Характеристика туристической компании ООО «Альянс – Тур»

   Содержание

   Введение. …5

   Глава 1. Теоретические основы совершенствования системы управления

персоналом …7

       1.1. Зарубежный опыт управления персоналом …7

       1.2.   Анализ трансформации подходов к управлению персоналом

в России …15

   Глава 2. Общая характеристика туристической компании ООО «Альянс – Тур»…………………………………………………………………………………..19

   Глава 3. Анализ системы управления персоналом ООО «Альянс – Тур»…..26

       3.1. Анализ специфики управления персоналом туристических организаций ..26

       3.2. Анализ организационной структуры………………………………….37

       3.3. SWOT - анализ деятельности ООО «Альянс – Тур»……………….. …..39

       3.4. Анализ кадрового потенциала …41

   Глава 4. Совершенствование системы управления персоналом ООО «Альянс – Тур» ..56

       4.1. Совершенствование организационной структуры …56

       4.2. Разработка механизма управления персоналом ООО «Альянс –       Тур» ..58

       4.3. Разработка кадровой политики ООО «Альянс – Тур» ...68

4. Создание программы обучения и развития персонала…………….. …..76
5. Социально – экономическая эффективность проводимых мероприятий……79

   Заключение………………………………………………………………………………82

   Список  использованной литературы……………………………………………………84

   Приложение 1 – Характеристика этапов развития управления персоналом в организациях развитых стран мира………………………………………………………….88

   Приложение 2 – Анкета поступающего на работу в ООО «Альянс – Тур»…………….89

   Приложение 3 – Положение об отделе кадров ООО  «Альянс – Тур»………………….91

 

   

   Введение 

   Актуальность  тематики дипломной работы обусловлена  радикальным преобразованием социально-экономической  структуры экономики России, по средством многообразия форм собственности, а так же повышению доли сферы платных услуг, в том числе туристических.

   Как показывает опыт экономических реформ, сложное финансовое положение многих российских туристических организаций  в значительной мере обусловлено неэффективным менеджментом. Рыночная трансформация экономики качественно преобразует систему управления персоналом туристических предприятий в соответствии с изменениями условий их жизнедеятельности, требующих быстрой реакции на нестабильные ситуации, гибкой адаптации к новым требованиям внешней среды.

   Особо необходимо использование новых  технологий управления персоналом в такой т прибыльной и быстро развивающейся отрасли как туристическая.

   Подобная  постановка проблемы в теории и практике управления персоналом предприятия сферы услуг свидетельствует об актуальности избранной темы и определяет цель и предмет дипломной работы.

   Предметом дипломного исследования является система  управления персоналом как эффективный инструмент управления отношениями «руководитель - персонал - клиент», возникающими в процессе деятельности предприятия сферы туристских услуг.

   Теоретической и методологической основой исследования послужили концептуальные исследования системы управления персоналом предприятия, представленные в отечественной и зарубежной литературе, материалы научно практических конференций.

   Информационно - эмперическую базу исследования составляют официальные статистические данные Госкомстата России, материалы, опубликованные в периодической печати, информационные Internet-ресурсы, первичная внутренняя информация ООО «Альянс - Тур».

   Объектом  дипломного исследования является туристическая  компания ООО «Альянс - Тур».

   Целью данной выпускной квалификационной работы является – совершенствование системы управления персонала на предприятии.

   Для достижения цели дипломной работы сформулированы следующие задачи:

• проанализировать теоретические аспекты развития системы управления персоналом;
• дать теоретическую основу для последующей оценки достоинств и недостатков методов управления персоналом;
• проанализировать международный опыт решения сходных проблем касающихся управления персоналом;
• оценить эффективность действующей системы управления персоналом на предприятии;
• представить рекомендации по совершенствованию   системы управления персоналом;
• разработать механизм управления персоналом в ООО «Альянс - Тур»;
• разработка кадровой политики ООО «Альянс - Тур»;
• создать программы обучения и развития персонала;
• разработать  нормативно-правовые  документы,  регулирующие деятельность персонала ООО «Альянс - Тур».

   В работе были применены следующие  исследования: наблюдение, опрос, анализ, синтез, моделирование.

   Рабочая гипотеза дипломного проекта состоит  в обосновании объективной взаимосвязи  системы управления персоналом и  эффективности функционирования предприятия сферы туристических услуг, характеризуемой непосредственным контактом персонала и клиентов в момент оказания услуг.

 

   

   ГЛАВА 1. Теоретические  основы совершенствования  системы управления персоналом

6. Зарубежный опыт управления персоналом

 

   Во  второй половине XX столетия понятие «управление персоналом» во многих странах мира значительно расширилось. Появились различные концепции, каждая из которых по-своему пыталась объяснить этот сложный вид управленческой деятельности.

   Классический  подход — это управление кадрами, или кадровый менеджмент, то есть технико-экономический (технократический) подход, целью которого является наиболее рациональное и эффективное управление человеческим потенциалом организации для обеспечения решения стоящих перед ней целей и задач. Здесь основное место занимает техническая подготовка работников, то есть обучение и овладение основными трудовыми приемами и навыками. Этот подход строится на научной организации труда, внедренной в управление еще в начале XX века Ф.У.  Тейлором  и его соратниками, основавшими «школу  научного управления». Здесь управленческие решения подчинены интересам производства:  увеличения выпуска продукции (работ, услуг), максимизации прибыли и т.д. Численность персонала определяется исходя из потребностей на том или ином участке работы, применяемой технологии, разделения и кооперации труда и т.д. Таким образом, управление персоналом (кадрами) при данном подходе поглощается более широким процессом управления организацией в целом и сводится в основном к удовлетворению потребности организации в кадрах соответствующей квалификации и их рациональной расстановке, исходя из задач организации производства [27].

   Другой  подход - гуманистический. Он включает в себя такие концепции, как управление человеческими ресурсами; теория человеческого капитала; управление человеческим фактором и др. Они вносят некоторую сумятицу в понятие кадрового менеджмента, хотя по своей сути все представляют специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников, то есть персонал организации.

   Концепции различаются специфическими подходами  к рабочей силе как к ресурсу [26].

   Концепция «человеческих ресурсов», получившая широкое распространение в США  с середины 1970-х годов, подразумевает, что персонал - это такой же важный производственный ресурс, как и финансовые, материальные, технологические и другие ресурсы, участвующие в процессе производства, а, следовательно, предприятие (организация) в процессе своего развития может либо накапливать, либо сокращать этот вид ресурса, в зависимости от выбора стратегии управления и рационализации хозяйственной деятельности. Американские ученые и руководители считают, что такой подход к управлению кадрами более гуманистичен, так как одной из важнейших функций управления персоналом в этих условиях становится развитие персонала (обучение, мотивация, карьерный рост), а не простое удовлетворение потребностей в кадрах в соответствии с имеющимися вакансиями.

   Интересный  подход к управлению человеческими  ресурсами представляет сбой теория человеческого капитала, разработанная двумя учеными Т. Шульцем и Г. Беккером, получившими за это Нобелевские премии в области экономики соответственно в 1979 и 1992 годах.

   «Человеческий капитал - это имеющийся у каждого  запас знаний, навыков, мотивации. Инвестиции в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации» [27].

   Накопление  человеческого капитала во многом зависит  и от самого человека, и от работодателя. Для такого подхода им пользуется понятие «инвестиции в человеческий капитал», которые многократно окупаются и приносят инвестору экономическую выгоду. Здесь имеют место альтернативные издержки. Например, человек, получивший среднее образование, может продолжить его в высшей школе, неся определенные издержки (например, неполученный доход за годы учебы или вносимая им плата за обучение). А человек, сразу начавший работать или ставший индивидуальным предпринимателем (торговля, частный извоз), будет в течение длительного времени иметь финансовые преимущества по сравнению со студентом и сможет удовлетворять свои потребности. Однако                       впоследствии экономическая эффективность от инвестиций в человеческий капитал у студента станет намного выше, так как позволит ему не только получать высокие заработки, но и продвигаться по служебной лестнице, самоутверждаться в долгосрочной перспективе, и мотивация его труда будет гораздо выше, чем у человека, оставшегося на прежнем уровне.

   Таким образом, гуманистический подход к  управлению персоналом подразумевает создание таких условий и такого содержания труда, которые позволили бы работнику снизить степень отчуждения от результатов своего труда и от других работников, способствовать органичному совпадению личных целей работника в процессе труда с целями и задачами организации, в которой он работает. При данном подходе управленческие решения выходят за рамки чисто технических и экономических задач, имеют социальный характер и базируются на социологических и психологических предпосылках. В свою очередь функционирование и эффективность производства во многом зависят не только от соответствия численности и профессиональной квалификации персонала, технологическими требованиями, но и от уровня самосознания самих работников, от степени удовлетворения их мотивационных потребностей, интересов, ожиданий и ценностных ориентаций.

   При технократическом же подходе мотивация  работника строится в основном на удовлетворении первичных потребностей, таких, как материальная заинтересованность, уверенность в завтрашнем дне, безопасность и чувство коллективизма (причастности) [22].

   Сравнительный анализ теорий управления персоналом представлен в таблице 1. В настоящее  время трудно установить, какой подход более эффективен. Это зависит  от множества объективных и субъективных факторов и условий, в которых находится организация (фирма). Руководство каждой компании выбирает свой подход, на котором строится работа с кадрами.

Таблица 1 - Содержание теорий управления персоналом