Формирование организационной культуры и ее роль в стратегическом развитии турфирмы

— направление, т. е. степень  формирования целей и перспектив деятельности организации;

— интеграция, т. е. взаимопроникновение, степень которого определяется рамками  интересов участников производственного  процесса, а также соответствующими целями организации;

— управленческое обеспечение, т. е. степень, относительно которой  менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим  подчиненным;

— поддержку, т. е. уровень  помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;

— стимулирование, т. е. степень  зависимости вознаграждения от результатов  труда;

— идентифицированность, т. е. степень отождествления работников с организацией в целом;

— управление конфликтами, т. е. степень разрешения конфликтов;

— управление рисками, т. е. степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

Таким образом, организационная  культура — это система общественно-прогрессивных  формальных и неформальных правил и  норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала  отдельно взятой организационной структуры, стиля руководства, показателей  удовлетворенности работников условиями  труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между  собой и организацией, перспектив развития. На организационную культуру человека оказывают влияние привычки и склонности, потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные интересы, моральные ценности, темперамент. К элементам составляющих организационной  культуры относятся следующие качества личности: позитивная реакция на лиц, имеющих власть, желание конкурировать, умение убеждать, стремление играть роль неформального лидера, терпимость к  рутинной административной работе.

Организационную культуру подразделяют на субъективную и объективную.

Субъективная организационная  культура — это разделяемые работниками  предположения, вера и ожидания, а  также групповое восприятие организационного окружения с его ценностями, нормами  и ролями, существующими вне личности. Сюда включают следующие элементы: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, язык общения и др. Субъективная организационная культура служит базой для формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства, технологии принятия управленческих решений, характера взаимоотношений руководителя и коллектива сотрудников, профессионализма, четкости работы аппарата управления и т.п.

Объективная организационная  культура — это обычно материальное внешнее окружение организации: само здание, его архитектура, окраска, место расположения, оборудование и  мебель, цвета и объем пространства, удобства, комнаты приема, оснащение  рабочих мест и т.п. Все это  в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация.

Оба эти аспекта организационной  культуры активно взаимодействуют  друг с другом. Однако субъективный аспект организационной культуры оказывает  большее влияние на формирование

как общих черт культуры, так и специфических се отличий  у разных людей и разных организаций.

Харис и Моран предлагают рассматривать конкретную организационную культуру па основе 10 характеристик:

1)  Осознание себя и своего места в организации;

2)  Коммуникационная система и язык общения:

3)  Внешний вид, одежда и представление себя на работе;

4)  Что и как едят люди, привычки и традиции в этой области;

5) Осознание времени, отношение  к нему и его использование;

6)  Взаимоотношения между людьми;

7)  Ценности и нормы;

8)  Вера во что-то, отношение или расположение к чему-либо;

9)  Процесс развития работника и научение;

10) Трудовая этика и  мотивирование.

Г. Хофстид сформулировал 5 параметров, по которым можно идентифицировать национальные культуры:

1)  По дистанции власти (ДВ), определяемой отношением к проблеме неравенства людей, его допустимой степенью;

2)  По роли индивидуалистского начала (ИН), характеризующегося теснотой связи индивида и общества, готовностью людей действовать в одиночку;

3)  По степени неприятия неопределенности (НН), стремления ее избежать с помощью правил, традиций, законов, идеологии, религии (любая религия способствует терпимости к неопределенности) и пр.;

4)  По степени ориентированности на будущее (ОБ). Организация может жить вчерашним, сегодняшним днем или стремиться к перспективной выживаемости, обеспечиваемой сбережениями, накоплением богатств и пр.;

5)  По уровню мужественности (МУ), выражающемуся в характере распределения под влиянием культурных традиций социальных ролей между полами. Культура с жестким закреплением ролей — мужественная, со слабым — женственная. В мужественных культурах доминируют социальные ценности, традиционные для мужчин (ориентация на успех, осязаемые результаты, эффект). В женственных культурах приоритеты отдаются человеческим отношениям, заботе о коллективе, симпатии к слабым.

По месту организации  и степени влияния на нее выделяют несколько типов культур.

Бесспорная культура характеризуется  небольшим количеством основных ценностей и норм, но требования к ориентации на них неукоснительны. Она не допускает спонтанного  влияния как извне, так и изнутри, является закрытой (закрытость культуры — это нежелание видеть недостатки, выносить сор из избы, стремление сохранить  показное единство). Закрытая культура подавляет персонал и становится решающим моментом мотивации. Но сами ценности и нормы при необходимости  сознательно корректируются.

Слабая культура практически  не содержит общеорганизационных ценностей  и норм. У каждого элемента организации  они — свои, причем зачастую противоречащие другим. Нормы и ценности слабой культуры легко поддаются внутреннему  и внешнему влиянию и изменяются под его воздействием. Такая культура разъединяет участников организации, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления и в конечном итоге приводит к ее ослаблению.

Сильная культура открыта  влиянию как изнутри, так и  извне. Открытость предполагает гласность  и диалог между всеми участниками, организациями и посторонними лицами. Она активно ассимилирует все лучшее, откуда бы оно ни исходило, и в результате только становится сильнее.

Нужно иметь в виду, что  сильная культура, как и слабая, может быть эффективной в одном  и неэффективной в другом.

Содержание организационной  культуры влияет на направленность поведения  и определяется не просто суммой предположений, а тем, как они связаны между  собой и как они формируют  определенные образцы поведения. Отличительной  чертой той или иной культуры является относительный порядок, в котором  располагаются формирующие ее базовые  предположения. Это указывает на то, какая политикан какие принципы должны превалировать в случае конфликта между разными наборами предположений.

 

1.2 Свойства и  функции организационной культуры

Свойства организационной  культуры базируются на следующих существенных признаках: всеобщность, неформальность, устойчивость.

Всеобщность организационной  культуры выражается в том, что она  охватывает все виды действий, осуществляемых в организации. Понятие всеобщности  имеет двойной смысл. С одной  стороны, организационная культура — это форма, в которую облекаются хозяйственные акты. Например, организационная  культура может определять тот или  иной порядок разработки стратегических проблем или процедуры найма  новых работников. С другой —  культура является не просто оболочкой  жизнедеятельности организации, но и ее смыслом, элементом, определяющим содержание хозяйственных актов. Культура сама по себе превращается в одну из стратегических целей фирмы. Определенный порядок найма может быть подчинен необходимости наилучшим образом  адаптировать новых работников к  сложившейся в организации культуре.

Неформальность организационной культуры определяется тем, что ее функционирование практически не связано с официальными, установленными в приказном порядке правилами организационной жизни. Организационная культура действует как бы параллельно с формальным хозяйственным механизмом организации. Отличительной чертой организационной культуры по сравнению с формальным механизмом является преимущественное использование устных, речевых форм коммуникаций, а не письменной документации и инструкций, как это принято в формальной системе.

Значение неформальных контактов  определяется тем, что более 90% деловых  решений в современных корпорациях  принимаются не в формальной обстановке — на совещаниях, собраниях и  т.д., а при неофициальных встречах, вне специально установленных мест. Организационную культуру нельзя отождествлять  с любыми неформальными контактами в организации. К организационной  культуре относятся только те неформальные контакты, которые соответствуют  ценностям, принятым в рамках культуры. Неформальность организационной культуры является причиной того, что параметры и результаты воздействия культуры практически невозможно измерить при помощи количественных показателей. Они могут быть выражены только качественным термином "лучше — хуже".

Устойчивость организационной  культуры связана с таким общим  свойством культуры, как традиционность ее норм и институтов. Становление  любой организационной культуры требует длительных усилий со стороны  управляющих и предпринимателей. Однако, будучи сформированными, ценности культуры и способы их реализации приобретают характер традиций и  сохраняют устойчивость на протяжении нескольких поколений работающих в  организации. Многие сильные организационные  культуры унаследовали ценности, введенные  лидерами и основателями компаний много  десятилетии назад. Так, основы современной  организационной культуры IBM Пыли заложены в первые десятилетия XX в. ее отцом-основателем  Т. Дж. Уотсоном.

Можно выделить несколько  основных признаков организационных  культур, по которым они различаются  между собой. Особая комбинация таких  признаков придаст каждой культуре индивидуальность, позволяет ее идентифицировать тем или иным способом.

К основным признакам организационной  культуры относятся:

1)  отражение в миссии организации ее основных целей;

2)  направленность на решение инструментальных (т.е. производственных в широком смысле) задач организации или личных проблем ее участников;

3)  степень риска;

4)  мера соотношения конформизма и индивидуализма;

5)  предпочтение групповых пли индивидуальных форм принятия решений;

6)  степень подчиненности планам и регламентам;

7)  преобладание сотрудничества или соперничества среди участников;

8)      преданность или безразличие людей по отношению к организации;

9)      ориентация на самостоятельность, независимость или подчиненность;

10) характер отношения  руководства к персоналу;

11) ориентация на групповую  или индивидуальную организацию  труда и стимулирования;

12) ориентация на стабильность  или изменения;

13) источник и роль власти;

14) средства интеграции;

15) стили управления, отношения  между работниками и организацией, способы оценки работников.

Культура организации  содержит как субъективные, так и  объективные элементы.

К субъективным элементам  культуры относятся верования, ценности, образы, ритуалы, табу, легенды и  мифы, связанные с историей организации  и жизнью ее основателей, обычаи, принятые нормы общения, лозунги.

Под ценностями понимаются свойства тех или иных предметов, процессов и явлений, эмоционально привлекательные для большинства  членов организации, что делает их образцами, ориентирами, мерилом поведения.

К ценностям относятся  в первую очередь цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность  поведения людей, исполнительность, новаторство, инициатива, трудовая и  профессиональная этика и пр.

Считается, что сегодня  необходимо не только опираться па существующие ценности, но и активно  формировать новые. Поэтому важно  тщательно отслеживать все новое, полезное, что есть в этой сфере  у других, справедливо и беспристрастно его оценивать. При этом нельзя уничтожать полностью или подавлять старые ценности. Наоборот, к ним необходимо относиться бережно, использовать их как  основу для формирования новых ценностей, включив соответствующие механизмы, в том числе совместного творчества.

Ключевые ценности, будучи объединенными в систему, образуют философию организации. Она отвечает на вопрос, что является для нее  самым важным. Философия отражает восприятие организацией себя и своего предназначения, главные направления  деятельности, создает основу выработки  подходов к управлению, упорядочивает  деятельность персонала на основе общих принципов, облегчает освоение требований администрации, формирует общие универсальные правила поведения.

Специалисты выделяют две  важные особенности культуры:

1) Многоуровневость. Поверхностный уровень образуют способы поведения людей, ритуалы, эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и пр. Промежуточный уровень составляют укоренившиеся ценности и верования. Глубинный уровень представлен философией фирмы;

2) Многогранность, многоаспектность. Культура организации, во-первых, состоит из субкультур отдельных  подразделений или социальных  групп, существующих под "крышей" общей культуры (они могут конкретизировать  и развивать последнюю, могут  мирно существовать наряду с  ней, а могут ей противоречить). Во-вторых, организационная культура  включает субкультуры тех или  иных направлений и сторон  деятельности — предпринимательство,  управление, деловое общение, внутренние  взаимоотношения.

Организационная культура выполняет  различные функции, которые ее характеризуют  наиболее полно. Все функции условно  можно подразделить на две группы: