Кадровая политика кризисного предприятия

В построении кадровой политики можно выделить 4 основные фазы:

- хаотическое  реагирование на постоянные изменения  во внешней среде;

- стратегическое  планирование в узком смысле - предвидение новых осложнений  во внешних условиях деятельности  организации и разработка заранее  стратегий ответных действий (исходное  предположение: новая стратегия  должна основываться на использовании  имеющихся сильных и слабых  сторон организации);

- управление  стратегическими возможностями  - выявление внутреннего потенциала  организации для адаптации в  быстро меняющейся среде (прогнозируются  не только будущие проблемы  и пути их решения, но и  уровень профессиональной компетентности, необходимый персоналу организации  для успеха в будущем);

- управление  стратегическими задачами в реальном  масштабе времени - разработка  и реализация постоянно корректирующейся  программы.

В зависимости  от фазы построения, а также уровня планирования можно выделить кадровые программы разного типа, ориентированные  на решение оперативных, тактических  или стратегических задач.

Программы включают в себя различные кадровые мероприятия, отдельные направления работы и  проекты, направленные на повышение  качества персонала, развитие его способности  решать задачи, диктуемые этапом развития организации.

Существуют  такие стадии развития организации, на которых  преимущественно  реализуется стратегия:

- предпринимательская  (стадия формирования);

- динамического  роста (стадия интенсивного роста);

- прибыльности (стадия стабилизации);

- ликвидационная (стадия кризиса);

В зависимости  от типа кадровой политики мероприятия  будут иметь различный характер. В кадровых политиках открытого  типа упор ставится на привлечение  профессионалов со стороны, работу с  внешней средой, а в кадровых политиках  закрытого типа - на усиленную работу внутри организации, например проведение программ адаптации сотрудников; культивирование  «философии фирмы»; разработка нетрадиционных способов найма.

Безусловно, содержание кадровых программ, описанных  выше, определяется и представлением о траектории развития организации  в целом, и тем целевым выбором, который обычно делают собственники или высшее руководство.

Рассмотрев  теоретические аспекты кадровой политики можно перейти к практическому  рассмотрению кадровой политики организации.

Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических  и социальных условиях. Кроме того, следует учитывать психологический  климат на предприятии, потенциальные  возможности коллектива, изменения  во внешнем окружении. Поэтому целесообразно  проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны  коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной  службы занятости - анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры  спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки.

Кадровая  политика компании занимает важное место  в политике организации. Она продуманна и стратегически ориентирована. У сотрудников есть уверенность  в завтрашнем дне, что уже стимулирует  их работать более плодотворно. О  кадровой политике знают, и стараются  её применять в своих организациях, зная, что она является большим  шагом на пути к эффективному функционированию организации.

Однако, существуют проблемы такие как: отсутствие продуманной  единой системы подготовки и переподготовки кадров; нехватка финансовых средств, и наконец -возникающие у молодых  специалистов препятствия связанные  с отсутствием госзаданий в отношении  подготовки новых кадров.

Подводя итоги, можно сказать, что задачей кадровой службы любой организации является осуществление такой кадровой политики, чтобы она максимально способствовала повышению эффективности деятельности предприятия. Очевидно, что это потребует  немалых усилий со стороны менеджеров по персоналу, но результат стоит  усилий. Поэтому руководитель, который  осуществляет эффективное управление персоналом, умело использует различные  методы стимулирования труда, а также  старается соединить судьбы работников и организации в единое целое, скорее всего, добьется больших успехов, чем руководитель, считающий «по  старинке», что организация - это  механизм, а работники - его винтики.

1.3. Резюме

Кадровая  политика направлена на приведение кадрового  потенциала организации в соответствие с целями и стратегией её развития.

Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и  сохранения численного и качественнного состава кадроа в соответствии с  потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

С точки зрения осознанности правил и норм, которые  лежат в основе кадровых мероприятий, кадровая политика организации может  быть пассивной, реактивной, превентивной или активной.

В зависимости  от факторов внешней среды, а также  особенностей корпоративной культуры может быть эффективна либо открытая, либо закрытая кадровая политика организации.

В ходе разработки общих принципов формирования кадровой политики важно согласовать между  собой организационно – штатную, информационную, финансовую политику и политику развития персонала.

К этапам проектирования кадровой политики относятся нормирование, программирование и мониторинг персонала.

Для построения адекватной кадровой политики важно  исходить из представления о целях, нормах и способах осуществления  кадровых мероприятий. Основным механизмом поддержания адекватной кадровой политики является мониторинг персонала.

Таким образом, в первой главе были исследованы  теоретические и методические основы формирования кадровой политики на предприятии.

2. Практическая часть исследования выполнена на примере предприятия ООО «Тригон Плюс».

2.1 Анализ формирования и реализации кадровой политики на предприятии

ООО «Тригон плюс»  в кризисной ситуаци

2.1.1 Общая характеристика предприятия ООО «Тригон Плюс»

Предприятие ООО «Тригон Плюс» является управляющей компанией Бизнес-центра и действует для осуществления главных целей предприятия:

- эксплуатация  зданий;

- услуги клининга;

- сдача офисов  в аренду.

Предприятие оказывает услуги по ценам, установленным  самостоятельно или на договорной основе. Предприятие ООО «Тригон Плюс» в своей деятельности руководствуется законами и нормативными актами РФ, нормативными актами органов местного самоуправления, собственными нормативными документами. Предприятие имеет печать и штамп со своим наименованием, расчетный счет в банке для расчетов с покупателями, поставщиками, кредиторами, бюджетом. Порядок ведения финансово-хозяйственной деятельности ООО «Тригон Плюс» определен Положением о предприятии. ООО «Тригон Плюс» ведет бухгалтерский учет и представляет в вышестоящие государственные органы бухгалтерские отчеты и балансы, а также статистическую отчетность в установленном порядке.

Структура управления ООО «Тригон Плюс» характеризует состав, систему расстановки и подчиненности всех работников предприятия.

Организационная структура предприятия представляет собой иерархическую структуру. Организационная структура является линейно-функциональной, так как  основана на соблюдении единоначалия, линейного построения структурных  подразделений и распределения  функций управления между ними.

Реализует принцип  демократического централизма, при  котором подготовка и обсуждение решения производятся коллегиально, а принятие решения и ответственность - только первым руководителем единолично. Она синтезирует лучшие свойства линейной структуры (четкие связи подчиненности, централизация управления в одних  руках) и функциональной структуры (разделение труда, квалифицированная  подготовка решений).

В основу структуры  управления положен линейный тип  руководства и функциональное разграничение  обязанностей между работниками  различных структурных подразделений.

Руководство производства на каждом уровне управления на предприятии осуществляется на основе принципа единоначалия. Каждый подчиненный  имеет только одного вышестоящего руководителя. Все указания, исходящие от различных  служб управления предприятия до первичного участка производства, проходят непосредственно через вышестоящего руководителя - начальника подразделения.

Управление  предприятием ООО «Тригон Плюс» осуществляет директор, являющийся единоличным руководителем.

Генеральный директор также принимает и увольняет  главного бухгалтера, определяет порядок  оплаты труда и премирования.

Директор  организует работу предприятия в  установленном порядке, распоряжается  его имуществом, выдает доверенности, открывает расчетные и другие счета в банках, утверждает штатное  расписание, в пределах своей компетенции, издает приказы и другие акты, принимает  к ним меры дисциплинарного взыскания  и поощрения.

Организационная структура управления в своей  структуре двухступенчатая.

Предприятие самостоятельно определяет порядок  приема и увольнения работников, формы, системы и размер оплаты труда, распорядок рабочего времени, сменность работы, порядок предоставления выходных дней и отпусков. Указанные вопросы  решаются директором предприятия в  соответствии с его компетенцией и в необходимых случаях утверждаются на общем собрании трудового коллектива.

2.1.2 Анализ состояния системы найма, оценки и отбора персонала на предприятии ООО «Тригон Плюс». Для найма персонала сотрудники кадровой службы компании ООО «Тригон Плюс» используют как внешние, так и внутренние источники.

Внешними  источниками найма персонала  в компании являются: вузы, колледжи и другие образовательные учреждения; организации, занимающиеся трудоустройством (биржи, кадровые агентства). При работе с внешними источниками компания использует следующие формы и  методы поиска персонала:

· объявления о приеме на работу через средства массовой информации (газеты, журналы)

· размещение рубрики «вакансии» на Интернет сайте  компании;

· заключение договоров на поиск персонала  с кадровыми агентствами.

Внутренними источниками найма персонала  в компании являются: штатные сотрудники, бывшие сотрудники компании, знакомые и родственники работников.

В компании ООО «Тригон Плюс» сотрудниками кадровой службы разработаны специальные анкеты претендента на должность специалиста.

Рассмотрим  требования к кандидатам на замещение  вакантной должности, предъявляемые  компанией.

В компании ООО «Тригон Плюс» осуществляется поэтапный отбор кандидатур. Каждый раз отсеивают тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют, по возможности, объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками. Таким образом, формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов.

Выделяются  следующие этапы замещения вакантной  должности специалиста или руководителя компании:

- разработка требований к должности; в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для исполнения должности;

- широкий поиск претендентов; ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям;

- проверка претендентов использованием ряда формальных методов в целях отсева худших, которая проводится кадровой службой;

- отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур; обычно осуществляется руководителем с учетом заключения кадровых служб и данных различных проверок и испытаний.