Исследование мотивации труда сотрудников (на примере Снежской сельской администрации)

    Критика этой теории связана с тем, что  один и тот же фактор может вызвать  удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого и наоборот.

    Таким образом, содержательные теории мотивации не учитывают индивидуальных особенностей людей, их прошлого опыта, а так же вероятностного характера процесса мотивации. Этих недостатков пытались избежать авторы процессуальных теорий мотивации [20, 110]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.3. Процессуальные  теории мотивации

    В них анализируется то, как человек  распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Наиболее известные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

    Теория  ожиданий Врума. Эта теория разработана в 1964 г. психологом Виктором Врумом как процесс управления выбором. Основная мысль этой теории состоит в следующем: человек надеется на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого. Мотивация зависит от ожиданий человека и определяется тремя факторами [22, 296-297]:

1. убеждением, что усилия приведут к желаемым результатам;
2. результаты будут вознаграждены;
3. ценность вознаграждения.

    Если  значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации  факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда. Человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей. Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению вознаграждения. Если результат не имеет ценности для человека, он не приложит особых усилий для его достижений, и, наоборот, при высокой значимости результата человек затратит больше усилий для его достижения.

    Люди  имеет различные потребности, и  конкретное вознаграждение оценивают по-разному. Сложности этой теории состоят, прежде всего, в многовариантности человеческого поведения для достижения результата и сложности определения потребности в вознаграждении и привлекательности этого вознаграждения для каждого отдельного сотрудника [20, 111].

    Теория  справедливости разработана и испытана американским психологом-исследователем Дж. С. Адамсом. Теория справедливости основана на том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо, изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться оставить интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, она менее склонны изменять свое поведение и деятельность [8, 271].

    Адамс выделяет шесть возможных реакций  человека на состояние неравенства:

1. при недостаточном вознаграждении человек снижает интенсивность и качество труда;
2. человек может потребовать увеличения вознаграждения за счет повышения оплаты труда, улучшения условий труда, продвижения по службе;
3. человек может разувериться в своих способностях и возможностях, считая, что раньше он их преувеличивал, т.е. что оплата соответствует его способностям;
4. человек может сделать попытку повлиять на организацию с целью снижения оплаты других лиц или на этих лиц, заставив их увеличить затрачиваемые усилия;
5. человек может изменить для себя объект сравнения, заменив лицо или группу лиц на более подходящие для него с точки зрения их способностей и личностных качеств;
6. человек может перейти в другое подразделение или же уйти из организации.

    Рассмотрение  теории справедливости позволяет сделать  вывод о том, что люди ориентируются  на комплексную оценку вознаграждения, однако оплата труда играет в ней важную, но не определяющую роль. Поэтому задачей менеджеров является не только обеспечение равного, справедливого вознаграждения, но и получение сведений о том, считают ли работники таковыми это вознаграждение.

    Модель  Портера-Лоулера. Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, которая включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурируют пять переменных, между которыми отслеживается взаимосвязь [22, 297-298]:

• затраченные усилия;
• полученные результаты;
• восприятие;
• вознаграждение;
• степень удовлетворения.

    Согласно  модели Портера-Лоулера, достигнутые  результаты зависят от приложенных  сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли.

    Элементы  теории ожиданий проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что вознаграждение будет адекватно затраченным  усилиям.

    Элементы  теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности и неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно степень удовлетворения. Степень удовлетворения связывается с оценкой вознаграждения, которая зависит от затраченных усилий и полученных результатов. Модель Портера-Лоулера доказала необходимость объединения таких понятий, как усилия, способности, результаты, вознаграждение и удовлетворение в рамках взаимосвязанной системы [20, 112].

    Таким образом, процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    1.4. Принципы мотивации

    Основываясь на существующих теориях мотивации, можно вывести некоторые ее принципы, чтобы руководствоваться ими  в процессе управления [21, 315-319].

1. Установление четких целей и задач. Первым условием эффективной мотивации является знание работниками их целей и целей организации. Работник должен точно представлять себе и понимать, чего от него ждут.
2. Увязка целей и вознаграждения, определение критериев оценки. Работники должны знать, какое вознаграждение они получат при определенных результатах работы. Следует принимать во внимание теорию ожиданий.
3. Гласность. Наличие обратной связи. Оглашение результатов работы каждого сотрудника, всего коллектива создает у работников чувства причастности и ответственности. Информирование о вознаграждениях по результатам работы и объяснение объективной разницы в их размерах помогает избежать чувства обиды и несправедливости у некоторых работников.
4. Создание благоприятных условий для эффективной работы. Создать здоровый климат в коллективе, условия привлекательности труда.
5. Единство моральных и материальных методов стимулирования. Важно сочетать моральные и материальные стимулы. В бизнесе деньги – стимул успеха. Однако не стоит переоценивать роль морального стимулирования. Часто признание заслуг работника, доверие ответственного задания или даже простая похвала могут принести большие результаты, чем премии.
6. Учет личных качеств работника.
7. Использование преимущественно положительных стимулов. Штрафы, нарекание со стороны начальства и другие отрицательные стимулы могут привести к напряженной обстановке в коллективе, боязни сотрудников брать на себя ответственность за какие-либо решения или действия, к скрытию информации, а иногда и потере ценных работников.

    Глава II. Оценка мотивации труда работников на примере Снежской сельской администрации

    2.1. Общая характеристика предприятия

    Снежская  сельская администрация является исполнительно-распорядительным органом Снежского сельского  поселения, наделенным полномочиями по решению вопросов местного значения и полномочиями для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления Федеральными законами и законами Брянской области. Сельская администрация формируется главой администрации в соответствии с федеральными законами, законами Брянской области, согласно штатного расписания в пределах средств, предусмотренных в местном бюджете для содержания сельской администрации.

    Сельская  администрация обладает правами юридического лица.

    Адрес администрации: п. Путевка, ул. Центральная, 14А.

    Снежское  сельское поселение образовано и  наделено статусом сельского поселения  в соответствии с законом Брянской области от 09 марта 2005 г. №3 – З - «О наделении муниципальных образований статусом городского округа, муниципального района, городского поселения, сельского поселения и установлении границ муниципальных образований в Брянской области».

    Административным  центром сельского поселения  является поселок Путевка.

    Территорию  сельского поселения составляют исторически сложившиеся земли поселения, прилегающие к нему земли общего пользования, территории традиционного природопользования населения поселения, рекреационные земли, земли для развития сельского поселения, независимо от форм собственности и целевого назначения, находящиеся в пределах границ сельского поселения, в том числе населенные пункты: поселок Путевка, село Толмачево, поселок Кузьмино, поселок Верный Путь, не являющиеся муниципальными образованиями. Территория сельского поселения входит в состав территории Брянского муниципального района.

    Основной  задачей сельской администрации  является исполнение Конституции Российской Федерации, федеральных конституционных  законов, издаваемых в соответствии с ними иных нормативно правовых актов  Российской Федерации, Устава Брянской области, законов и иных нормативно-правовых актов Брянской области, Устава Снежского сельского поселения, решений, принятых на местных референдумах, и иных муниципальных правовых актов.

    К вопросам местного значения поселения  относятся:

1. формирование, утверждение, исполнение бюджета сельского поселения и контроль за исполнением данного бюджета;
2. установление, изменение и отмена местных налогов и сборов поселения;
3. владение, пользование и распоряжение имуществом, находящимся в муниципальной собственности поселения;
4. организация в границах поселения электро-, тепло-, газо- и водоснабжения населения, водоотведения, снабжения населения топливом;
5. содержание и строительство автомобильных дорог общего пользования, мостов и иных транспортных инженерных сооружений в границах населенных пунктов поселения;
6. обеспечение малоимущих граждан, приживающих в сельском поселении и нуждающихся в улучшении жилищных условий, жилыми помещениями в соответствии с жилищным законодательством;
7. создание условий для предоставления транспортных услуг населению;
8. участие в предупреждении и ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций в границах поселения;

9. обеспечение первичных мер пожарной безопасности в границах населенных пунктов заселения;

10. создание условий для обеспечения жителей поселения услугами связи общественного питания, торговли и бытового обслуживания;
11. организация библиотечного обслуживания населения;
12. создание условий для организации досуга и обеспечения жителей поселения услугами организаций культуры;
13. создание условий для массового отдыха жителей поселения и организация обустройства мест массового отдыха населения;

14. создание условий для массового отдыха жителей поселения и организация обустройства мест массового отдыха населения и т.д.

15. оказание содействия в установлении в соответствии с федеральным законом опеки и попечительства над нуждающимися в этом жителями поселения;
16. формирование архивных фондов поселения;
17. организация сбора и вывоза бытовых отходов и мусора;
18. организация благоустройства и озеленения территории поселения, использования и охраны лесов, расположенных в границах населенных пунктов поселения;
19. утверждение генерального плана поселения, правил землепользования и застройки, утверждение подготовленной на основе генерального плана поселения, документации по планировке территории, выдача разрешений на строительство, разрешений на ввод объектов в эксплуатацию, утверждение местных нормативов градостроительного проектирования поселений, резервирование и изъятие, в том числе путем выкупа, земельных участков в гзшкцах поселения для муниципальных нужд, осуществление земельного контроля за использованием земель поселения;
20. организация освещения улиц и установки указателей с названиями улиц и номерами домов;
21. организация ритуальных услуг и содержание мест захоронения;
22. организация и осуществление мероприятий по гражданской обороне, защите населения и территории поселения от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера;
23. создание, содержание и организация деятельности аварийно-спасательных служб и (или) аварийно-спасательных формирований на территории поселения;
24. организация и осуществление мероприятий по мобилизационной подготовке муниципальных предприятий и учреждений, находящихся на территории поселения;
25. осуществление мероприятий по обеспечению безопасности людей на водных объектах, охране их жизни и здоровья;
26. создание, развитие и обеспечение охраны лечебно-оздоровительных местностей и курортов местного значения на территории поселения.