Кадровая политика кризисного предприятия

Содержание

Введение 2-3

1. Теоретическая часть формирования кадровой политики на предприятии 4

1.1 Сущность, основы и функции кадровой политики 4-10

1.2 Основные направления формирования кадровой политики 11-14

1.3. Резюме...................................................................................................................14-15

2. Практическая часть исследования выполнена на примере предприятия ООО «Тригон Плюс». 18 

2.1  Анализ формирования и реализации кадровой политики на предприятии

ООО «Тригон плюс» в кризисной ситуации...............................................................15

2.1.1 Общая характеристика предприятия ООО «Тригон Плюс..............................15-16

2.1.2 Анализ состояния  системы найма,  оценки и отбора  персонала на предприятии  ООО «Тригон Плюс» ..................................................................................................16-23

2.1.3 Основные итоги  реализации кадровой  политики на предприятии  ООО «Тригон Плюс»............................................................................................................................23-25

3.  Разработка методики  оценки  персонала  на предприятии                       ООО «Тригон Плюс»....................................................................................................25-29

Анализ  существующих рекомендаций по разработке кадровой политики и кадровой стратегии...................................................................................................30-37

Заключение 38-39

Приложение...............................................................................................................40-44

Список  литературы........................................................................................................45 
 
 
 
 
 
 

Введение

Актуальность  темы исследования определяется особыми  условиями, которые сложились на рынке труда и в сфере занятости  в условиях мирового финансово-экономического кризиса 2008-2010 гг.

Создание  конкурентоспособного предприятия  всегда связано с людьми,

которые работают на предприятии. Организация возможностей фирмы заключена в

новых методах  управления и зависит от конкретных людей, знаний,

компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать

проблемы, восприимчивости  к обучению. Этим и объясняется  актуальность

выбранной мной темы.

      Формирование у работников компетенции  начинается при подборе кадров  и

приёме их на работу. Люди, которые придут в  организацию должны обладать

необходимым уровнем образования и опытом трудовой деятельности. В

большинстве фирм отделы кадров управления человеческими  ресурсами привыкли

заниматься  планированием численности работников на предприятии, ставя перед

собой следующую  задачу – добиться чтобы на предприятии  или в организации

было столько  работников, сколько должно быть со штатным расписанием.

      В начале 90-х годов всё большее  число предприятий выделяют как

самостоятельный вид деятельности кадровых служб  кадровое планирование.

Отделам кадров важно добиваться, чтобы объём  производства поддерживался на

должном уровне. Система работы с кадрами должна добиваться увеличения в

составе рабочей  силы тех людей, кто обладает хорошими знаниями для

комплектования  личного состава такими служащими.

      В итоге может быть разработана  согласованная кадровая политика,

включающая  системы набора, подготовки, совершенствования  и оплаты кадров, а

также политика отношений между администрацией и работниками.

      Целью курсовой работы является  эффективная кадровая политика,

состоящая из отдельных направлений процесса управления, предусматривающих:

найм работников, отбор и продвижение кадров и  их непрерывное обучение,

расстановку работников в соответствии со сложившейся  системой производства,

эффективный анализ трудового потенциала работников. Для достижения

поставленной  цели необходимо решить следующие задачи: сущность и значение

кадровой  политики предприятия. 

Объектом  исследования является ООО «Тригон Плюс».

Предметом исследования является кадровая политика организации.

Целью исследования является изучение кадровой политики организации, проблем ее формирования и реализации в рамках анализируемого предприятия в условиях кризисной экономики.

Для достижения поставленной цели был сформулирован  следующий круг задач:

1) рассмотреть  теоретические основы и прикладные  аспекты формирования и реализации  кадровой политики на предприятии  в условиях кризисной экономики;

2) проанализировать  процесс разработки и реализации  кадровой политики на предприятии  ООО «Тригон Плюс»;

3) разработать  и предложить мероприятия и  рекомендации по совершенствованию  кадровой политики на анализируемом  предприятии.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды российских ученых и практиков в области управления персоналом, таких как И.В. Бизюкова, В.А. Дятлова, П.В. Журавлева, А.Ф. Зубкова, М.В. Карлова, А.Я. Кибанова, В.И. Курилова, П.И. Лазора, Е.В. Маслова, Х.Т. Мелешко, Ф.П. Негру, Ю.Г. Одегова, Ю.Н. Полетаева, Г.Э. Слезингера, Н.П. Сорокина, В.А. Столярова, В.В. Травина, А.И. Турчинова, Г.А. Цыпкина, С.В. Шекшня, Т.Ю. Базарова, Б.Л.Ерёмина и др.

В ходе исследования были использованы следующие методы: статистического и факторного анализа, сравнительный, аналогий, балансовый, ранжирования целей.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников информации и приложений. 
 
 
 

1. Теоретическая часть  формирования кадровой политики на предприятии

1.1 Сущность, основы  и функции кадровой  политики

Цели и  задачи управления персоналом в любой  организации реализуются через  кадровую политику. Кадровая политика - основное направление работы с персоналом. Она включает основополагающие принципы, составляющие основы набора, отбора и распределения персонала, его использования, обучения, переобучения, повышения квалификации и, наконец, увольнения. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовала бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Основными элементами кадровой политики является отбор и  наем персонала, подготовка к работе и их последующее периодическое  обучение, мотивация и организация  труда, планирование служебного роста.

Главным объектом кадровой политики предприятия является персонал (кадры). Персоналом предприятия  называется штатный состав его работников. К персоналу иногда относят и  привлеченных из внешней среды специалистов. Кадры - это главный и решающий ресурс любой организации, основной фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают, приводят в движение и совершенствуют средства производства (средства труда и предметы труда). От квалификации персонала, их профессиональной подготовки, деловых  качеств в значительной мере зависит  эффективность деятельности любой  организации [7. C. 319].

Типы  кадровой политики. Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки.

Первое  основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

• пассивная;
• реактивная;
• превентивная;
• активная.

Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная  кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная  кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.

Активная  кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

Но механизмы, которыми может пользоваться руководство  в анализе ситуации, приводят к  тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и  описанию).

В соответствии с этим мы можем выделить два подвида  активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.