Исследование мотивации труда сотрудников (на примере Снежской сельской администрации)

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    2.2. Анализ мотивационной деятельности Снежской сельской администрации

    В управлении персоналом Снежской сельской администрации применяются следующие группы методов:

1. Административно-организационные методы управления – регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций; использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

    В администрации существует детальная регламентация норм поведения, требуемого от персонала при работе в Снежской сельской администрации. Например, работник администрации должен проявлять профессиональную компетентность, стремление постоянно повышать ее.

    Среди других норм:

• личные интересы и ориентации, отрицательно сказывающиеся на работе, не допускаются;
• отношения с коллегами строятся преимущественно на основе сотрудничества и компромисса, а в выполнении заказов, инструкций и других нормативных актов, своих должностных обязанностей предъявляется высокая требовательность к себе и другим;
• нормой делового общения с коллегами, руководителями является вежливое обращение «Вы», по имени, отчеству;
• в общении с клиентами, посетителями работник действует в пределах своей компетенции и должностных обязанностей точно в соответствии с законами и инструментами, при этом в решении даже самых сложных проблем проявляет выдержку и такт;
• не допускаются неприличные выражения, небрежные и неадекватные жесты по отношению к коллегам, клиентам, посетителям;
• работник администрации отличается высокой культурой поведения, аккуратным внешним видом;
• считается неприемлемым для рабочей обстановки спортивная одежда, экстравагантные особенности одежды и макияжа;
• работник стремится ограничить курение в рабочее время;
• работник воздерживается от любых действий, подрывающих авторитет организации;
• категорически воздерживается от участия в незаконном или безнравственном деле и делает все возможное, чтобы не допустить его и т. д.

    Таким образом, в организации оказался установленным принцип неверия  в возможности работников соблюдать  нормы этики без детальной  регламентации и директивного установления принципов поведения. Следовательно, руководством организации сознательно формируется мотив безопасности в поведении работников – постоянная оглядка на правила и распорядок, свой внешний вид и поведение, слова и жесты, на предмет соответствия установленным правилам.

    Опираясь на вышеизложенное, можно сделать вывод о том, что основными принципами системы ценностей данной организации являются:

• важнейшие человеческие отношения формируются и реализуются при достижении целей организации;
• эффективность взаимодействия увеличивается при более рациональном, логически понятном поведении, детальной регламентации;
• человеческие отношения эффективнее мотивируются четко определенным управлением и контролем, равно как и соответствующими санкциями.

2. Экономические методы управления – материальное стимулирование труда работников: оклад, премиальные по результатам труда и т.д.

    Каждый  руководитель хотел бы, чтобы его  подчиненные стремились к хорошей  работе с полной отдачей сил, чтобы  они были вовлечены в дела организации, разделяли ее цели и проявляли высокую активность при решении проблем, мешающих стабильной работе организации. Деньги являются при этом наиболее очевидным и наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственное средство мотивации работников.

    Деньги  являются достаточно сильным мотиватором только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой труда.

    Поощрения также должны восприниматься как  справедливые другими сотрудниками, чтобы они не почувствовали себя обойденными и не начали бы работать хуже.

    Система материального стимулирования, кроме зарплаты и премии, может включать в себя пенсионные накопления, участие и прибылях, оплату обучения (работника или его детей), беспроцентные займы на покупку дома или машины, оплату питания или проезда работников, оплату отдыха работника и тому подобное.

    В администрации используется фиксированная  заработная плата. Каждый из работников может получать премию в определенном размере. Основанием для выделения премий являются:

• юбилеи, праздничные даты;
• безупречный с различных точек зрения труд (отсутствие выговоров, замечаний, добросовестное выполнение обязанностей).

    Материальная  мотивация направлена на удовлетворение таких потребностей, как обеспечение  хорошего достатка в доме, получение «достойной» заработной платы и т. д.

    Среди других факторов, задействованных в организации, можно выделить:

• выделение путевок в оздоровительные учреждения (санатории, дома отдыха);
• дополнительные отпускные деньги, размер которых зависит от стажа работника в данной организации.

3. Социально-психологические методы управления – стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.д.), организации организационных праздников для сотрудников. Чем больше таких льгот и услуг, тем привлекательнее выглядит работа в такой организации, тем с меньшей охотой работник захочет терять эти льготы при увольнении. Независимо от того, являются ли услуги социального характера в организации необходимыми (обеспечение существования) или предлагается только в интересах привлечения квалифицированного персонала (рынок рабочей силы), они создают заинтересованность работников в экономической деятельности организации.

    Следовательно, социальное обеспечение работников, развитие их личностных качеств, сохранение здоровья является условием успеха организации.

    Говоря  об использовании социально-психологических методов стимулирования персонала необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование об экономической ситуации, складывающейся на предприятии, о различных изменениях, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

    Можно выделить три основных направления  усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала:

• поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;
• развитие системы управления конфликтами;
• формирование и развитие организационной культуры.

    Мотивирующие  воздействия на работника оказывают  не только традиционные средства стимулирования, но и характеристики выполняемой  работы. Настрой на работу, заинтересованность в конечных результатах, готовность работать с высокой отдачей – то есть те основные проявления рабочего поведения, в которых проявляется высокий уровень трудовой мотивации, – в значительной степени зависят от характеристик и содержания выполняемой работы. Поэтому, чтобы воздействия на трудовую мотивацию работника приводили к желательным изменениям рабочего поведения персонала, следует обращать внимание на важнейшие характеристики рабочих заданий.

    Преимущественное  влияние на трудовую мотивацию работников оказывают следующие характеристики выполняемой ими работы:

• значимость, важность, ответственность заданий;

• самостоятельность, предоставляемая исполнителю;

• обратная  связь.

    Очень большая ответственность лежит  на Главе местной администрации, поскольку именно в его руках находится управление местной администрацией, осуществление деятельности по решению вопросов местного значения и реализации отдельных полномочий местного самоуправления. Значимость работников администрации велика, так как на каждом сотруднике лежит ответственность за выполняемые задания,  за принятые решения.

    Самостоятельность, предоставляемая исполнителю – это степень, в которой работники имеют свободу и право планировать, определять график работ и выполнять работу по своему усмотрению.

    Возможности для принятия самостоятельных решений повышают чувство личной ответственности за выполняемую работу. Если работники могут сами решать, что они будут делать и как, то они ощущают большую ответственность за результаты, как хорошие, так и плохие. На предприятии есть возможности для принятия самостоятельных решений, не выходящих за пределы нормы.

    Обратная  связь – это информация, которую работник имеет об эффективности своей работы.

    Эффективная обратная связь дает работникам знание результатов своей работы. Если работа организована так, что люди обеспечены информацией о результатах своей работы, то у них появляется большее понимание того, насколько эффективно они работают. Если работа выполняется недостаточно успешно – это мотивирует работников к дополнительным усилиям, к внесению тех или иных изменений в свою работу. Если работа выполняется успешно – это само по себе является дополнительным стимулом, повышающим уровень мотивации исполнителя.

    Обратная  связь эффективна, так как работники  сразу или через некоторое  время видят результаты своей работы: работники администрации знают об удовлетворенности или неудовлетворенности населения Снежского сельского поселения. Это, несомненно, повышает мотивацию работать правильно.

    Кроме того, необходимо отметить, что задействованная в администрации система мотивации включает также такие мотивационные факторы, как:

• перспективы по повышению квалификации;
• перспективы карьерного успеха, возрастания ответственности посредством продвижения по службе.

    Рассмотрим  данные факторы подробнее.

    Повышение квалификации является важным элементом формирования и управления системы мотивации в организации, так как повышение квалификации тесно связано с возможностью карьерного роста.

    К повышению квалификации относятся  все виды дополнительного профессионального  образования, включая стажировку и профессиональную переподготовку, независимо от продолжительности курса обучения, типа и статуса образовательных учреждений или организаций, реализующих учебные планы и программы. Кроме того, организация посредством различного вида стимулов влияет на самообразование (самоподготовку) своих специалистов и служащих, на развитие ими профессиональных навыков.

    Переподготовка  и повышение квалификации муниципальных  служащих есть самостоятельный вид  дополнительного образования, теоретического обучения и выработки практических знаний, умений и навыков в новых и традиционных областях и направлениях деятельности муниципальных служащих.

    Переподготовка  и повышение квалификации муниципальных  служащих осуществляются:

• при необходимости дополнительных перемещений (перевода на должность муниципальной службы иной специальности), требующих получения углубленных знаний в конкретных областях деятельности;
• для поддержания уровня квалификации муниципальных служащих, достаточного для эффективного исполнения должностных полномочий;
• при необходимости должностных перемещений без изменения профиля основной деятельности;
• для лиц, зачисленных в резерв муниципальной службы;
• для лиц, принимаемых на муниципальную службу, если они не имеют базового профессионального образования или ранее не состояли на муниципальной службе.