Кадровая политика кризисного предприятия

В связи с  тем что мозг человека воспринимает информацию с разной степенью осознанности и в последующем реагирует  на нее по-разному в различных  состояниях сознания, поведение человека трудно спрогнозировать. Особенности  восприятия информации человеком и  реакции на нее влияют на все остальные  факторы. Управление информацией совершенствует процессы информационного обмена между  человеком как биосоциальной  и духовной системой с внешней  и внутренней средами, обеспечивая  регулирование процесса жизнедеятельности  и гармонизацию человека в ноосфере. Информация необходима для принятия решений и своевременной организации  процессов функционирования как  человеческого организма, так и  общественной системы. Естественно, количественно-качественные характеристики циркулирующей информации в каналах управления оказывают  факторное воздействие на управление кадрами.

Таким образом, информационным фактором можно считать  причины, движущие силы, активизирующие использование человеческих ресурсов.

 Мерой  влияния является соответствие (несоответствие) количественно-качественных характеристик  информации, циркулирующей в системе  управления, определенной цели.

Фактор средств  СКМ. Это уровень разработки техники  управления, приемов, способов действия и технологии СКМ, их готовности к  использованию на практике.

Под технологическим  фактором понимают уровень владения персоналом кадровыми технологиями, а также их разработанность и  готовность к использованию в  практике СКМ.

Факторное действие средств  труда — причины необходимости совершенствования способностей, навыков и умений персонала в процессе жизнедеятельности и деятельности. Применяемые технологии СКМ и использование соответствующих его цели средств труда объединены, так как развивают персонал (человеческий ресурс). Они являются средством развития персонала, совершенствования его профессионализма, повышения "качества жизни".

Системные факторы. Под системными факторами понимают интегрированные воздействия всей системы факторов на СКМ. Основными компонентами являются фактор соответствия системы управления, механизм управления и научная организация личного труда. Сущность системного воздействия факторов определяется положением теории систем. Как отдельные элементы, объединенные в систему, придают ей новые качества, так и система факторов, действующих на стратегическую кадровую функцию, привносит новые характеристики воздействия на СКМ. Под фактором соответствия в СКМ понимают соответствие выбранной системы управления персоналом стратегической цели организации, а непосредственно в системе управления — соответствие управляющей подсистемы управляемой подсистеме. Системный эффект повышается, когда система управления персоналом органично "встраивается" в систему управления организацией (фирмой), а последняя — в систему управления обществом. Анализ выделяет ряд соответствий: методологическое, организационное, функциональное, психофизиологическое, социальное, информационно-энергетическое, психологическое, правовое.

Соответствие  обусловлено необходимостью выполнения требований законов целеполагания, необходимого разнообразия, энтропии и др.

Результаты  исследований соответствия систем управления показывают, что все виды соответствия взаимозависимы и взаимообусловлены, обеспечивают достижение цели СКМ при  наличии у них свойств совместимости.

Механизм  стратегического  управления кадрами. Механизм управления (совокупность цели организационных форм, организационной, функциональной структуры технологии, методов и стимулов управления) является конкретной формой использования законов управления в реализации целей СКМ. При этом, используя метод синтеза (анализа) структур, можно, исходя из выбранной цели организации, уточнять задачи, функции управления персоналом, технологию их решения (выполнения), существующие связи и отношения.

Результаты  исследований показывают, что разнообразие целей как сложной организационной  системы, так и отдельного человека можно увязать в виде "дерева целей", основой которого является стратегическая цель организации. "Дерево целей", используемое как основа механизма целевого управления, позволяет  уточнять функциональную, организационную  структуру, объединить в единую систему  цели, средства реализации целей и  использовать его как специфическую  форму проявления в действии механизма  стратегического управления. Такой  механизм управления, как известно, относится к программно-целевому управлению, базируется на программно-целевом  подходе (системе принципов, определяющих стратегию плановой деятельности организации, человека) и использует программно-целевые  методы, основанные на комплексном  анализе воздействующих факторов и  построении сложной совокупности мер  и действий, приводящих к достижению поставленной цели. Использование комплексных  целевых программ как механизма  стратегического управления связано  с их разработкой. Анализ целевых  программ, реализуемых в практике целевого управления, показывает, что  они инвариантны относительно методологии  и технологии существующей практики стратегического планирования, но более  четко выражают целевой характер выполнения мероприятий, нежели работа персонала на основании обычного плана, ибо несут в себе определенность конечных результатов.

Программно-целевой  подход, заложенный в механизм СКМ, как бы накладывается на действующую  систему, дополняет ее, усиливает  и в определенных отношениях частично трансформирует ее, не отменяя и  не подменяя, но приспосабливая к решению  запрограммированных задач. 

Таким образом, наиболее целесообразным механизмом СКМ  является комплексная целевая программа. Она обеспечивает соответствие формы, средств воздействия, ресурсов, которые  принимаются для управления персоналом, цели организации и эффективность  ее достижения.

Научная организация  труда. Влияние фактора НОТ на эффективность СКМ легко устанавливается  с помощью регрессионного анализа. Такой анализ показывает, что совокупность показателей

НОТ влияет на СКМ и эффективность деятельности персонала управления в виде положительно возрастающей регрессии.

При многообразии существующей литературы по НОТ, рекомендаций по совершенствованию как непосредственно  организации, так и методов технологии труда выявляется отсутствие у специалистов, руководителей предприятий точного  понимания сущности, содержания, объекта  и границ  НОТ. Во всех организациях, где проводятся исследования, отсутствует  необходимая НОТ, определяемая требованиями документов, в том числе по технике  безопасности труда.

Учет фактора  НОТ требует необходимой теоретической  подготовки, приведения системы управления в соответствие с целью организации, что сделает творческое отношение  к НОТ необходимостью и исключит факты невозможности реализации своих возможностей молодыми специалистами  в новых условиях.

Научная организация  труда человека, организации в  целом переходит на режим факторного действия в случае совместимости  системы самоуправления, механизма  самоуправления человека с системой социального управления и ее механизмом управления обществом. 
 
 
 
 

Заключение

Таким образом, в ходе проведенного исследования все  поставленные в начале работы задачи были решены и цель достигнута.

Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно  в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в  том, что если вам удалось найти  нужных людей, то они смогут выполнить  нужную работу.

Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор  подходящих людей является всего  лишь началом. В то время как большая  часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость  которых со временем снижается посредством  амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага  самой организации, так и для  личного блага служащих организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.

Активная  кадровая политика обеспечивается представительством руководителя кадровой службы в правлении  компании и нацелена на удовлетворение потребностей компании в лояльной, устойчиво функционирующей и  удовлетворенной своим положением рабочей силой.

Такая кадровая политика является основой для реализации успешной, конкурентоспособной стратегии  и строится, в отличие от традиционных методов управления персоналом, не на подчинении работников воле работодателя, а на взаимном учете интересов  сторон и взаимной ответственности.

Успешная  программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и  сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести  к росту производительности, а  значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.

Если, например, в результате реализации такой программы  общий объем выручки от реализации возрастает на 10%, даже с увеличением  затрат на заработную плату менеджера  по персоналу организации, развитие людских ресурсов гораздо выше этого  показателя.

Социальная  адаптация является первым шагом  на пути повышения производительности труда нового работника.

 В словаре  иностранных слов «адаптация»  трактуется как «приспособление  организма, органов чувств к  окружающим условиям». 

Следовательно, человек в жизни адаптируется буквально ко всему и от того, насколько быстро и легко пройдет  этот период, настолько большая отдача сил, энергии и интеллекта будет  от человека. Менеджеры по управлению персоналом уже давно поняли, что  высокая текучесть рабочей силы может обходиться очень дорого, а  опытных и квалифицированных  работников обычно довольно трудно заменить.

Эффективное использование «человеческих ресурсов»  является одним из условий совершенствования  управления персоналом. Поэтому, из рассмотренного выше материала можно сделать  следующие выводы:

- кадровый менеджмент становится одним из важнейших факторов выживания предприятия в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе;

- центры управления персоналом необходимы на каждом предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей современного предприятия или фирмы;

- кадровое планирование как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения;

- эффективному использованию «человеческих ресурсов» предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнение сотрудника. 
 
 
 
 
 

Приложение

(1)