Информационная компетентность менеджера

    На  основе учета перечисленных факторов корпоративная психология позволяет  оценивать, а главное, систематически совершенствовать менеджерские компетенции. Задача оценки решается с помощью  технологии ассессмент-центра или индивидуального ассессмента. Первая из названных технологий предполагает моделирование бизнес-ситуаций в сочетании с экспертным оцениванием, вторая — специально структурированное глубинное интервью, дополняемое элементами самооценивания менеджера по вышеперечисленным компетенциям. Можно ли, однако, развивать недостающие компетенции, и если да, то каким образом?

    Многие  менеджеры весьма скептически относятся  к самой идее саморазвития. Это  вполне понятно: хронически перегруженным  управленцам крайне сложно выкроить свободное время для прохождения даже краткосрочных развивающих программ типа бизнес-семинаров или тренингов. Означает ли это, что для них закрыты пути совершенствования необходимых умений и навыков? Отнюдь нет. Многое в этом плане они способны реализовать «без отрыва» от своих каждодневных обязанностей, поскольку при правильной организации работа содержит мощный развивающий потенциал.

    Перечислим  основные источники развития. К ним  относятся: развитие на рабочем месте, выполнение специальных заданий, обучение на опыте других, обратная связь. Конечно, при наличии возможности не следует отказываться и от участия в центрах развития. Составление плана саморазвития не только помогает менеджерам перевести обобщенные желания и намерения в последовательность конкретных шагов, но и дает возможность контролировать ход процесса развития. Каким требованиям должен удовлетворять эффективный план?

• Конкретность. Цели и действия должны быть специфичными и конкретными, а также иметь четко указанные временные рамки для выполнения каждого запланированного шага. Это поможет менеджерам как на этапе планирования конкретных развивающих мероприятий, так и при определении степени реализованности плана.
• Поэтапность. Люди меняются постепенно. Им необходимо пройти целый ряд этапов, прежде чем они достигнут уровня компетентности. Настрой развиваемых менеджеров на быстрый и значительный прогресс уменьшает их шансы на успех. Целесообразно включать в план не более двух компетенций. В противном случае распыление усилий приведет к отсутствию реального прогресса по выбранным направлениям.
• Комплексность. Менеджеры достигнут лучших результатов и получат больше удовольствия от самого процесса развития, если включат в свои программы разноплановые акции: выполнение развивающих заданий на рабочем месте, использование обратной связи, участие в тренингах и семинарах, чтение специальной литературы.

Источник публикации: Экопси консалтинг