Характеристика туристической компании ООО «Альянс – Тур»

   Структура управления определяется составляющими  ее звеньев и иерархическими ступенями управления. Она должна обеспечивать единство устойчивых связей между составляющими и надежное функционирование системы в целом.

   В ООО «Альянс – Тур» необходимо совершенствование организационной структуры, а так же создание отдела кадров по причинам, выявленным в третьей главе данной работы.

   В связи с расширением сферы  деятельности и последующим расширением штата необходимо внести следующие изменения в организационную структуру -создать службу кадров.

   Усовершенствованная организационная структура будет  выглядеть следующим образом (рис. 3).

   

   

   

   

   

     

   

     

   Рисунок 3 – Усовершенствованная организационная  структура ООО «Альянс – Тур».

   Новая организационная структура является плоской, она   свойственна типу

организации с относительно небольшим числом уровней иерархии и высокой нормой управления, когда одному руководителю подчинено значительное число людей.

   Организационная структура ООО «Альянс – Тур» является линейно-функциональной. Ее основу составляет, помимо линейных принципов руководства специализация управленческой деятельности по функциональным подсистемам компании (бухгалтерия, отдел кадров, отдел по туризму, транспортный отдел диспетчерская служба). По каждой функциональной подсистеме формируется иерархия служб, пронизывающая всю компанию сверху донизу.

   В  качестве   преимуществ  усовершенствованной  линейно-функциональной структуры ООО «Альянс – Тур» необходимо отметить следующие:

   -стимулирование  деловой активности и профессиональной  специализации; 

   -уменьшение  дублирования усилий в функциональных  областях;

   -улучшение  координации деятельности в функциональных  областях;

   -четкое  разделение труда, следствием  которого является необходимость  использования квалифицированных специалистов по каждой должности;

   -иерархичность  управления, при которой нижестоящий уровень подчиняется и контролируется вышестоящим; наличие формальных правил и норм, обеспечивающих однородность выполнения менеджерами своих задач и обязанностей;

   -осуществление  найма на работу в соответствии  с    квалификационными требованиями к данной должности.

   Несмотря  на преимущества используемой линейно-функциональной организационной структуры необходимо отметить возможные недостатки:

   - возможность возникновения противоречий между целями структурных подразделений и организации в целом;

   - отсутствие тесных взаимосвязей на горизонтальном уровне между подразделениями;

   - резкое увеличение объема работы руководителя компании и его заместителей   из-за  необходимости   согласования   действий   разных   функциональных служб;

   -   потерю гибкости во взаимоотношениях работников аппарата управления из-за применения формальных правил и процедур. Выявленные возможные недостатки в организационной структуре, не характерны для ООО «Альянс – Тур», это обусловлено небольшой численностью управляемого персонала.

   В настоящее время классические линейно-функциональные структуры используются мелкими и средними компаниями, к которым относится ООО «Альянс – Тур».

   Усовершенствованная линейно-функциональная структура  ООО «Альянс – Тур» позволит достигать организации поставленных бизнес целей. 

4.2. Разработка механизма управления персоналом ООО «Альянс -  Тур» 

   Реализация  механизма управления персоналом ООО  «Альянс - Тур» возложена

на новую  структурную единицу - отдел кадров.

   Задачами  отдела кадров в ООО «Альянс - Тур» будут следующие: организация

работы  по обеспечению подбора, расстановки, изучения и использования рабочих

кадров  и специалистов, участие в формировании стабильного коллектива, кадровое планирование, создание кадрового резерва и работа с ним, руководящими работниками и специалистами.

   Отдел кадров в ООО «Альянс - Тур» должен выполнять следующие функции:

1. Разработка текущих и перспективных планов комплектования предприятия

кадрами с учетом изменения состава работающих в связи с изменением внешней

и внутренней среды предприятия.

2. Анализ состава, деловых и других качеств специалистов предприятия с целью их рациональной расстановки, подбора кадров на замещение должностей,

входящих  в номенклатуры руководителя предприятия.

   3. Представление руководству предприятия  предложения по улучшению расстановки и использованию рабочих кадров.

4. Подготовка и систематизация материалов на работников при собеседовании и реализации совместно с соответствующими подразделениями предприятия решений аттестационной комиссии.
5. Оформление приема, перевода и увольнения работников.
6. Изучение текучести движения кадров, причин текучести кадров, разработка мероприятий по их устранению.
7. Принятие мер по трудоустройству высвобождающихся рабочих и служащих.
8. Осуществление систематического контроля и инструктажа работников по учету кадров.

   В состав отдела кадров ООО «Альянс - Тур» входит один человек — менеджер по кадрам. Численность отдела кадров обусловлена небольшим штатом сотрудников ООО (планируемая численность сотрудников на 2009 год составляет 25 человек).

   Менеджер  по кадрам должен выполнять ответственную  работу по управлению деятельностью организации ООО «Альянс - Тур» в области кадров. Он несет ответственность за разработку кадровых программ, которые включают прием на работу, конкурсное собеседование, оценку работников и назначение их на должности, проведение аттестации, составление рекомендаций по изменению статуса работников организации, а так же создание системы распределения информации среди работников. Менеджер работает под общим контролем директора организации, при этом он может проявить инициативу и иметь независимое мнение по выполнению возложенных на него задач.

   Опишем  подробнее каждую из задач менеджера  по персоналу.

   1. Кадровое планирование является  одной из важнейших функций.  Необходимость в хорошо обученных работниках с опытом работы в туристической индустрии проблема текучести рабочей силы предопределяют актуальность эффективного планирования кадров, которое должно быть связанно с общим развитием компании, должно учитывать изменения внешних факторов.

   Кадровое  планирование осуществляется по следующим  стадиям:

   - определение воздействия организационных целей компании на ее подразделения;

   - определение будущих потребностей в персонале и общей потребности;

   - учет имеющегося кадрового состава организации и определение дополнительной потребности в кадрах;

   - разработка конкретного плана действий по удовлетворению потребностей в персонале.

   В туристической отрасли по сравнению  с другими видами бизнеса сильнее  распространена текучесть кадров, особенно первые полгода работа после поступления на работу и в то же время сказывает эффект сезонности бизнеса. Для устранения (сокращения) текучести рекомендуются следующие мероприятия:

   - выявление причин ухода с работы (анкеты при увольнении);

   - опрос персонала с целью определения ожиданий сотрудников;

   - разработка эффективных процедур найма, собеседования и профессиональной ориентации;

   - разработка эффективных программ социализации, подготовки, развития карьеры;

   - поддержание конкурентоспособного уровня заработной платы.

   Определив потребности в персонале, необходимо ее удовлетворить, но перед

этим  определить основные требования к новым сотрудникам:

   - знания и умения;

   - опыт работы, квалификация;

   - личностные качества.

   Для привлечения персонала в организацию можно использовать как внутренние, так и внешние источники, но в связи с тем, что организация не обладает большой численностью сотрудников целесообразнее пользоваться внешними источниками.

   Для ООО  «Альянс - Тур» наиболее подходят такие методы поиска персонала как размещение объявлений в средствах массовой информации (газеты «Из рук в руки», «Работа для Вас» и другие), на специализированных сайтах по поиску персонала (www.Job.ru, www.SuperJob.ru, www.e-xecuitive.ru, www.hrm.ru и другие). В связи с большим интересом к сфере туризма со стороны соискателей (глава 3) можно так же использовать в поиске новых сотрудников центры и службы занятости.

   После привлечения кандидатов в организацию начинается процесс отбора,  для того чтобы оставить необходимое количество потенциальных работников, отвечающих требованиям, предъявляемым к должностям. Отбор состоит из следующих этапов:

   - Анализ резюме. Резюме представляет собой письменный документ, 
где кратко излагаются анкетные данные и профессиональная биография. При помощи этого письменного документа менеджер по кадрам заочно знакомится с претендентом на вакантную должность. Кроме того, если грамотно организовать в

ООО «Альянс - Тур» работу со всеми поступающими резюме, то возможно достаточно хорошо оптимизировать предварительный отбор кандидатов, сделать его более эффективным и, самое главное, значительно сократить временные затраты на поиск необходимого специалиста. Интервьюер, как правило, до визита кандидата уже поработал над его резюме, определил перечень вопросов, ответы на которые хочет получить в ходе собеседования.

   - Предварительная беседа. Она проводится менеджером по персоналу для  
оценки общего уровня кандидата, определения уровня его образования, 
внешнего вида и определяющих личностных качеств (манера разговаривать, поведение и т.п.).

   - Заполнение анкеты, в которой претендент указывает биографические 
данные, опыт работы (рекомендации, если таковые есть) (приложение 2).

   - Интервью - один из основных этапов в процедуре отбора кандидатов, так как после него принимается окончательное решение.

   Примерные вопросы, которые могут быть заданы на собеседовании соискателю.

   «Образование, способность к  обучению»:

1. Какие предметы вам давались лучше всего в институте (техникуме, школе)?
2. Как вы выбирали профессию и учебное заведение?
3. Как вы думаете совершенствовать свою профессиональную подготовку?
4. В чем вы уже состоялись как профессионал?
5. Чему бы вы хотели научиться в ближайшем будущем?

   «Трудовая деятельность»: