Кадровая политика и пути ее совершенствования

 

Проблема соперничества  между Японией и Америкой

 

Если сопоставить практики Японского и Американского хозяйствования, то может показаться, что их "создатели" придерживались принципа "сделай наоборот", т.к. любой элемент хозяйственной практики демонстрирует противоположность подходов.

В отношении цели функционирования предприятия: "погоня за прибылью" в США, выражаемая в установлении целей на основе показателей прибыли  на акционерный капитал, и продолжение  существования организации в  Японии посредством завоевания рынка  и осуществления внутреннего  накопления.

В отношении к человеку: Американское управление характеризуется подходом к человеку, как к рабочей силе, упором на индивидуализм (работают отдельные личности), индивидуальным принятием решений на основе служебных полномочий, концентрацией на понятиях самоответственности и самоутверждения, осуществлением краткосрочного найма. Американской организации свойственны быстрая оценка и продвижение персонала по службе, специализация деятельности, формальные, количественные методы оценки персонала. Человек рассматривается в качестве одного из средств достижения целей организации. Игнорируются его цели. Американскому управлению свойственен капиталоцентризм. [4,c.14]

 

В Японии управленческая практика отличается ориентацией на человека (человек — центр хозяйственной деятельности — человекоцентризм), выражаемой в подходе к человеку, как к личности, коллективизме (сотрудничестве), коллективном принятии решений (постоянная дирекция и система кругового визирования), осуществлении долгосрочного найма. Японская организация отличается также постепенной, медленной оценкой и продвижением, неформальными тонкими механизмами контроля деятельности работников, отсутствием жесткости специализации персонала.

 

Основными, стратегическими  средствами реализации целей функционирования организации в США являются материальная заинтересованность, а также конкуренция, приводящая к победе сильного. В  Японии — это верность и единство работников организации, их сотрудничество и сосуществование.

 

Все это позволяет исследователям относиться к американской хозяйственной  практике, как к типичному "капиталистическому хозяйствованию", в то время как  японское хозяйствование называют "человеческим хозяйствованием".

 

Самое главное различие между  обеими странами лежит в области  отношения к труду и понимания  его роли в жизни человека. [10,c.20]

 

Японцы склонны объяснять  свои успехи культурными особенностями  нации и особым отношением к бизнесу, основанном на постоянном улучшении  условий труда рабочих. Доктор Шелдон Вининг, директор Института исследований материалов, отмечает впечатление, произведенное на него японским терпением в ведении бизнеса: один японский бизнесмен вполне серьезно спросил, каков столетний план института. Разочарованный деловой близорукостью деловых людей в США, д-р Вининг говорит: "Мы превратились в страну немедленного финансового вознаграждения. Финансисты желают получить "приз" безотлагательно. Американский банкир хочет инвестировать 10 долларов в Понедельник, превратить их в 20 во Вторник, чтобы в среду продать за 30. Американцы переполнены поистине дарвиновским индивидуализмом, персональным и корпоративным, сражаясь друг с другом за выживание. [18,c.45]

 

В Японии директор "Сони" Акио Морита дополняет эту картину — по принципу контраста: "Если спросить японского руководителя, в чем заключается его главная ответственность, он немедленно скажет, что полная занятость и улучшение жизненного уровня рабочих находятся на первом месте. Чтобы обеспечить это, компания должна получать прибыль, но получение прибыли никогда не стоит во главе угла. [16,c.33]

Американцы, например, приспособлены  к системе, в которой рабочий  продает свой труд за определенную цену. В какой-то степени это хорошо, потому что не дает работникам лодырничать; они знают, что им следует работать, чтобы заработать свою зарплату, иначе они будут уволены. В Японии обещается работникам постоянная должность. По нашему мнению, большой ошибкой является мысль о том, что деньги — это единственная компенсация человеку за его труд. Люди нуждаются в деньгах, но они хотят также быть довольными своей работой, на своем рабочем месте.[26,c. 54]

 

 

 

1.4. Значение кадровой  политики на предприятиях.

 

В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики фирмы. В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими  ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии  или в организации было столько  работников, сколько должно быть в  соответствии со штатным расписанием. Но сегодня отделам кадров важно  уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства.

Система работы с кадрами  должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия  тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы  таких работников становилось все  больше в каждом подразделении.

Желательно проводить  анализ факторов внешней среды, чтобы  убедиться в том, что имеется  предложение определенных профессий  для комплектования личного состава  такими служащими, каких еще нет  в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы  любая организация может выяснить число людей, в которых она  нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров. В итоге  может быть разработана согласованная  кадровая политика, включающая системы  набора, подготовки, совершенствования  и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. [34,c.26]

Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы  использования трудовых ресурсов. Нужно  отметить, что кадровая политика является частью общей политики организации  и должна полностью соответствовать  концепции ее развития.

Персонал организации - это  объект кадровой политики.

Субъект кадровой работы - относительно самостоятельное в своих действиях  лицо или орган, которому предоставлено  право или вменено в обязанность  решать вопросы, связанные с реализацией  задач кадровой политики. В качестве субъекта кадровой политики организации  выступают его органы управления (совет директоров, наблюдательный совет, дирекция и т.д.), отдельные  службы и подразделения организации (кадровые службы, отделы кадров).[33,c.17]

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса  процессов обновления и сохранения численного и качественного состава  кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда [27, с.46].

Задачи кадровой политики можно сформулировать следующим  образом:

- безусловное выполнение предусмотренных Конституцией РБ прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, ТК РБ, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;

- подчиненность всей работы  с кадрами задачам бесперебойного  и качественного обеспечения  основной хозяйственной деятельности  требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава;

- рациональное использование  кадрового потенциала, имеющегося  в распоряжении предприятия, организации,  объединения;

- формирование и поддержание  работоспособных, дружных производственных  коллективов, разработка принципов  организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной  демократии;

- разработка критериев  и методики подбора, отбора, обучения  и расстановки квалифицированных  кадров;

- подготовки и повышения  квалификации остальной части  работников;

- разработка теории управления  персоналом, принципов определения  социального и экономического  эффекта от мероприятий.[15,c.29]

 

 

Таким образом, можно сделать  следующие выводы.

Реализация целей и  задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.

Кадровая политика - главное  направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой  предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с  персоналом.

Целью кадровой политики, как системы управления персоналом, является достижение наиболее высоких конечных результатов деятельности предприятия.

Выделяют следующие виды кадровой политики:

• пассивная;
• реактивная;
• превентивная;
• активная.

Поскольку формирование кадров предприятия связано не с однозначным  решением, а с альтернативностью  возможных путей с выбором  наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса и о выборе стратегии трудообеспечения с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Анализ кадровой политики и кадрового планирования на предприятии ОАО «122 УНРМ»

2.1. История создания ОАО «122 УНРМ». Общая характеристика предприятия и особенности его деятельности.

 

После окончания Великой  Отечественной войны, в условиях развернувшегося противостояния двух систем особую роль в обеспечении  гарантированной обороноспособности играло капитальное строительство  Министерства обороны СССР, представлявшее собой сложную систему строительно-монтажных, специализированных и квартирно  эксплуатационных управлений.

Уровень его развития во многом зависел от состояния народнохозяйственных отраслей, обеспечивающих военные стройки  материалами, деталями, конструкциями, машинами и механизмами. Технология капитального строительства и необходимость  скорейшего проведения восстановительных  работ предъявляли повышенные требования к мобильности строительных организаций, оснащенности современной и эффективной  строительной техникой.

Белорусский военный округ  представлял собой важнейшую  составную часть обороны страны. Инфраструктура округа, практически  полностью разрушенная в годы военного лихолетья, нуждалась в  скорейшем восстановлении.

Масштабные строительные мероприятия государственной значимости, участие в которых принимали  военные строители, были также связаны  с восстановлением Минска.

История 122-го Управления начальника работ механизации и автотранспорта ведет начало с 4 июля 1951 г. В этот день приказом начальника строительного  управления БВО за номером 28/43/93 подтверждается формирование машинопрокатной базы № 189 на хозяйственном расчете, предназначенной  для выполнения механизированных строительных работ и оказания услуг военно строительным организациям Ворошилова (ныне улица Октябрьская).

6 июля последовало назначение  начальником базы подполковника  Абрама Марковича Хазановича (1908 – 1976гг.) К этому времени он  двадцать лет проработал и  прослужил в окружном строительстве.  Главным инженером базы назначили  капитана Якова Ивановича Орлова. Часть специалистов, переведенных  из 846-й военной базы в 189-ю  машинопрокатную, составила трудовую  основу нового коллектива. База также предоставила несколько автомобилей, механизмы, инструменты и оснастку.

Вскоре после формирования состоялись выборы партийно общественного  актива. Коммунисты базы избрали Якова  Савельевича Бергера, а неосвобожденным председателем первичной профсоюзной организации бульдозериста Ивана Николаевича Щербаня, ранее прибывшего в Минск с группой гражданских специалистов Пружанского авторемзавода.

200 человек состояло в  штате базы первого формирования. Представители разных профессий  и национальностей, фронтовики  и участники партизанского движения, молодые специалисты, недавно  окончившие ремесленные училища  или пришедшие со школьной  скамьи, - поколение военного лихолетья.

Постсоветский период привнес  существенные изменения в организацию  производственно-хозяйственной деятельности УНРМ, которое в 1991 г. Преобразуется  в арендное предприятие «122 Управление начальника работ» (Приказ начальника строительного управления КБВО от 12 декабря 1991г. № 315). Наступивший период характеризовался исключительной сложностью. Практически прекратились государственные  заказы через Министерство обороны. Система жесткого планирования в  хозяйствовании уступала место новым  экономическим отношениям, основанным на самостоятельности и инициативе предприятий, организаций и учреждений строительного комплекса. Начавшиеся преобразования предусматривали не только перестройку управления, перевод  на условия полного хозрасчета и  самофинансирования, но и активизацию  человеческого фактора в плане  реального вовлечения работающих в управление производством.

В 1997 г. 122-е УНР обретает статус государственного предприятия (Приказ министра обороны Республики Беларусь от 9 января 1997г. № 2).