Исследование мотивации труда сотрудников (на примере Снежской сельской администрации)

Министерство  образования и  науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

БРЯНСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ  АКАДЕМИКА И.Г. ПЕТРОВСКОГО

Социально-экономический институт

Финансово-экономический  факультет 

Кафедра управления 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине «Управление персоналом» 

Тема: Исследование мотивации труда сотрудников

(на примере  Снежской сельской администрации). 
 
 
 
 

Выполнила:

Студентка 3 курса

Группы  №8

Специальность «Государственное и

муниципальное управление»

Киселева  Я.В.

Руководитель:

к.п.н., профессор, Фомин Н.В. 
 
 
 
 
 
 

Брянск 2011

     Содержание: 

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава I. Теоретические аспекты мотивации сотрудников……………………...5

1. Понятие и сущность мотивации…………………………………………….5
2. Содержательные теории мотивации………………………………………10
3. Процессуальные теории мотивации……………………………………….18
4. Принципы мотивации………………………………………………………22

Глава II. Оценка мотивации труда работников на примере Снежской сельской администрации…………………………………………………………………...23

2.1. Общая характеристика предприятия………………………………………23

2.2. Анализ мотивационной деятельности Снежской сельской администрации…………………………………………………………………...35

2.3. Рекомендации по совершенствованию и развитию мотивационной деятельности……………………………………………………………………..44

Заключение……………………………………………………………………….47

Литература……………………………………………………………………….49 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

    Целостная теория личности должна объяснять, почему люди поступают так, а не иначе. Концепции мотивации фокусируются на динамических, изменяющихся особенностях поведения человека. Вот примерный тип вопросов, относящихся к этому компоненту теории личности: «Почему люди ставят перед собой те или иные цели и стремятся их достигать?», «Какие специфические мотивы заставляют человека действовать и направляют его поступки?».

    На  эти вопросы мы пытаемся ответить, объясняя поведение окружающих нас  людей в процессе взаимодействия, в частности в коллективе. При помощи ответов на эти вопросы руководители стараются эффективно строить управление людьми на предприятиях и в организациях, эти вопросы люди задают сами себе, анализируя свое поведение в конкретной ситуации и свою жизнь в целом.

    Актуальность данной темы заключается в том, что, поняв механизм формирования мотивационной сферы человека (коллектива), руководители смогут эффективно управлять персоналом, повышая производительность предприятия при помощи мотивирования своих сотрудников, а получив представление о том, что же такое мотивация и каковы наши истинные мотивы, каков собственно механизм мотивации, сможем эффективнее распоряжаться собственной жизнью, адекватно воспринимать не только окружающих нас людей, но и всю ситуацию взаимодействия, наслаждаться настоящим, прислушиваясь к своим потребностям и желаниям, строить планы на будущее, опираясь на свои истинные мотивы.

    Предметом курсовой работы является исследование мотивации коллектива Снежской сельской администрации.

    Объектом исследования является Снежская сельская администрация.

    Целью моей курсовой работы является выявление особенностей мотивации труда и практическое применение знаний о мотивации для исследования мотивации коллектива.

    Данная  курсовая работа направлена на решение  следующих задач:

1. Исследовать понятие, сущность и значение мотивации труда;
2. Изучить содержательные и процессуальные теории мотивации;
3. Исследовать принципы мотивации;
4. Провести анализ применяемой в организации системы мотивации труда;
5. Анализ результатов исследования.

    Данную  проблему исследовали следующие авторы: Аллин О.Н., Базаров Т.Ю., Васильев Ю.В., Виханский О.С., Ильин Е.П., Кабушкин Н.И., Каверин С.Б., Кибанов А.Я., Климчук В.А., Кошкин П.П., Кравченко А.И., Кусков А.Н., Лукашевич В.В., Мескон М.Х., Парахина Н.В., Ратиев В.В., Самыгин С.И., Тюрина И.О., Ушвицкий Л.И., Хекхаузен Х., Шапиро С.А. и другие. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава I. Теоретические аспекты мотивации сотрудников

1.1. Понятие  и сущность мотивации

    Мескон  М.Х. ввел следующее определение в своем знаменитом труде «Основы менеджмента»: «Мотивация – процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации» [12, 15].

    В основе этого процесса лежит использование  разнообразных мотивов, среди которых  можно выделить материальные, социально-психологические, духовные, творческие и т.д. Мотивация является понятием, которое мы используем при описании внешних и внутренних сил, воздействующих на индивида и побуждающих его действовать определенным образом. Мы используем это понятие для объяснения различий в интенсивности (напряженности) поведения, определяя более интенсивное поведение в данном направлении как результат боле высоких ступеней мотивации, а также для обозначения направления деятельности. Таким образом, мотивация является разъясняющим понятием, используемым для выявления сущности поведения, которое мы наблюдаем [8, 259-260].

    Мотивация труда – это стремление работника  удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

    В понятие мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. Мотивы труда формируются, если:

• в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;
• для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;
• трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

    Эволюция  мотивации характеризуется развитием  от простейших форм физического, силового принуждения к труду к современным теориям, основанным на понимании психологии человека, его поведения, процессного характера мотивации.

    Самый старый способ воздействия на людей  – метод «кнута и пряника» обусловлен низкими экономическими и социальными  условиями жизни работников. Основоположники школы научного управления сделали мотивацию по типу «кнута» и «пряника» более эффективной, так как стали оплачивать труд тех, кто производил больше, пропорционально выработке. Однако, по мере улучшения жизни людей, и этот метод перестал «работать». И тогда возникла потребность в научных разработках по мотивации труда, во внедрении психологии в управление производством.

    Элтон Мэйо был одним из первых, кто  осуществил ряд практических экспериментов  и исследований в организациях. Он преследовал цель решения конкретных управленческих проблем. Результаты труда Мэйо были впечатляющими. Ему удалось выявить взаимосвязь между результатами труда работников и особенностями их группового поведения, характером взаимодействия их друг с другом. Он отметил, что важно принимать во внимание психологию человека, его некоторую «нелогичность».

    Теории  мотивации, разработанные позже, позволили, с одной стороны, систематизировать  и классифицировать потребности  работников организации. С другой стороны, использовать результаты для создания моделей мотивации. Теории мотивации также позволили объяснить поведения людей в процессе труда, указать работникам управления пути обеспечения эффективного труда в организациях.

    Различают внутреннюю и внешнюю мотивации. При внутренней мотивации награду за свои действия человек, что называется, «имеет в самом себе»: чувство собственной компетенции, уверенность в своих силах и намерениях, удовлетворение от своего труда, самореализации. Внутреннюю мотивацию усиливает положительная обратная связь в форме похвалы, одобрения и т.п. Внешняя мотивация зависит от отношений человека со средой (это может быть желание получить вознаграждение, избежать наказания и пр.). Она регулируется внешними психологическими и материальными условиями деятельности. Если человек работает из-за денег, то деньги являются внутренним мотиватором, если же преимущественно из-за интереса к работе, то деньги выступают внешним мотиватором [1, 142-143].

    Аллин О.Н., Сальникова Н.И. отмечают следующие особенности внешней и внутренней мотивации:

• внешняя мотивация в целом способствует увеличению объема выполняемой работы, а внутренняя – качества;
• если внешняя мотивация (как позитивная, так и негативная) не достигает «порогового» значения или снимается вообще, внутренняя мотивация усиливается;
• при замене внутренней мотивации внешней первая, как правило, уменьшается;
• рост уверенности в себе, своих силах способствует усилению внутренней мотивации.

    Необходимо отметить, что в процессе управления важно уметь различать собственно мотивацию и стимулирование. Понятия мотивации и стимулирования – близки по содержанию, но не стоит их смешивать. Стимулирование предполагает внешнее (моральное, физическое, материальное) воздействие на людей с целью активизации деятельности работы. Мотивация – более широкое понятие, ее можно рассматривать:

1. как психологический процесс, начинающийся с физической нехватки или потребности, которая активизирует поведение;
2. как определение или создание условий, причин, побуждающих к эффективному труду с учетом потребностей, психологии поведения, отдельных людей и их групп.

    Мотивирование представляет собой долговременное воздействие на работника в целях  изменения по данным параметрам структуры  ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала (то есть, по существу, мотивация направлена на изменение существующего положения вещей). Иными словами, мотивирование персонала можно определить как процесс регулирования системы взаимоотношений индивида (работника) с материально-социальной средой (организация, рабочее место, коллектив, предмет деятельности, система управленческих стратегий и политик и т.п.). В этом случае главную задачу процесса мотивирования можно определить как создание устойчивого позитивного отношения работника к этой среде, в самом широком ее спектре. Стимулирование же, как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника (то есть стимулирование направлено на закрепление существующего положения). Однако при этом мотивация и стимулирование взаимно дополняют друг друга [8, 260].