Исследование системы управления персоналом и принципов ее построения

Когда общая стратегия  организации осознана, становится возможным  установить индивидуальные функции  управления персоналом, которые будут  совмещаться с этой стратегией наилучшим  образом.

 

Рис .2

 

Необходимость согласования между собой стратегии управления персоналом охватывает основные функции  управления и включает в себя:

- подбор, наем и формирование  персонала организации для наилучшего  достижения целей производства;

- оценку персонала;

          - наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение;

- обеспечение гарантий  социальной ответственности организаций  перед каждым работником.

В практическом плане можно  выделить следующие основные функции  управления персоналом:

- анализ имеющегося кадрового  потенциала и планирование его  развития с учетом перспективы;

- мотивация персонала,  оценка и обучение кадров, содействие  адаптации работников к нововведениям,  создание социально комфортных  условий в коллективе, решение  частных вопросов психологической  совместимости сотрудников и др. ⁶

1.4 Общая характеристика принципов управления персоналом.

 

 

Принципы управления персоналом (ПУП – «правила, основные положения  и нормы, которым должны следовать  руководители и специалисты в  процессе управления персоналом»⁷. Познавая принципы, люди открывают закономерности, ПУП отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными. Таких принципов множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления, контроля исполнения решений и др. Ряд американских и японских корпораций широко используют следующие принципы управления персоналом: пожизненного найма, контроля исполнения заданий, основанного на доверии; сочетания такого контроля с корпоративной культурой, принятие решений на основе консенсуса, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.

Принципы построения системы  управления персоналом (ППСУП) – «правила, основные положения и нормы, которым  должны следовать руководители и  специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы  управления персоналом организации»⁸. Они представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих им общих черт, начал их действия. Принципы объективны, также как объективны экономические законы.

Эти принципы следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые постоянны и носят  обязательный характер, а «совокупность  методов может меняться в зависимости  от изменения условий при сохранении принципов»⁹. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип, так как последний объективен.

Различают две группы ППСУП: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации. Все принципы построения системы  управления персоналом реализуются  во взаимодействии. Их сочетание зависит  от конкретных условий функционирования системы управления персоналом в  организации.

Принцип системности и  комплексности

Система, подразумевающая  объединение частей в целое, свойства которого могут отличаться от свойств  входящих в нее частей. Любая организация  есть система. Рассмотрим, какие основные свойства включает в себя принцип  системности. Неаддитивность – «эффективность деятельности системы варьируется  во времени и далеко не всегда равна  алгебраической сумме эффектов частей в нее входящих»¹⁰. Например, прибыль промышленной фирмы при прочих равных внешних условиях изменяется в зависимости от эффективности работы входящих в нее подразделений, которая (при одной и той же формальной структуре организации и принципах стимулирования труда) определяется качеством персонала, стилями руководства, личными взаимоотношениями и т.д. Эмерджентность - означает несовпадение цели организации с целями входящих в нее частей. Например, цель корпорации состоит в получении максимальной прибыли при минимальных расходах на рабочую силу.

Синергичность – «однонаправленность  действий, интеграция усилий в системе, которые приводят к возрастанию (умножению) конечного результата»¹¹. В управлении организацией синергичность означает сознательную однонаправленную деятельность всех членов коллектива (подразделений) в стремлении к общей цели. Многие фирмы тратят огромные средства на поиск источников увеличения синергии. Синергетика изучает законы упорядоченности и самоорганизации частей системы из состояния хаоса. Повышение синергии в организации осуществляется прежде всего посредством грамотной работы с персоналом. Менеджменту необходимо иметь информацию о психологии и социальной структуре работающих (образование, возраст, пол, национальность, семейное положение и т.д.), их этике, взглядах, нравах и обычаях, традициях и культуре, на основании которой и строится эффективная система управления организацией.

Мультипликативность - это  «управляющие действия или стихийные  процессы, направленные на умножение  эффективности системы»¹². Мультипликативность может быть как положительной, так и отрицательной. Отрицательная мультипликативность означает быстрое развитие деструктивных организационных процессов, система стремится к состоянию хаоса и постепенно саморазрушается. Положительной мультипликативности системы способствуют следующие факторы: относительная простота организации (и ее систем управления), соответствие коммуникативной структуры организации целям и задачам, качество персонала.

Устойчивость. Устойчивость системы может быть нарушена при  обоснованном усложнении или упрощении  организационной структуры. Опыт управления показывает, что для повышения  устойчивости работ, как правило, приходится устранять излишние звенья или подсистемы управления и значительно реже - добавлять новые. На устойчивость работы организации влияют внешние факторы (например, инфляция, спрос, взаимоотношения с партнерами и государством). Для повышения устойчивости работы необходимо быстро перестраивать коммуникации организации в соответствии с новыми целями и задачами.

Адаптивность – «способность организации приспосабливаться  к новым внешним условиям, возможности  саморегулирования и восстановления устойчивой деятельности»¹³. Адаптивные организации часто имеют органическую структуру, когда каждый субъект управления (подразделение, рабочая группа, работник) имеет возможность взаимодействовать с каждым.

Централизованность - речь идет о свойстве системы быть руководимой  из какого-то единого центра, когда  все части организации руководствуются  командами из центра и пользуются заранее определенными правами. Совместимость - взаимоприспособляемость  и взаимоадаптивность частей системы.

Свойство «обратных связей»¹⁴. Фундаментальное свойство больших систем - установление обратных связей, сущность которых заключается в том, что информация (ресурсы, энергия) с выхода системы (или входящих в нее подсистем) поступает на вход этой системы (или подсистем, в нее входящих). Для производственной системы принцип обратных связей работает следующим образом.

Итак, основные цели и задачи системного подхода заключается  в следующем:

- снижение эмерджентности;

- повышение синергичности;

- обеспечение положительной  мультипликативности в организации;

- обеспечение устойчивости  функционирования организации;

- обеспечение адаптивности  работы организации;

- обеспечение совместимости  работы подсистем организации  (например, подсистемы «персонал»  с подсистемой «руководство»,  подсистемы «сбыт» с подсистемой  «покупатели» и т.д.);

- обеспечение эффективной  работы обратных связей в организации  как внутри подсистем, так и  между подсистемами¹⁵.

Принцип системности и  комплексности подразумевает умение видеть наиболее значимый комплекс взаимосвязанных  и взаимообусловленных подсистем, входящих в организацию. Прекрасный пример использования комплексной  системы в трудовых отношениях - опыт японских корпораций. Во многом именно на ней зиждется так называемой «японское  чудо» - стремительный рывок в  развитии промышленности и вхождение  Японии в ряды наиболее развитых стран  мира. Комплексная система трудовых отношений (или, как ее называют японцы, «пять великих систем») построена  следующим образом (см. Приложение 2).

Принцип правовой защищенности управленческого решения

Этот принцип требует  от руководителей предприятий знания действующего законодательства и принятия управленческих решений только с  учетом соответствия этих решений действующим  правовым актам. Предпринимательская  деятельность всегда сопряжена с  определенным риском, а в России после ее вступления в конкурентные рыночные отношения и при не устоявшихся  еще правовых нормах - особенно. «Взаимодействие  между производителем и потребителем, между продавцом и покупателем  зависит от многих правовых ограничений»¹⁶. Постоянно рождаются все новые и новые законы, меняются кодексы. Государственная Дума России поражает мир удивительной законотворческой плодовитостью, рождаются бесчисленные указы Президента и решения Правительства. Предсказать направление и результат действия этих законов, указов и регламентов очень сложно. Но как бы ни относились руководители предприятий и фирм к этим правовым актам, но выполнять или хотя бы считаться с ними необходимо - иначе неминуемы крупные штрафы или решения о полном прекращении работы предприятия. С переходом России к открытой экономике, с повышение роли международных связей стало необходимым знать и постоянно изучать законодательные акты стран - партнеров по бизнесу. И в первую очередь учитывать действующие торговые ограничения этих стран: величину таможенного тарифа, т.е. налог на ввозимые товары; размеры квот - количественный предел товаров, разрешенные на ввоз в страну; систему эмбарго, т.е. перечень запрещенных видов импорта; существующую систему валютного контроля; нетарифные барьеры (отдельные страны налагают жесткий запрет на ввоз товаров, не соответствующих принятым в стране стандартам) и т.д.

Принцип оптимизации управления

Любая управляемая система  эволюционно развивается, совершенствуется, в ней возрастает упорядоченность, оптимизируется структурная организация. Источником, причиной развития являются внутренние противоречия системы. Противоречия как диалектическая категория являются необходимым и существенным фактором развития, любого поступательного движения. Но накопление противоречий может привести к хаосу, потере управления, к регрессу. Своевременная обработка информации о внутренних процессах в системе  и ее осмысление позволяют принимать  разумные управленческие решения, совершенствовать внутрисистемные связи, повышать эффективность  взаимодействия с внешней средой. Оптимизация управления позволяет  «совершенствовать структуру управляемого объекта и повышает его функциональные возможности, что в итоге ведет  к ослаблению или полному устранению внутрисистемных негативных процессов»¹⁷. Это важный принцип управления можно сформулировать так - оптимизация управления повышает эффективность управляемой системы.

Этот принцип управления дает ответы на важнейшие, принципиальные, имеющие большое практическое значение вопросы - какое решение должен принять  руководитель: сконцентрировать всю  полноту власти в своих руках  или раздать большую ее часть  своим коллегам.. Централизация или  децентрализация? Возникают вопросы  соотношения прав и ответственности  между руководством и коллективом. И очень важно найти золотую  середину, в противном случает  нарушение данного баланса ведет  либо к автократии в управлении, либо к охлократии (власти толпы).

Централизация означает «концентрацию  властных полномочий на верхнем уровне руководства организацией»¹⁸. Цель централизации - увеличение синергии, улучшение координации, предотвращение ошибок на нижних уровнях управления. Негативные стороны централизации заключаются в снижении оперативности управления, уменьшения возможностей адаптации к новым условиям работы.

Децентрализация управления – «передача или делегирование  прав и ответственности за ряд  ключевых решений на нижние уровни управления организацией»¹⁹. Цель децентрализации - облегчение процессов принятия решений и инициатив на нижних уровнях управления. Оперативность руководства, высокая адаптивность организации к новым условиям. Негативные стороны децентрализации - эмерджентность, обособленность частей, что часто ведет к конфликтам, ослаблению контроля и единства в действиях.

Проблема выбора между  централизацией и децентрализацией весьма сложна, т.к. решение определяет все структуры организации. На решение  менеджмента влияют следующие факторы:

- размеры организации;

- вид бизнеса (предпринимательство);

- качество товаров;

- степень разделения труда;

- стремление частей организации  к самостоятельности;

- долевое распределение  капитала и финансовые интересы;

- организационная культура;

- государственная политика  в области демонополизации, налогообложения  и т.д.²⁰

Принцип оптимизации лежит  в основе любой организационной  структуры независимо от применяющихся  критериев оптимальности и действующей  системы ограничений.

Принцип делегирования полномочий

Само название принципа содержит расшифровку его основного смысла - передача руководителем части своих  служебных функций подчиненным  без активного вмешательства  в их действия. Этот оптимизационный  прием обычно называется методом  делегирования полномочий и о  нем говорилось при рассмотрении проблем децентрализации управления. Роль метода делегирования полномочий в управлении столь велика, что  многие исследователи и практики склонны рассматривать его как  отдельный принцип управления. Принцип  делегирования полномочий состоит  в передаче руководителем части  возложенных на него полномочий, прав и ответственности своим компетентным сотрудникам.