Кадровая политика кризисного предприятия

Доп.инт. = А  ± 3 х К = 75,6 ± 3 х 0,69 = 77,60 - 73,53

Второй вариант  расчета допустимого интервала:

Доп.инт. = А  ± 5 х К = 75,6 ± 5 х 0,69 = 79,05 + 72,15

Итак, чем  меньше коэффициент К, тем более  сжат интервал допустимых значений деловых  качеств. Коэффициент К следует  подбирать эмпирически таким  образом, чтобы в область допустимого  интервала попадало 60-70% аттестуемых.

Очевидно, что  те из аттестуемых, которые имеют  результат выше 79,05 баллов могут  быть повышены в должности или  зачислены в резерв на выдвижение.

Результаты  аттестации могут быть использованы при повышении квалификации персонала. По приведенной выше формуле расчета  допустимого интервала можно  рассчитать допустимые интервалы по каждому из оцениваемых деловых  качеств.

Таким образом, кадровая служба предприятия ООО «Тригон Плюс» получает возможность индивидуализировано подходить к повышению квалификации каждого аттестуемого.

 Кроме  того, располагая данными о степени  развития деловых качеств у  аттестуемых, предприятие получает  возможность эффективнее использовать  персонал в соответствии с  предъявляемыми требованиями рабочего  места, подбирать работников на  ключевые должности, проводить  ротацию персонала.

В заключение необходимо отметить, что аттестация персонала на предприятии ООО «Тригон Плюс» будет действенной только в том случае, если она тесно увязана с другими направлениями работы с персоналом, в первую очередь, с такими как: кадровое планирование; обучение и развитие персонала; планирование карьеры работников; система мотивации и стимулирования труда; формирование и работа с кадровым резервом. Проведение аттестации требует значительных затрат времени и материальных ресурсов. Поэтому формальное проведение аттестации, когда в ее итоге не следует никаких конкретных действий, способных повысить эффективность работы персонала и предприятия в целом, - это непозволительная роскошь. Востребованность результатов аттестации, готовность высшего руководства принимать конкретные решения по ее итогам - необходимое условие эффективности этой работы.

Анализ  существующих рекомендаций по разработке кадровой политики и кадровой стратегии.

Этапы разработки кадровой политики. Важнейшими направлениями  совершенствования разработки кадровой политики являются расширение горизонта  планирования в области кадровой деятельности; рационализация организации  процесса кадрового планирования; развитие программно-целевого метода при разработке кадровой политики; совершенствование  системы плановых показателей кадров; упорядочение нормативной базы разработки кадровой политики; обеспечение рационального  планирования кадров.

В разработке кадровой политики, как правило, выделяют три этапа

-обоснование  целей развития кадрового потенциала;

-разработка  методических рекомендаций по  составлению целевых программ  развития комплексов управления  человеческими ресурсами;

-выбор оптимального  варианта программы.

Согласно  другому варианту различают такие этапы:

-согласование  принципов и целей работы с  персоналом с целью и стратегией  организации (нормирование);

-разработка  программ достижения целей кадровой  работы (программирование);

-разработка  процедур диагностики и прогнозирования  кадровой ситуации (мониторинг персонала).

Учитывая рассмотренную выше (Приложение рис. 7.3) категориальную взаимосвязь метода и стратегии, а также особенности формирования механизма стратегического управления при реализации стратегической функции, вариант разработки кадровой политики и кадровой стратегии можно представить в виде последовательности процедур, приведенных в (Приложение - рис. 7.4).

Для успешной деятельности компании необходимы как  определенная стратегия, так и ее правильное осуществление. Содержательная часть реализации кадровой стратегии  может предусматривать кадровые воздействия (эффективное управление кадровой работой), программы (реализацию интеграционно-координирующей функции  управления кадровой работой отдельных  элементов системы, объединение  их в единое целое для достижения синергети-ческого эффекта), системы  управления (приведение функциональной, организационной структуры в  соответствие с целью организации), политику (реализацию корпоративной  кадровой политики службами управления персонала).

Факторы, влияющие на стратегический кадровый менеджмент. Одним из основных вопросов при решении  проблем СКМ является выявление  и учет факторов, влияющих на разработку и реализацию кадровой политики и  кадровой стратегии. Под факторами, влияющими на СКМ, понимают явления, причины, движущие силы, препятствующие или способствующие реализации стратегической кадровой функции.

Основные  особенности факторов, влияющих на СКМ, состоят в следующем:

-все факторы  взаимосвязаны, взаимозависимы и  представляют собой определенную  систему, где изменение одного  фактора вызывает изменение других;

-значимость  влияния факторов зависит от  конкретных условий; 

-оценка влияния  каждого отдельно взятого фактора,  как правило, затруднена вследствие  их статического воздействия.

Для того чтобы  системно проанализировать влияние  различных факторов на самоуправление жизнедеятельностью, их необходимо привести в систему, т. е. классифицировать. Это  позволяет упорядочить факторы, детально изучить каждую их группу и в результате управлять их воздействием на процесс СКМ.

Результаты  анализа свидетельствуют о необходимости  разработки классификации факторов по признаку "содержание". Проведенные  исследования позволяют выделить следующую  систему факторов, влияющих на СКМ  в зависимости от их содержания и  сущности: человеческий; информационный; средств СКМ (технологический и  средств труда); системные (Приложение рис. 7.5).

Системные факторы  обусловлены взаимодействием определенных факторов, прежде всего, систем управления организациями и уровнем научной  организации труда (НОТ) в них.

Предложенная  классификация факторов базируется на положениях теории систем, ибо СКМ  рассматривается как системная  деятельность. В этой связи с изменением элементов системы изменяются и  ее свойства, а в результате взаимодействия элементов система приобретает  новые свойства, отсутствующие у  ее элементов. Более того, в предложенной классификации наряду с системным  подходом реализован и комплексный. Комплексность классификации представлена совокупностью психологических, психофизиологических, социальных, организационных, технологических  и других факторов, которые в системе  охватывают все аспекты СКМ. На основании  изложенного разработан состав факторов для каждой классификационной группы.

Человеческий  фактор. "Решение текущих и перспективных задач любого общества связано, прежде всего, с определяющей ролью человеческого фактора... Человеческий фактор представляет собой главный компонент общественного развития, который образуется посредством участия людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально необходимых услуг" [336]. К этому определению Г. Щёкина можно добавить формулировку В. Зинченко, предложенную им в начале перестройки: человеческий фактор — это органическое единство сознательности и деятельности; потребность научно-технического прогресса в универсальном работнике и коммунистический идеал всесторонне развитой личности; человеческий интеллект — самый важный из всех ресурсов общества; выявление всех человеческих способностей и возможностей — движущая сила и высшая цель общественного прогресса.

Психофизиологические  резервы организма человека являются стратегической составляющей человеческого  фактора и часто рассматриваются  как феномен. Особо выделяются факторы, способствующие проявлению сверхвозможностей  человека. Существовала тысячелетняя практика Востока, трансовая культура Древнего Египта, Греции, Рима, Древней  Руси, но многие секреты техник самоуправления не выходили за пределы семей, монастырей, школ, многое утрачено.

Природа распорядилась  так, что естественные возможности  организма снижены в 2-3 раза и  проявляются неосознанно в чрезвычайных ситуациях. Надо научиться задействовать  резервы осознанно, исходя из возникшей  потребности. Разработаны техника  и технологии перевода человека в  трансовое состояние любой необходимой  глубины, что является основой "секретов" подключения резервных сверхвозможностей. По мнению специалистов, одним из проверенных  веками секретов успеха любой человеческой деятельности является сужение луча активного поля внешнего внимания, переведения его с внешней  направленности на внутреннюю и затем  максимальная безэмоциональная концентрация уже внутреннего внимания на какой-то определенной внешней деятельности, которая в этом случае будет выполнена  более чем наполовину автоматически, малоосознанно, почти интуитивно и  высококачественно за счет вовлечения в деятельность бессознательных  психических и физиологических  резервов человеческого мозга и  организма в целом.

Результаты  исследований свидетельствуют о  возможности лечения человека путем  устранения причины заболевания, а  не его следствия, управления скрытыми резервными возможностями человеческого  организма.

Решающую  роль в кадровой политике и стратегическом управлении кадрами человеческий фактор играл всегда, и недооценка его  в значительной мере способствовала в дальнейшем проявлению многих негативных тенденций во всех сферах общества. Без учета человеческого фактора  в СКМ невозможно достичь поставленных целей. При этом человеческий фактор должен, с одной стороны, развиваться, а с другой — эффективно использоваться. В этом случае под человеческим фактором понимают причины, пробуждающие движущие силы в человеке и обществе, способствующие решению жизненно важных задач.

Для использования  человеческого фактора необходимо: создать соответствующие условия  во внутренней и внешней средах (в  этом случае срабатывают объективные  законы управления), в организации  для развития и использования  человеческого потенциала (Приложение рис. 7.6); - осуществлять целенаправленную самоуправленческую деятельность (использование соответствующих методов самоуправления, технологий) каждым человеком, воздействуя на информационные и энергетические потоки, циркулирующие в организме, обеспечивающие гармонизацию жизнедеятельности и "пробуждение" психофизиологических резервов человека;

- в целях  успешной служебной деятельности  выявление профессиональных, личных  и духовных составляющих человеческого  фактора, определение их соответствия  избранному пути (ограничений) и  развития.

Стратегическим  компонентом человеческого фактора  является менталитет народа.

Менталитет  — это совокупность принятых и  в основном одобряемых определенным обществом взглядов, мнений, стереотипов, форм и способов поведения, отличающих его от других человеческих общностей [74].

Как и наука, искусство, мифология и религия, менталитет является формой общественного  сознания. Менталитет общества представлен  в сознании каждого его члена  и определяет жизненную позицию. Трансформируясь в индивидуальное сознание человека, он становится малодоступным  рефлексии. Человек как субъект  не осознает своей зависимости от менталитета в выборе (принятии) решений, он убежден, что осознанно  имеет собственные убеждения  и взгляды. 

Ментальность  как совокупность представлений, воззрений, "чувствований" общности людей  определенной эпохи, географической области  и социальной среды, особый психологический  уклад общества, влияющий на исторические и социальные процессы, не может  не учитываться в стратегическом управлении кадрами. Для учета ментальности в условиях Украины рекомендуется  внедрение "жесткого менеджмента".

Большое количество публикаций является показателем внимания ученых, практиков к этому фактору, однако исследований, посвященных природе  его возникновения, на наш взгляд, недостаточно. Вероятно, это связано  с тем, что многие проявления человеческого  фактора фиксируются сегодняшней  наукой о человеке как феномен.

Информационный  фактор. Для человека все являются информацией: слово, продукты питания, лекарства, процедуры, операция.

Вселенной и  человеком правит только информация. Как же это происходит?

Как показывают исследования специалистов-гипнологов, человек воспринимает всю информацию, "снятую" органами чувств, но осознает ту, на которую сознательно или  бессознательно направил "локатор" внимания. Эта особенность восприятия информации человеком позволяет  манипулировать им, отводя его внимание в желательном для кого-то направлении.

Учитывая, что  вся информация, минуя сознание, попадает в мозг и в определенных жизненных ситуациях влияет на поведение  человека, группы (особенно толпы), появляется возможность управления людьми (персоналом), не выходя из кабинета, владея лишь средствами информации.