Кадровая политика и пути ее совершенствования

ВВЕДЕНИЕ

 
          Глубокие социально-экономические преобразования белорусского общества в условиях рыночной экономики требуют коренных изменений в регулировании трудовых отношений, организации труда и регламентации трудовой деятельности работников.

Изменение технологического способа производства на базе широкого внедрения компьютерной техники  и информатизации, возрастание роли науки и научно-технического прогресса, как фактора экономического роста, усиление социальной ориентации производственной деятельности, развитие предпринимательства, в том числе среднего и малого бизнеса, обусловили эволюцию отношений собственности и типов хозяйствования в направлении разнообразия и множественности их форм, взаимоотношений между работодателем и наемным работником, активизацию их участия в акционерном капитале и управлении, развитие коллективно-договорных отношений.

Современные условия ставят перед собой задачи повышения результативности труда, трудовой активности, развития предприимчивости и деловой инициативы, а также внедрение надежных механизмов соблюдения предприятиями (учреждениями и организациями), всех форм собственности правовых гарантий, предоставляемых работникам наемного труда.

Решение этих задач может  быть достигнуто путем качественного  совершенствования систем и методов  руководства и управления персоналом, наиболее полного использования  профессионального и творческого  потенциала работников, рациональной организации их труда и повышения  его эффективности, а также компетентности, дисциплины, требовательности.

Производительность труда - основной показатель экономической  эффективности производства отрасли, пароходства (как производственного  объединения) и каждого предприятия. Выявление резервов и путей повышения  производительности труда должно опираться  на комплексный технико-экономический  анализ работы предприятия. Анализ производительности труда позволяет определить эффективность  использования предприятием трудовых ресурсов и рабочего времени.

Рост производительности труда означает экономию овеществленного  и живого труда и является одним  из важнейших факторов повышения  эффективности производства.

Под факторами роста производительности труда понимаются условия или  причины, под влиянием которых изменяется ее уровень.

При анализе и планировании производительности труда важнейшей  задачей является выявление и  использование резервов ее роста, то есть конкретных возможностей повышения  производительности труда. Резервы  роста производительности труда - это такие возможности экономии общественного труда, которые хотя и выявлены, но по разным причинам еще не использованы.

Взаимодействие факторов и резервов состоит в том, что  если факторы представляют собой  движущие силы, или причины изменения  ее уровня, то использование резервов - это непосредственно процесс  реализации действия тех или иных факторов. Степень использования  резервов определяет уровень производительности труда на данном предприятии

В связи с тем, что для Республики Беларусь наиболее важна проблема роста благосостояния, особую актуальность приобретает вопрос совершенствования управления производительностью труда, определения метода измерения производительности труда, определения приоритетных направлений роста с учетом отраслевых особенностей, разработки эффективных мер по управлению данными приоритетами.

Актуальность темы определена в теоретическом рассмотрении и  практическом обосновании кадровой политики предприятия в управлении персоналом в условиях рыночной экономики.

Цель исследования в рамках дипломной работы обозначена в обобщении  теоретического и практического  опыта в формировании кадровой политики в стратегии поддержания высокой производительности труда на предприятии.

Руководствуясь поставленной целью, задачами исследования являются:

- рассмотреть теоретические аспекты кадровой политики предприятия;

- провести анализ кадровой политики ОАО «122 Управление начальника работ механизации»

- предложить пути повышения эффективности кадровой политики исследуемого предприятия.

Объектом исследования является ОАО «122 Управления начальника работ механизации».

Предметом исследования выступает  кадровая политика в стратегии поддержания  высокой производительности труда на предприятии.

Практическая значимость работы заключается в том, что  полученные результаты и выводы могут  быть использованы в практической управленческой деятельности предприятий.

В первой главе рассмотрены теоретические аспекты кадровой политики на современном этапе. Раскрыты проблемы методологии разработки кадровой политики, определены основные этапы и конкретные методы разработки кадровой стратегии, показана экономическая сущность и значение системы управления кадрами, а также рассмотрен зарубежный опыт формирования кадровой политики.

Вторая глава посвящена  анализу кадровой политики ОАО «122 УНРМ»

В третьей главе выделены проблемы в системе управлениями кадрами на предприятии и предложены возможные пути их решения, разработаны рекомендации по совершенствованию управления трудовыми ресурсами предприятия по результатам проведенного анализа.

В заключении дипломной работы представлены выводы по результатам выполненного исследования и мероприятия по совершенствованию системы кадровой политики ОАО «122 УНРМ».

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы формирования и реализации кадровой политики предприятия.

1.1. Сущность и содержание кадровой политики на предприятии.

 

Реализация целей и  задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.

Кадровая политика - главное  направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой  предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с  персоналом.

В прежние годы ей в значительной мере была присуща политическая (идеологическая) окраска, что отражалось в самом  ее содержании и определении: «Кадровая  политика - это генеральное направление  в кадровой работе, определяемое совокупностью  наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях партии и правительства  на длительную перспективу или отдельный период». [16, с. 58]

Кадровая политика в узком  смысле - это работа администрации  и общественных организаций предприятия  со всем коллективом, с его социальными  и функциональными группами, с  каждым человеком.

Кадровая политика как  инструмент управления - это организующая деятельность, имеющая целью слияние  усилий всех работников предприятия  для решения поставленных задач.

Переход к рыночной экономике  существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим  образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия  и его работников.[1, c.23]

Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Целевая задача кадровой политики может быть решена    по-разному, и выбор альтернативных вариантов  достаточно широк: (47, с. 154)

• увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: а) переводить на сокращенные формы занятости; б) использовать на несвойственных работах, на других объектах; в) направлять на длительную переподготовку и т.п.;
• проводить подготовку работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
• набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
• набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;
• вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных рабочих или «дорогих», но маневренных и т.п. [4, 32-33]

Поскольку формирование кадров предприятия связано не с однозначным  решением, а с альтернативностью  возможных путей с выбором  наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса и о выборе стратегии трудообеспечения с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего.

 

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

• требования производства, стратегия развития предприятия;
• финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом;
• количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
• ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
• спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
• влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
• требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др. [8,c.35]

 

Таким образом, можно отметить, что целью кадровой политики, как системы управления персоналом, является достижение наиболее высоких конечных результатов деятельности предприятия.

 

Основными задачами и элементами кадровой политики является:

 

1) Определение общей стратегии,  целей управления персоналом, формирование  идеологии и принципов кадровой  работы. Идеология кадровой работы  может быть отражена в виде  документа, содержащего моральные  нормы в работе с кадрами  предприятия и реализовываться  в повседневной работе всеми  руководителями структурных подразделений  предприятия, включая руководителя  предприятия. По мере развития  предприятия и изменения внешних  условий идеология кадровой работы  предприятия может уточняться.

2) Планирование потребности  предприятия в персонале с  учетом существующего кадрового  состава. Планирование осуществляется  с учетом факторов, влияющих на  потребность в персонале (стратегия  развития предприятия, количество  производимой продукции, применяемые  технологии, динамика рабочих мест  и т.д.).

3) Привлечение, отбор и  руководство персоналом. Для этого  необходимо разработать критерии  отбора персонала и оптимизировать  соотношение внутреннего (перемещения  внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения  персонала, разработать четкую  систему оплаты труда.

4) Повышение квалификации  персонала и его переподготовка. Для этого рекомендуется определить  формы обучения работников при  повышении квалификации (с помощью  работников структурного подразделения  предприятия, отвечающего за работу  с кадрами, или в соответствующем  образовательном заведении, с  отрывом или без отрыва от  производства и т.д.).

5) Построение и организация  рабочего процесса, в том числе  определение рабочих мест, условий  труда, содержания и последовательности  выполнения работ и др. [11, c. 44]

 

 

 

 

 

Виды кадровой политики можно  сгруппировать по двум направлениям:

 

1. По масштабам кадровых мероприятий.
2. По степени открытости.

 

 

Виды кадровой политики по масштабам кадровых мероприятий

 

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и связанным с этим уровнем непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие виды кадровой политики:

• пассивная;
• реактивная;
• превентивная;
• активная.

 

Пассивная кадровая политика

 

Само представление о  пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с  ситуацией, в которой руководство  организации не имеет выраженной программы действий в отношении  персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в  целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие  конфликтные ситуации, которые стремится  погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и  возможные последствия.

 

Реактивная  кадровая политика