Исследование мотивации труда сотрудников (на примере Снежской сельской администрации)

    Обучение  специалистов и служащих непосредственно  на рабочем месте, не требует больших  расходов на обучение, и в то же время  получение определенных знаний и  навыков.

    Обучение  вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы. Используемые здесь методы соответствуют, как правило, теоретической направленности обучения – это лекции, практические занятия в аудитории, обучающие программы, обмен опытом и др.

    На  период подготовки и повышения квалификации за муниципальными служащими сохраняется  средний заработок по занимаемой должности.

    Период  повышения квалификации и переподготовке зачитывается в стаж муниципальной службы.

    Муниципальный служащий обязан использовать результаты обучения для повышения эффективности  исполнения должностных полномочий функциональных обязанностей, улучшения  качества работы администрации по решению стоящих перед ней задач.

    Другим  мотиватором в организации выступают  перспективность карьерного успеха, возрастание ответственности посредством продвижения по службе. Методом продвижения по службе соответствующих кандидатов в организации является формирование и подготовка резерва персонала для выдвижения на руководящую должность.

    Необходимо  отметить, что для эффективного управления мотивацией персонала, результативного  стимулирования деятельности представляет целесообразным осуществление регулярных исследований мотивации работников. Дополнительной причиной проведений исследований мотивации выступает изменчивость мотивов работника, их быстрая трансформируемость во времени под влиянием тех или иных факторов организационного окружения или решений руководства. В администрации такие исследования проводятся крайне редко, что создает одну из проблем мотивации труда персонала.

    Точные  сведения о мотивации персонала  необходимы и потому, что структура  потребностей работника определяется местом в социальной иерархии и ранее приобретенным опытом, а данные показатели характеризуются значительным диапазоном изменений. Кроме того, удовлетворение одной и той же потребности у двух работников может требовать совершенно разных действий. Например, потребность в доверии со стороны начальника у одного работника может удовлетворяться получением сложной работы, а у другого – предоставлением свободного режима работы.

    В администрации не учитывается деление вознаграждений на внутренние и внешние. Если внешние вознаграждения за труд задействованы в полной мере и являются необходимым условием стимулирования труда: заработная плата, премии, продвижение по службе, дополнительные льготы и вознаграждения, то управление внутренними вознаграждениями практически не осуществляется: чувство самоуважения, удовлетворенность достигнутым результатом, ощущение содержательности и значимости своего труда, ответственности и неформальное общение, возникающее в процессе самой работы – данные области характеризуются незадействованностью и, как следствие, не удовлетворены.

    Проблемой управления мотивацией в администрации является и необходимость тщательного наблюдения за работниками для определения их активных потребностей. Для этого необходимо регулярно проводить достоверные исследования среди персонала различными методами. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.3. Рекомендации по совершенствованию и развитию мотивационной деятельности

    По  моему мнению, на основании проведенного анализа мотивационной деятельности на предприятии следует осуществить следующие рекомендации по мотивационному управлению:

1. Условия труда.

    Изучение  условий труда играет большую  роль в повышении престижа организации. Материальная заинтересованность не всегда выдвигается на первый план; служащий, испытывающий дискомфорт на рабочем месте, постарается сменить работу. Служащего интересуют продолжительность рабочего дня, недели, возможность перерывов в работе, организация питания в обеденный перерыв.

    Немаловажную  роль играет отношение начальства к  предложениям о благоустройстве  рабочего места. Условия труда, кроме престижа организации и как следствие текучесть кадров, оказывают огромное влияние на отношение работников к выполняемым обязанностям (производительность, качество выполняемой работы).

2. Внедрение гибкой системы оплаты труда, в которой заработная плата увязывается с конечным результатом.

    Совершенствование мотивации труда персонала организации  касается прежде всего, развития базовых  мотиваций. Одним из видов такого развития является совершенствование  системы оплаты труда в организации.

    Внедрение гибкой система оплаты труда, повысит заинтересованность муниципальных служащих в отношении своих обязанностей, так как от этого будет зависеть размер заработной платы, следовательно, Глава администрации, внедрив гибкую систему оплаты труда, будет своевременно, без задержек получать отчеты о выполненной работе.

3. Создание условий для социальной активности работников организации.

    Для выполнения поставленных перед организацией задач, а также житейских проблем, требуется участие отдельных  групп и всего коллектива. Более высокие результаты достигаются в хорошо сплоченной команде. Некоторые непонятные моменты в работе можно формировать только сообща. Если работник будет чувствовать себя членом единой группы, если ощущается поддержка со стороны коллег, то возложенные обязанности будут выполняться с повышенной отдачей.

4. Оценка и поощрение достигнутых результатов.

    С целью повышения результата следует  ввести систему поощрений и вознаграждений. Вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя, но понятие ценностей у людей специфичны, а, следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности, поэтому наряду с внешним вознаграждением (продвижение по службе, дополнительные выплаты, похвалы и признания, оплата определенных расходов, страховка), внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения – это в первую очередь создание условий работы, постановка задачи.

    Таким образом, Глава администрации должен учитывать все эти факторы и по возможности удовлетворять потребности своих подчиненных, при этом учитывая и анализируя потребности в поощрении и вознаграждении каждого из подчиненных. Вознаграждая и поощряя своих подчиненных, увеличится производительность труда и интерес к выполняемой работе.

5. Привлечение подчиненных к формированию целей и разработке решений.

    С целью повышения эффективности  организации имеется опыт привлечения  подчиненных к формированию решений. Так как подчиненный знает все нюансы и тонкости своей работы его совет может оказаться весьма полезен. К тому же решения, разработанные с участием подчиненного, будут выполняться им с большей точностью, это позволит улучшить отношение с персоналом и увеличить эффективность управления.

6. Необходимо предоставлять работнику свободу в действиях, не ограничивать его в определенные рамки, т.е. если работа интересная и приносящая ему удовлетворение, то качество исполнения соответственно будет высоким.     
7. Необходим постоянный поиск новых (альтернативных) форм и методов поощрения труда. Премия не должна начисляться за результаты и деятельность работников, являющихся обязательными и оплачиваемые в рамках постоянной части заработка. Также необходимо давать понять работнику, что премия – это не привычная форма доплат, которая не может стимулировать работника, а доплата за эффективный труд, инициативу.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

    Под мотивацией понимается то, что побуждает  человека к труду и деятельности, придаёт деятельности направленность, ориентирующую его на достижение определённых целей. Трудовое мотивирование преследует цель создания условий для наиболее полной реализации трудового потенциала каждого работника на конкретном рабочем месте.

    В процессе выполнения курсовой работы были изложены теоретические основы концепций мотивации и рассмотрены экономические и неэкономические методы мотивации труда работников на примере Снежской сельской администрации.

    Мотивация в своем проявлении имеет определенные закономерности, которые, при их учете, помогают менеджерам повысить эффективность влияния на поведение подчиненных, добиться более высоких показателей производительности труда, избежать трудовых конфликтов. При этом необходимо отметить, что ценность тех или иных закономерностей мотивации у различных исследователей выделена по-разному. Поэтому правильнее было бы вести речь об общих принципах реализации мотивации персонала.

    В настоящее время предложено много  различных форм мотивации на основе разработанных теорий, моделей, концепций мотивации. Однако необходимость применения конкретных методик мотивационной работы является причиной, с одной стороны, дальнейших исследований трудовой мотивации, с другой, более критического осмысления представленных теорий.

    Имеется также значительное количество научных концепций, объясняющих мотивацию трудовой деятельности и способы ее формирования. При этом разнообразные подходы не противоречат друг другу, а отражают сложность и комплексность процесса мотивации в деловой сфере.

    Различные концепции, теории мотивации подтверждают точки зрения друг друга о том, что в структуре потребностей человека сформированы низшие и высшие потребности. Тогда как низшие потребности представлены физиологическими потребностями, потребностью в безопасности, высшие потребности в условиях предприятия подразумевают следующие методы достижения:

• поручение сотрудникам работы, которая позволяла бы им общаться;
• создание на рабочем месте духа команды;
• оценка и поощрение подчиненных за результаты;
• делегирование полномочий;
• продвижение подчиненных по служебной лестнице;
• поощрение и развитие творческих способностей подчиненных и т.д.

    То  есть, управление высшими потребностями  подразумевает, прежде всего, обеспечение  психологического комфорта подчиненным  и правильную организацию выполнения заданий.

    Содержание  и существо представленных теорий свидетельствует  о том, что для эффективного влияния  на мотивацию подчиненных в производственных условиях, необходимо обращать внимание и на вопросы оплаты труда, и на вопросы успеха, уважения, признания.

    В управлении персоналом Снежской сельской администрации используются организационные  методы управления (использование властной мотивации при управлении текущей  деятельностью предприятия), экономические (материальное стимулирование труда  работников), социально-психологические (стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий, организации организационных праздников для сотрудников).

    Изучив  теоретическую часть мотивации  персонала и рассмотрев на примере  Снежской сельской администрации применение на практике методов мотивации, были сделаны практически значимые, на мой взгляд, выводы и рекомендации по наиболее эффективному мотивированию персонала организации.

Литература

1. Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. – М.: Генезис, 2005.
2. Власова Е., Копачевская Т. Система мотивации: как привлечь и удержать // Управление персоналом. – 2010, №8.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учеб. пособие – М.: МГУ, 1995.
4. Изменения в мотивации труда в новых условиях / И.Ф. Беляева и др. – М.: Институт труда, 1992.
5. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2000.
6. Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: Дело, 1998.
7. Климчук В.А. Тренинг внутренней мотивации. – СПб.: Речь, 2005.
8. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. – 4-е изд., исп. и доп. – М.: Академический Проект; Деловая книга, 2008.
9. Кусков А.Н., Чумаченко А.П. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: МГИУ, 1999.
10. Лукашевич В.В. Управление персоналом: Учеб. пособие для профессиональных учебных заведений. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
11. Менеджмент: Учебник / Под общ. ред. проф. М.П. Переверзева. – М.: ИНФРА-М, 2004.
12. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: «Дело», 1993.
13. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / Под ред. Е.Б. Моргунова – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.
14. Мотивация и стимулирование персонала / С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2005.
15. Несмеева А. Мотивация: все, что вы хотели знать, но боялись спросить // Коннект. – 2003, №4.
16. Основы менеджмента: Учеб. пособие / Н.И. Кабушкин. – 7-е изд., стереотипир. – М.: Новое знание, 2004.
17. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генника. – М.: Высшая школа, 2006.
18. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект Пресс, 1998.
19. Седегов Р.С., Кабушкин Н.И., Кривцов В.Н. Управление персоналом. – Мн., 2007.
20. Теория управления: для самостоятельной подготовки студентов, обучающихся по специальности «Государственное и муниципальное управление». Часть 1 / Авторы-составители: В.П. Косьянчук, О.Г. Высоцкий. – Брянск: РИО БГУ, 2008.
21. Теория управления: Учебник / Под ред. Ю.В. Васильева, Н.В. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. – 2-е изд., доп. – М.: Финансы и статистика, 2005.
22. Управление персоналом / Самыгин С.И., Кошкин П.П., Ратиев В.В., Л.Г. Швец. – Изд. 2-е. – Ростов н/Д: Феникс, 2006.
23. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2006.
24. Управление персоналом: курсовые проекты, практика, государственный экзамен, дипломный проект: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2010.
25. Управление персоналом: учебник / Под. ред. Т.Ю. Базарова. – М.: ЮНИТИ, 2000.
26. Управление персоналом. Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1998.
27. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2001.
28. Уткин Э.А. Курс менеджмента. Учебник для вузов. – М.: Издательство «Зерцало», 2000.
29. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. – М.: Педагогика, 1986.
30. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2002.