприятия:

- усиливается  системность в подборе кадров  и охватывается этой работой  весь спектр: от найма до ухода  сотрудника;

- улучшается  процедура выдвижения: информация  о вакансиях, кандидатах, ответственность  рекомендующих, регламентация права  выдвигать кандидатов, процедуры  обсуждения, назначения и введения  в должность. Если брать каждый  из этих моментов порознь, то  они кажутся не очень существенными.  Но в совокупности они позволяют  поднять на новую ступень всю  работу по подбору кадров.

В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия. В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими  ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии  или в организации было столько  работников, сколько должно быть в  соответствии со штатными расписаниям.

Желательно проводить  анализ факторов внешней среды, чтобы  убедиться в том, что имеется  предложение определенных профессий  для комплектования 
личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может  выяснить число людей, в которых  она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

В итоге может  быть разработана согласованная  кадровая политика, включающая системы  набора, подготовки, совершенствования  и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная  стратегия не всегда развивается  гладко, так как не всегда вовремя  имеется в наличии техника, или  она не выполняет те задачи, которые  прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых  областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей мере, вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.

Что касается такой  проблемы как, возникновение у молодых  специалистов препятствий связанных  с отсутствием госзаданий в отношении  подготовки новых кадров, следует  учитывать, что для преодоления  дефицита квалифицированных специалистов и управленцев необходимы усилия, как со стороны бизнеса, так и  со стороны власти. В частности, Минздравсоцразвития  представило «Концепцию действий на рынке труда» на 2007 - 2010 гг. В документе  говорится о необходимости создания более динамичного и конкурентного  рынка труда, а также улучшении  условий работы людей. Решение задач  содействия занятости населения  и обеспечения экономики квалифицированными трудовыми ресурсами, по мнению специалистов Минздравсоцразвития, может быть достигнуто в результате повышения гибкости кадровой сферы и соблюдения социально-трудовых прав и гарантий.

Как указывалось, государство должно проявлять заботу о кадровом потенциале России, его  количественном и качественном составе. Наиболее действенным методом достижения этой цели является создание системы  государственного регулирования подготовки кадров путем введения ежегодных  государственных заданий на подготовку кадров всех уровней. В заданиях должны быть учтены потребности регионов, городов, отраслей с отражением их специфики, геосоциальных и геополитических  аспектов и перспектив развития. Таким  образом, эта система действий поможет  большинству потенциальных сотрудников  найти себе работу по специальности.

Также решить проблему подготовки квалифицированных кадров возможно в комплексе с целым  рядом задач:

- расчеты количества  подготавливаемых специалистов  по каждой специальности в  каждом регионе;

- определение  учебных заведений, способных  осуществить подготовку на должном  уровне;

- обеспечение  качества подготовки специалистов  и реализация его контроля;

- разработка  методик и показателей качества  кадрового потенциала всех уровней;

- формирование  государственных заданий на обучение  специалистов различного уровня  подготовки с учетом потребностей  каждого федерального округа, каждого  субъекта Федерации и крупных  населенных пунктов;

- при формирований  госзаданий должны быть учтены  перспективные планы развития  территорий и отраслей, а также  геосоциальные и геополитические  факторы регионов;

- обеспечение  выхода на работу специалистов, подготовленных по запросам предприятий,  организаций и учреждений;

- создание необходимого  количества экономически целесообразных  рабочих мест во всех субъектах  Федерации, на всех объектах  трудоустройства выпускников;

- нормативно-правовое  обеспечение системы подготовки  кадров по госзаданиям. 

Вместе с тем, следует учитывать психологический  климат на предприятии, потенциальные  возможности коллектива, изменения  во внешнем окружении. Поэтому целесообразно  проводить социологические исследования в целях изучения реакции со стороны  коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной  службы занятости проводить анализ ситуации на рынке труда в отношении  конъюнктуры спроса на рабочих разных уровней квалификации, профиля подготовки.

Только комплексное  решение основных проблем подготовки профессиональных кадров, формирования и поддержания кадрового потенциала страны позволит России оставаться в  ряду великих держав мира.

Здесь были изложены некоторые рекомендации по проведению эффективной кадровой политики организации. Соблюдение этих мер, а также достаточная  финансовая поддержка помогут начинающим, и не только, организациям держаться  на плаву в нашей нестабильной экономике. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение

В настоящее  время актуальность вопроса грамотного и компетентного управления персоналом вообще и кадровых технологий в частности  на предприятии ни у кого не вызывает сомнений. Кадровая служба предприятия  является основным функциональным подразделением по управлению персоналом. Возрастание  роли кадровых служб и кардинальная перестройка их деятельности вызваны  коренными изменениями экономических  и социальных условий, в которых  ныне действуют предприятия в  рамках общего становления рыночных отношений в стране в целом.

Кадровая политика является составной частью стратегически  ориентированной политики организации. Цель кадровой политики - обеспечение  оптимального баланса процессов  обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. Поэтому  в каждой организации должна быть разработана система кадровой политики, которая повышает эффективность  работы организации. 
 
 

Кадровая  политика - это система  осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с  долговременной стратегией фирмы. Это набор  конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками  и фирмой в целом.

Правильно выбранная  кадровая политика обеспечивает:

- своевременное  укомплектование кадрами рабочих  и специалистов в целях обеспечения  бесперебойного функционирования  производства, своевременного освоения  новой продукции;

- формирование  необходимого уровня трудового  потенциала коллектива предприятия  при минимизации затрат;

- стабилизацию  коллектива благодаря учету интересов  работников,

- формирование  более высокой мотивации к  высокопроизводительному труду;

- трациональное  использование рабочей силы по  квалификации и в соответствии  со специальной подготовкой и  т. д.

Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических  и социальных условиях. Кроме того, следует учитывать психологический  климат на предприятии, потенциальные  возможности коллектива, изменения  во внешнем окружении. Поэтому целесообразно  проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны  коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной  службы занятости - анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры  спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки.