Исследование системы управления персоналом и принципов ее построения

 

Разнообразие целей и  производственных задач столь велико, что назрела необходимость применения методов сетевого моделирования. Наибольшую популярность приобрел системный подход к управлению. Цель системного анализа  заключается в оценке эффектов деятельности организации при минимуме затраченных  ею ресурсов. Основные этапы системного анализа включают в себя:

- формулирование целей  (как правило, в показательной  форме), если необходимо, строится  дерево целей с коэффициентами  значимости всех целей;

- разработка альтернативных  вариантов реализации цели (ей);

- оценки альтернатив решений  (в цифровой форме);

- оценки эффектов и  затрат для каждой альтернативы;

- выборе лучшего варианта, обеспечивающего минимум затрат  при максимуме эффекта³⁴.

Большую популярную приобрели  методы построения целевой модели в  виде древовидного графа (дерево целей), вершиной которого является генеральная  цель, а ветвями - комплексы задач, решение которых обеспечат достижение цели. Метод построения дерева целей  послужил основой для разработки концепции производственного и  государственного управления, получившим название «управление по целям». В  этом случае контроль и оценка деятельности каждого элемента системы управления осуществляется по достигнутым результатам. Для определения новых приоритетов  и корректировки локальных целей  применяется «менеджмент-аудит»³⁵.

Очень важно, чтобы цель была поставлена в показательной форме  и ее можно было бы измерить. Примеры  правильно поставленных целей:

- повышение объемов продаж  на 10 %;

- снижение себестоимости  продукции на 5%;

- повышение прибыли на 7%;

- повышение рентабельности  на 2%³⁶.

Примеры неправильно поставленных целей:

- повышение качества продукции;

- улучшение дизайна выпускаемой  продукции и т.д.³⁷

Очевидно, что в первом случае необходимо выделить показатель или показатели, позволяющие оценить  качество продукции, например среднее  время наработки на отказ продукта, или процент выхода годных изделий (например, изготовление микросхем). Итак, один из важнейших принципов управления можно сформулировать - каждое действие должно иметь ясную и определенную цель. Этот принцип распространяется на все виды управления и до тактики поведения личности на бытовом и межличностном уровнях.

Каждая из соответствующих  концепций управления персоналом может  имеет свой «национальный оттенок», и в этом мнении сходят все специалисты  в области управления персоналом. В США, например, она прагматична: человек рассматривается как  ресурс, к которому нужно бережно  относиться и вложения, в который  должны окупаться. В Японии человек  не только ресурс, но и самостоятельная  ценность: здесь значительно выше роль корпоративной культуры и организационных  ценностей³⁸. Сравнительная характеристика этих концепций приведена в таблице 2.

 

Таблица 2.

Сравнительная характеристика японской и американской концепций  управления персоналом

Критерий организации  работы	Японский подход	Американский подход
Основа организации	Гармония	Эффективность
Отношение к работе	Главное - выполнение обязанностей	Главное - реализация заданий
Конкуренция	Практически нет	Сильная
Гарантии для работника	Высокие (пожизненный найм)	Низкие
Принятие решений	Снизу вверх	Сверху вниз
Делегирование власти	В редких случаях	Распространено
Отношение с подчиненными	Семейные	Формальные
Метод найма	После окончания учебы	По деловым качествам
Оплата труда	В зависимости от стажа	В зависимости от результата

 

Итак, на основании изложенного  можно сделать следующие выводы. Персонал – это совокупность работников организации. Он является важнейшим  ресурсом, обеспечивающим устойчивое положение и развитие организации. Работники предприятий исходя из своей роли в процессе производства выполняют различные функции. С  этой точки зрения всех работающих на предприятии можно разделить  на две больших группы:

1) промышленно-производственный  персонал (ППП);

2) непроизводственный персонал.

Ведущее место занимает первая группа, она наиболее многочисленна. Работники, входящие в состав ППП, принимают  прямое или косвенное участие  в процессе производства, начиная  от проектирования и заканчивая реализацией  выпускаемой продукции. Они выполняют  всю совокупность производственных функций. Непроизводственный персонал представлен работниками, которые  не принимают участия в выпуске  продукции. Их целевая установка – обеспечение и обслуживание коллектива предприятия.

Основой системы управления персоналом предприятия является механизм управления, включающий в себя принципы, функции, методы управления и стиль  руководства. Схема управления персоналом организации представлена в Приложение 4.

 

 

Выводы

Итак, основными принципами управления персоналом могут быть названы:

1. Принцип подбора кадров  по личным и деловым качествам.

2. Принцип преемственности  персонала на основе сочетания  в коллективах опытных и молодых  работников.

3. Принцип профессионального  и должностного продвижения кадров  на основе:

– обеспечения условий  для постоянного повышения их деловой и профессиональной квалификации;

– использования обоснованных критериев оценки деятельности работников.

4. Принцип открытого соревнования, согласно которому организация,  стремящаяся к росту своего  кадрового потенциала, должна поощрять  открытое соревнование между  работниками, стремящимися занять  руководящие посты.

5. Принцип сочетания доверия  к кадрам с проверкой исполнения.

6. Принцип демократизации  работы с кадрами.

7. Принцип системности  работы с кадрами.

8. Принцип адаптивности  к условиям современного хозяйственного  механизма.

 

 

 

 

Глава 2. Исследование системы управления персоналом и  принципов её построения на примере  ООО «Первая помощь»

2.1 Общая характеристика  и структура управления ООО  «Первая помощь

 

Компания «Первая помощь» - крупнейшая на Алтае аптечная сеть.

Аптеки расположены во всех районах  г. Барнаула, городах края Новоалтайске, Бийске, Рубцовске, Камне-на-Оби, Заринске, Славгороде, Алейске, а так же по краю р.п. Сибирский, Поспелихе, Тальменке, и т. д.

Днем рождения компании считается 11 июля 2000 г - день, когда была получена первая лицензия на фармдеятельность и начала работать самая первая аптека сети. Совсем недавно компания отметила юбилей, 10-тилетие сети.

Сеть активно развивается и  на региональных направлениях:

Сегодня сеть присутствует не только в Алтайском крае и республике Алтай, а также в г. Новосибирске и Новосибирской области, Новокузнецке.

Аптек на сегодняшний день - 74. Планируется  открытие еще 8-ми. Количество сотрудников  в компании на сегодняшний день: около 650 человек.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Организационно-функциональная структура ООО «Первая помощь»

 

 

Руководство компании осуществляют Генеральный и Коммерческий директора. Три основных бизнес-процесса работы компании (продажи, ассортимент, развитие) курируют 3 ТОП-менеджера: Директор розничной  сети, заместитель директора по ассортименту, заместитель директора по развитию. В подчинении Генерального директора - заместитель по развитию, юрист, все  вспомогательные службы ( бухгалтерия, менеджер по рекламе, ИТ- отдел, офис-менеджер, руководитель АХО, водитель). В подчинении Коммерческого директора: Заместитель директора по ассортименту, Директор розничной сети, Руководитель отдела персонала. В подчинении Директора розничной сети - 5 региональных заместителей. У региональных заместителей в подчинении - заведующие аптек регионов, провизоры, фармацевты и вспомогательный персонал аптек.

 

2.2 Анализ принципов  построения системы управления  ООО «Первая помощь»  

 

Рассмотрим принципы построения системы управления персоналом в  ООО «Первая помощь». 

Общей структурой управления компанией предусмотрено функционирование такого подразделения как отдел персонала.

 Задачи отдела - разработка, внедрение и текущая эксплуатация  целостной системы управления  персоналом, распространяющейся на  все структурные подразделения  компании, включая региональные  аптеки.

Структура отдела:

1 Руководитель отдела персонала

2. Менеджер отдела персонала

3. Специалист кадрового учета

4.       Тренинг-менеджер

5.       Администратор  учебного центра

Функции отдела:

-  Разработка формализованных  требований к квалификационным  и личностным качествам кандидатов  на замещение конкретных рабочих  мест (должностей);

-  Определение потребностей  компании в целом и его структурных  подразделений в создании или  сокращении рабочих мест, планирование  приема или сокращения персонала;

-  Разработка и исполнение  процедур получения заявок от  руководителей на принятие или  увольнение сотрудников.

-  Организация и управление  процессом привлечения и отбора  персонала:

-  Проведение маркетинговых  исследований на рынке труда  соответствующих специальностей  и профессий и мониторинг стоимости  рабочей силы;

-  Разработка и совершенствование  методик отбора кандидатов на  замещение вакантных рабочих  мест в компании;

-  Организация и осуществление  процесса непосредственного поиска, привлечения и отбора персонала.

-  Организация процедуры  «Введение в должность»

-  Планирование и координация  процесса развития персонала.

-  Организация первичного  обучения вновь принятых на  работу сотрудников, обеспечивающее  возможность их наиболее полной  и оперативной адаптации к  условиям деятельности в компании;

-  Организация обучения (повышение квалификации, углубление  профессиональной специализации,  переподготовка, тренинг) сотрудников  по дифференцированным для каждой  категории персонала учебным  программам;

-  Формирование и оперативное  управление резервом на выдвижение, обеспечивающее удовлетворение  потребностей компании в управленческих  кадрах, подготовленных из числа  собственных сотрудников. 

-  Разработка, формирование  и дальнейшее развитие механизмов  оплаты труда и материального  стимулирования, а также разработка  и проведение социальной политики  компании, включая:

-  Разработку, внедрение и развитие систем оплаты труда (зарплаты

и премии), направленных на усиление личного и группового вклада в  общую экономическую эффективность  деятельности компании;

-  Разработку и внедрение  системы социальных программ  и социальных льгот для сотрудников  компании.

-  Организация, методическое  руководство и координация процесса  оценки деятельности и аттестации  сотрудников, как необходимого  условия

их дальнейшего развития:

-  Разработка типовой  процедуры плановой аттестации  для всех категорий сотрудников

Критерии эффективности  деятельности отдела:

-  Соответствие профессионального  уровня и компетентности принимаемых  сотрудников требованиям должности;

- Оптимальный уровень  текучести кадров в компании;

- Своевременное и качественное  обучение (переподготовку, тренинг)  сотрудников компании;

- Эффективное функционирование  системы вознаграждения за труд  в компании;

- Своевременное и безошибочное  ведение кадрового учета и  кадрового делопроизводства;

- Предотвращение или эффективное  разрешение конфликтных ситуаций  в компании, возникающих между  персоналом и администрацией;

Функциональный аспект управления персоналом организации раскрывается в  локально-нормативных актах  компании:

1. Положение о подборе персонала ООО «Первая помощь»
2. Положение о прохождении испытательного срока ООО «Первая помощь»
3. Положение об обучении персонала ООО «Первая помощь»
4. Положение о корпоративной политике ООО «Первая помощь»

 

1. Положение о подборе персонала

Функции поиска и подбора  персонала в компании выполняет  отдел персонала. Ответственность  за организацию подбора персонала  несет Руководитель отдела персонала.

В случае возникновения вакансии или планируемом появлении вакансии, отдел персонала должен быть извещен  об этом на следующий день в форме  заявки . Заявка подается руководителем  структурного подразделения в случае увольнения сотрудников, расширения штата (открытия новых объектов), ухода  сотрудников в длительные отпуска (больничный лист по беременности и  родам, отпуск по уходу за ребенком до 1,5 и 3-х лет), перевода сотрудника на другую должность.

Заполнение Заявки осуществляет непосредственный руководитель структурного подразделения, куда требуется специалист. Заявка утверждается вышестоящим руководителем  и передается офис менеджеру. В случае, когда должность новая, непосредственный руководитель составляет должностную инструкцию, которая согласовывается с Руководителем отдела персонала и утверждается Генеральным директором не позднее, чем за 2 дня до выхода нового сотрудника.