Характеристика туристической компании ООО «Альянс – Тур»

                                     

                                     (3)

   Коэффициент постоянства состава персонала  в 2007 г составит:

   Коэффициент постоянства состава персонала  в 2008 г составит:

   Из  таб. 11 видно, что движение кадров в 2008 году в ООО «Альянс – Тур»

увеличилось по сравнению с 2007 годом, исходя из этого увеличились затраты

на   поиск    персонала,    что    естественно    сказалось    на    стоимости оказываемых услуг.

   Проанализируем     степень     использование     трудовых     ресурсов     ООО

«Альянс - Тур» (табл. 11).

   Таблица 11 - Использование трудовых ресурсов ООО «Альянс - Тур»

 

   Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы в данной организации используется недостаточно полно.

   В среднем одним работником отработано по 210 дней вместо 225, из-за чего сверхплановые   целодневные  потери  рабочего   времени  составили   на   одного работника 15 дней, а на всех - 285 дней, или 2137,5 ч. (285 дней * 7,5 час). Существенны сверхплановые потери в течении рабочего дня: за один день они составили 0,5 ч, а за все отработанные дни всеми работниками 1995 ч (0,5 час* 19 чел.*210 час). Общие потери рабочего времени работы составляют 4132,5 час. (1995 час + 2137,5 час), или 13,8% (4132,5/29925*100).

   Для выявления причин целодневных и  потерь рабочего времени в течение  рабочего дня сопоставим данные фактического и планового баланса рабочего времени. Потери могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями работников с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за технической неисправности автобусов, текущий ремонт автобусов, невыполнение партнерами (отели, гостиницы, базы отдыха и т.д.) своих обязательств, отпуска по учебе, и т.д.

   Напряженность в обеспечении ООО «Альянс - Тур» трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования, имеющейся   трудовой   силы   и   создания   эффективной   системы   управлением персонала.

   Полноту    использования    трудовых    ресурсов    оценим    по    количеству

отработанных  дней и часов одним работником за анализируемый период, а также

по степени  использования фонда рабочего времени. Такой анализ может проводиться  по каждой категории работников, по каждому производственному

подразделению и в целом по предприятию.

   Фонд  рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня:

                                  

                                     (4)

   где:

   ФРВ - фонд рабочего времени

   ЧР - численность работников

   Д - количество отработанных дней одним работником в среднем за год

   П - средней продолжительности рабочего дня

   На  анализируемом предприятии фактический  фонд рабочего времени меньше

планового на 675 ч., в том числе за счет изменения численности рабочих:

                                 (5) 

   где:

    ΔФРВ_чр - отклонение фактического показателя фонда рабочего времени от

планового;

   ЧРф - фактическая численность работников;

   ЧРпл - плановая численность работников;

   Д - планируемое количество отработанных дней одним работником в среднем

за год;

   П_пл - средней продолжительности рабочего дня по плану 

 

     В ООО «Альянс - Тур» большая  часть потерь рабочего времени  вызвана субъективными      факторами:      дополнительные      отпуска      с      разрешения администрации,   прогулы,   простои,   что   можно   считать   неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.

Таблица   12  -  Анализ   использования   фонда рабочего   времени   в ООО

«Альянс - Тур» 

 

   Из  проведенного анализа кадрового  потенциала можно сделать вывод  —

коллектив ООО «Альянс - Тур» разнополый, с большим преимуществом женщин, с наличием, как молодых, так и опытных специалистов. Основная часть сотрудников имеет высшее образование, прослеживается динамика повышения уровня   образования,   все   вышеперечисленное   свидетельствует   о   достаточно высоком уровне кадрового потенциала.

   Однако  при анализе деятельности ООО  «Альянс - Тур» и при проведении анализа кадрового потенциала были выявлены следующие недостатки:

   - движение кадров в 2008 году в ООО «Альянс - Тур» увеличилось по сравнению с 2007 годом, исходя из этого увеличились затраты на поиск персонала, что естественно сказалось на стоимости оказываемых услуг;

   - отсутствие стратегических установок в области персонала;

   - недостаток управленческого таланта и глубины владения проблемами управления персоналом руководства;

   - устаревшие должностные инструкции и требования к работникам;

   - отсутствие системы служебного продвижения;

   - плохая организация схемы обработки и подтверждения заказа;

   - нехватка высококвалифицированных кадров с опытом работы (более 3 лет) в сфере туризма;

   - рост уровня текучести кадров (в транспортном отделе);

   - рост оборота по приему кадров;

   - снижение значения коэффициента постоянства кадров;

   - отсутствие делегирования полномочий руководства;

   - возникла необходимость в поиске, отборе и найме сотрудников, в связи с дальнейшем расширением штата;

   - общие потери рабочего времени работы составляют 13,8%;

   - неэффективное   использование   фонда  рабочего   времени   (фактический полезный фонд рабочего времени меньше планового на 225 ч.).

   Недостатки  в деятельности ООО «Альянс - Тур» могут быть устранены их значения могу быть  снижены  путем  осуществления  деятельности  в области управления персоналом.

   В зависимости от организации труда  в отделе по управлению персоналом, менеджер по персоналу действует по делегированным ему обязанностям, которые зависят от философии и точки зрения высшего руководства.

   Организуют     работу     обслуживающего     персонала     немногочисленные руководители  среднего  ранга  и  несколько — высшего.   Обычно  количество работников в отделе пропорционально общему количеству работников компании. В зарубежных организациях на две сотни работников организации приходится один    работник службы управления персоналом.

   Методы, которыми реализуются службы, оказывают  определенное воздействие на количество персонала и необходимые навыки.

     Профессионализм персонала напрямую  связан с производительностью,  следовательно, влияет на количество  персонала, необходимое для выполнения  определенного объема и стандарта  отельных служб и сервисов. Это  вопрос отношения, мотивации и тренинга.

   Организация      влияет      на      персонал      организации      установленными обязанностями и ответственностью, возможностью использования оборудования, техники и процедур, дающих экономию в труде.

   Снижение  потребностей (запросов) за год, неделю и даже в течение дня, приводит к колебанию в задействованном персонале. Такие колебания могут компенсироваться временным, причинным наймом и частичной занятостью.

   Менеджер    по    человеческим   ресурсам   является    одним    из    немногих специалистов,   которые   отчитываются   непосредственно   перед   генеральным менеджером; работа менеджера по человеческим ресурсам в частности связана с политикой и широкими проблемами найма в компании и с управлением.

   В  ООО  «Альянс - Тур»  необходимо  создание  кадровой  службы  на предприятии,   как в ходе анализа существующей ситуации в организации были

выявлены недостатки связанные именно с управлением персоналом. Учитывая важность задач, возлагаемых на эту службу необходимо проявить максимальную внимательность и объективность при подборе кадров.  В  этом    отделе будет предусмотрена должность менеджера по персоналу, который будет осуществлять основную работу по подбору, расстановке, изучению и использованию кадров. 

 

   Глава 4. Совершенствование системы управления персоналом ООО «Альянс – Тур»

   4.1. Совершенствование организационной структуры                                ООО «Альянс – Тур»