Кадровая политика современной организации

·  разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

·  организационно-штатная политика — планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;

·  информационная политика — создание и поддержка системы движения кадровой информации;

·  финансовая политика — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

·  политика развития персонала — обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

·  оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности). 
Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации. Так, у части уже давно функционирующих организаций (на отечественном рынке это свойственно предприятиям, тесно работающим с иностранными партнерами, и иностранным представительствам) существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. У другой части организаций представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено документально, или находится в стадии формирования. Если мы создаем предприятие и заинтересованы в том, чтобы кадровая политики проводилась осознанно, то необходимо осуществить ряд этапов по проектированию кадровой политики. 
Этап 1. Нормирование. Цель — согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д. 
Этап 2. Программирование. Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, — представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, культивирующей дух “единой семьи”, нецелесообразно при наборе использовать строгие, а зачастую и жестокие психологические тесты, большее внимание следует уделять процедурам собеседований, групповым мероприятиям, моделированию реальных производственных ситуаций и т.д. 
Этап 3. Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Критерии  и способы оценки социально-экономической  эффективности кадровых мероприятий 
 

В теории управления качественную сторону полученного результата обозначают термином критерий эффективности (отличительный признак, мерило, на основании которого дается оценка каждого явления), количественную сторону полученного результата - показателем эффективности.

Рассмотрению  эффективности менеджмента должно предшествовать обращение к общему понятию эффективности, охватывающему  различные сферы человеческой деятельности. Такой подход диктуется не только методическими соображениями, но и  тем, что указанное общее понятие  пока еще не получило однозначной  трактовки. Буквально «эффективное» (от латинского «effectus») означает действенность, результативность, производительность. Вообще говоря, эффектом обладает любое взаимодействие, имеющее какой-то результат, и в этом самом широком смысле эффект можно рассматривать как абсолютное, характеризующее результат, свойство любого взаимодействия или процесса. При всей близости категорий «эффект» и «эффективность» они друг с другом не совпадают. Эффективность свойственна не всякому взаимодействию, а лишь целенаправленному; поэтому данная категория носит управленческий характер и отражает, прежде всего, степень достижения преследуемых целей. Таким образом, в отличие от эффекта, эффективность - это всегда определенное соотношение (результата и целей или результата и затрат на его получение), т. е. величина относительная. Этой исходной позицией определяется и понимание эффективности управления.

Один из известных  подходов к оценке эффективности  управления состоит в использовании  понятий «эффективности в широком  смысле» и «эффективности в узком  смысле». В широком смысле эффективность  управления отождествляется с эффективностью функционирования системы в целом. В узком смысле эффективность  отражает результативность собственно управленческой деятельности. В одном  и другом смыслах для характеристики эффективности применяются обобщающие показатели и система частных  показателей экономической и  социальной эффективности.

Комплексный набор  критериев эффективности системы  управления формируется с учетом двух направлений оценки ее функционирования:

- по степени  соответствия достигаемых результатов  установленным целям организации;

-по степени  соответствия процесса функционирования  системы объективным требования  к его содержанию, организации  и результатам.

Критерии эффективности  управления находятся в тесной связи  с целями фирмы. Специфика управления состоит в том, что выработка  целей является функцией самого управления, а их реализация осуществляется как  в рамках функционирования субъекта управления, так и в рамках управляемого объекта. Поэтому для определения  эффективности управления используют такие критерии, как, во-первых, собственно управленческая эффективность; во-вторых, экономическая эффективность; в-третьих, социальная эффективность. Рассмотрим их.

1.1.1 Управленческая эффективность

Эффективность управления отражает результативность обеспечения социально-экономического развития предприятия. В этой связи  эффективность управления проявляется  в достигнутых показателях результативности всей деятельности предприятия.

Организация существует для реализации определенных целей  и, если эти цели достигнуты, то эта  организация может считаться  добившейся успеха, а ее руководитель эффективным менеджером.

Самый общий  показатель управленческой эффективности:

Э упр. = результат / цель * 100%

Также эффективность  управления может быть выражена и  оценена не только по конечным результатам  работы всей фирмы, но и по таким  параметрам, как скорость принятия решения и осуществления конкретных шагов, отдача от осуществления решения, измеряемая в стоимостных показателях. Для определения эффективности  отдельного решения можно сравнить планируемые и фактические «входы»  и «выходы» и измерять полученную отдачу от решения, т. е. отношение «выхода» к «входу». Эффективность системы  внутрифирменного управления определяется в этом случае как экономический  эффект от принятия управленческих решений.

Поскольку управление носит информационный характер, то информация также представляет результат  действия, а, следовательно, является «выходом»  системы управления.

Кроме того, эффективность  управления определяется эффективностью функционирования и использования  каждого элемента системы управления - рациональностью структуры, применением  научных, передовых методов управления, скоростью, полнотой информационного  обслуживания, квалификацией управляющих  кадров, их умением творчески подходить  к решению конкретных проблем  управления.

1.1.2 Экономическая эффективность

Показатели экономической  эффективности:

Э упр.= результаты / затраты * 100%

Э упр.= затраты фактические / затраты плановые * 100%

Экономическая эффективность как показатель результативности предполагает соизмерение затрат с  результатом и всегда является относительной  величиной. Следует иметь в виду, что универсального показателя экономической  эффективности нет и не может  быть, поскольку многочисленное количество факторов обусловливает ее. В качестве результата может рассматриваться  прибыль как конечный итог деятельности, а в качестве затрат - основные производственные фонды и оборотные средства или  издержки производства.

Организация может  выжить только благодаря результативности и экономической эффективности. Следовательно, эти два критерия эффективности управления тесно  взаимосвязаны и взаимообусловлены.

Важной количественной характеристикой экономической  эффективности является производительность. Производительность - это отношение количества единиц на выходе к количеству единицу на входе. Этот показатель экономической эффективности отражает комплексную результативность использования всех видов ресурсов (труда, капитала, технологии, информации).

Среди экономических  показателей эффективности организации  обычно называются:

1. стабильность (производство, структура, положение  на рынке)

2. рост (темпы  роста производства, численности  занятых, число нововведений) 3.способность  организации приспосабливаться  к изменениям внешней среды  (взаимосвязь показателей внешней  среды и деятельности организации).

Все эти показатели необходимо анализировать не в абсолютном выражении, а в динамике, то есть в сопоставлении с предыдущими  периодами.

Эффективность организации во многом зависит от ее способности планировать свою деятельность в долгосрочном масштабе, прогнозировать будущие изменения. Это позволяет в определенной степени минимизировать риск в условиях нестабильной экономики.

Таким образом, эффективность управления напрямую зависит от эффективности производства как элемента системы. Все другие стороны деятельности организации  также требуют эффективного управления: это маркетинг, управление персоналом, управление инновациями, стратегический менеджмент.

1.1.3 Социальная эффективность

Социальная эффективность  обеспечивается реализацией системы  мер, направленных на удовлетворение социально-экономических  ожиданий, потребностей и интересов  работников предприятия. Социальная эффективность  проявляется:

во-первых, в  развитии потенциала персонала;

во-вторых в возможности  реализации этого потенциала.

Понятие социальной эффективности включает требования гармоничного развития личности каждого  работника, повышение его квалификации и расширение гибкости и мобильности, формирование благоприятного социального  климата, усиление социальной активности и совершенствование всего образа жизни; все это является проявлениями качества трудовой жизни.

Если все эти  составляющие социальной эффективности  не соблюдаются, то неизбежно снижаются  и темпы роста производительности труда. Причем следует иметь в  виду, что как нет единого синтетического показателя эффективности управления вообще, так нет и единого показателя социальной эффективности.

Анализ социально-психологических  аспектов проводится на основе критериев  мотивации персонала, характеристики морального климата, количества и качества межличностных коммуникаций, гибкости системы продвижения по службе, полномочий работников и их ответственности, степени  удовлетворения от выполняемой работы, авторитета руководителя и собственной  оценки коллективом сложившихся  отношений в организации.

Обобщающими показателями социальной эффективности в широком  смысле могут быть:

1. степень выполнения  заказов потребителей

2. доля объёма  продаж фирмы на рынке и  др.

Обобщающее показатели социальной активности в узком смысле являются:

1. доля решений,  принятых по предложению работников  трудового коллектива

2. количество  работников, привлечённых к разработке  управленческого решения и др.

Частными показателями социальной эффективности являются:

1. своевременность  выполнения заказа

2. полнота выполнения  заказа

3. оказание дополнительных  услуг

4. послепродажный  сервис

Подводя итог рассмотрения критериев и показателей эффективности  управления, можно сделать вывод:

Руководитель  считается эффективным, если возглавляемый  им коллектив имеет высокие показатели по соответствующим критериям эффективности: управленческим, экономическим и  социальным.

В самом широком  смысле под эффективностью менеджмента  следует понимать прежде всего такое  управление, которое обеспечивает функционирование и развитие организации как целостной  системы.