Формирование организационной культуры и ее роль в стратегическом развитии турфирмы

 

 

 

Курсовая работа

По дисциплине «Стратегический менеджмент»

На тему «Формирование организационной культуры и ее роль  в стратегическом развитии  турфирмы»

 

 

 

 

                                                             

                                                                               

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………………..3

Глава 1. Концепция организационной  культуры

1.1 Понятие организационной  культуры и её классификация………………...7

1.2 Свойства и функции  организационной культуры………………………....11

1.3 Структура организационной  культуры…………………………………….18

Глава 2. Формирование организационной  культуры

2.1 Способы формирования и механизмы организационной культуры……..21

2.2 Поддержание и изменение организационной культуры………………….24

2.3 Оценка организационной культуры ООО «Карланж» и её совершенствование………………………………………………………………28

Заключение……………………………………………………………………….35

Список использованной литературы…………………………………………...38

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Организационная структура  большинства предприятий бывшего  СССР, как правило, формировалась  по функциональному принципу, построенному в соответствии с видами работ, выполняемыми отдельными подразделениями. Функциональная структура прекрасно подходила  организациям, когда они действовали  в условиях стабильной и централизованной экономики. Советская власть внимательно  относилась к организационной культуре на предприятиях, так имели место  рабочие вечера и праздники, демонстрации и субботники, фирменная одежда и  символика. Эти мероприятия связывали  людей узами организационного духа и привязывали к своему месту  работы.

Однако с отказом от плановой экономики, возникновением в  России свободного рынка и приватизацией  предприятий, российский рынок стал меняться. Стало ясно, что для  сохранения конкурентоспособности  организационная структура предприятия  должна быть такой, что вся работа была сфокусирована на конкретной продукции  и на конкретном потребителе, что  требует выработку стратегических целей фирмы.

Усложнение управленческих задач, связанных с новым этапом развитием экономики, потребовало  от предприятий жесткой самоорганизации. Возникла потребность в изменении  организационной культуры и ее структуры.

Организационная культура - это совокупность идей, взглядов, ценностей, разделяемых всеми членами одной  организации, которая задает людям  ориентиры их поведения и действий. Идеи, взгляды, ценности могут быть абсолютно разными, в том числе  и в зависимости оттого, что  лежит в основе: интересы организации  в целом или интересы ее отдельных  членов. Ценностные ориентации передаются сотрудникам через символические  средства духовного и материального  окружения организации - стиль поведения  и общения, символику и традиции, стиль одежды.

В современной концепции  управления важным элементом является признание социальной ответственности  менеджмента как перед российским обществом в целом, так и перед  людьми, работающими в организации. Сегодня внимание обращается на человека как ключевой ресурс компании и на создание условий для реализации его потенциала и способности  к эффективной работе. Корпоративная  культура - одна из самых действенных  средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей - и здесь на первый план выходит организационная культура.

Корпоративная культура приносит фирме совершенно конкретный материальный результат. Благоприятная атмосфера  внутри фирмы имеет не только материальную, но и духовную сторону.

Краеугольным принципом  ее построения является создание общей  психологии и единой цели сообщества людей, составляющих персонал компании. Фундамент организационной культуры закладывает и формирует руководитель компании, именно от его мировоззрения, профессионального опыта и жизненной  позиции зависит атмосфера, царящая  в коллективе.

Формируя организационную  культуру, следует четко понимать, что ею невозможно управлять непосредственно. Можно лишь создать условия, в  которых она будет развиваться. Очевидно, что культура поведения  человека в высокой степени зависит  от типа личности, точно также как  организационная культура зависит  от типа компании, она в той же степени специфична, как особенна фирма и ее персонал.

Индивидуальность организационной  культуры касается таких вопросов, как специализация фирмы, личность ее руководителя, индивидуальные особенности  каждого сотрудника, стиль руководства  и управления (авторитарный, консультативный, партнерский, демократический), процессы принятия решений, распространение  и обмен информацией, характер контактов  между персоналом.

В современной России существует четыре разновидности корпоративных  отношений:

1. Если организация функционирует  на основе системы правил, процедур  и стандартов, соблюдение которых  должно гарантировать ее эффективность,  то организационная культура  является бюрократически-ролевой.  Между сотрудниками таких российских  компаний выстроена строгая административная  иерархия, при этом каждый работник  выполняет определенные трудовые  обязанности. Основным источником  власти являются не личные  качества сотрудника, а положение,  занимаемое им в иерархической  структуре. Все решения принимаются  только руководителем. Бюрократическо-ролевая  организационная культура чаще  всего встречается в крупных  российских компаниях, работающих  на достаточно стабильном рынке  имеющих твердые позиции.

2. Другой тип организационной  культуры в России - силовой, который  формируется чаще всего в частных  компаниях, где руководитель является  менеджером и хозяином. Помимо  административной власти, он также  наделен явно выраженными лидерскими  качествами. Вокруг того лидера  сформирован особый круг приближенных  сотрудников, с помощью которых  он осуществляет руководство,  но последнее слово всегда  остается за ним. Сотрудники в компании с такой культурой могут быть менее ограничены в своих действиях, чем в бюрократическо-ролевой организации, более инициативны и даже принимают участие в решениях. Но за ними осуществляется более жесткий контроль. Помимо формального исполнения обязанностей, от людей требуется проявление личной лояльности к своему шефу, и именно этот факт является решающим. Силовую организационную культуру предпочитают компании, находящиеся в стадии формирования, поскольку она способствует мобильности и легкой адаптации к любым изменениям на рынке. Однако мобильность фирмы зависит от личностных и профессиональных качеств ее лидера.

3. Некоторые российские  предприятия успехом своей деятельности  обязаны личностно-ориентированной  организационной культуре. В таком  коллективе, как правило, работают  специалисты с высоким уровнем  профессионализма и личной ответственности.  Личностная организационная культура  предоставляет огромные возможности,  как для удовлетворения амбиций,  так и для реализации личных  интересов и инициативе сотрудников.  В ее основе лежат способность  специалистов договариваться между  собой и их независимость друг  от друга. Как правило, деятельность  работников не контролируется "сверху", а только координируется. Подчиненные  обладают большой самостоятельностью  и могут работать по гибкому  графику. Главный критерий эффективности  в таких компаниях - профессиональное  и четкое исполнение взятых  на себя обязательств. При этом  в фирмах с личностной организационной  культурой, как правило, культивируются  артельные, общинные, товарищеские  отношения между сотрудниками. Для  данного типа культуры характерна  иерархичность отношений: руководитель  занимает положение первого среди  равных, а все решения принимаются  коллегиально. Рядовые сотрудники  в этом непосредственно участвуют  и всегда в курсе планов  руководства. Российские организации,  деятельность которых строится  по этому типу, чаще существуют  в адвокатских конторах, консалтинговых  фирмах, архитектурных бюро, дизайнерский студиях.

4. Четвертая разновидность  организационных отношений в  России - целевая культура. Она формируется  в фирмах, деятельность которых  направлена на решение конкретных  задач. Организации с целевой  организационной культуры имеют  довольно размытую структуру.  И, тем не менее, должностные  обязанности каждого работника  здесь четко ограничены и расписаны,  каждый отвечает за свой участок.  Работа сотрудников жестко контролируется, и иногда используется система  отчетности. Руководитель в таких  организациях обычно выполняет  функции "координатора" и не  подчеркивает своего лидера. Как  и в фирмах с личностной  культурой, решения принимаются  коллегиально, и сотрудники имеют  доступ ко всей внутренней  информации. Целевая культура эффективна  в тех случаях, когда ситуативные  требования рынка являются определяющими  в деятельности организации.

Философия фирмы связана  с философией руководства, так как  именно руководителей, владеющий полным спектром полномочий, создает внутренний и внешний имидж предприятий. В России периода перестройки  имидж компаний складывался хаотично, по сравнению с современным продуманным  образом фирм и компаний. С самого начала руководителю необходимо отдавать отчет, что идеальный имидж любой  организации должен исходить из ее задач. Руководство предприятия  обязано не только создавать кредо  своей фирмы, но и нести ответственность  за него, чего в России пока не наблюдается.

Например, подтверждением чего является массовая паника российских граждан, связанная с падением пирамиды АО "МММ", вкладчиками которого были 50 миллионов россиян.

Принято считать, что основным критерием наличия или отсутствия организационной культуры в компании является текучесть кадров. Атмосфера, царящая в компании, складывается из множества объективных и субъективных компонентов, но принципиально их принято  разделять на четыре группы:

·  профессионализм каждого сотрудника и высокая степень профессионального взаимодействия внутри коллектива;

·  преданность и лояльность по отношению к фирме (преданность может быть истинной, прагматической и вынужденной);

·  межличностные взаимоотношения внутри коллектива;

·  материальные и моральные стимулы поощрения.

Одним из самых важных моментов является то, что сотрудник должен рассматривать цели фирмы как  собственные цели и быть полностью  вовлеченным в деятельность предприятия, а также видеть свои профессиональные перспективы и ощущать заботу о себе со стороны руководства. Позитивное отношение со стороны руководства, объективная оценка достижений сотрудника, предоставление возможности профессионального  и карьерного роста, здоровый психологический  климат в коллективе, ощущение важности выполняемой работы и собственной  значимости в ее реализации, взаимопонимание  с руководством и коллегами.

Хороший психологический  климат и доброжелательное отношение  позволяют людям более сплоченно  добиваться поставленных целей для  себя, а не для кого-то. Чем сложнее  ситуация, тем более конкурентоспособны компании с сильной корпоративной  культурой, с традициями, с людьми, готовыми поддержать в трудный момент друг друга и свою фирму.

Глава1. Концепция организационной культуры

1.1 Понятие организационной  культуры и её классификация

Менеджмент и культура организации взаимосвязаны и  взаимообусловлены. При этом управление не только соответствует культуре организации, зависит от нее, но и оказывает  влияние на формирование и адаптацию  культуры к новой стратегии. Поэтому  менеджер должен уметь управлять  культурой своей организации.

Рассмотрение организаций  как сообществ, имеющих единообразное  понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной  культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. д. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Организационная культура —  это новая область знаний, целью  которой является формирование в  организации благоприятной внутренней среды для более продуктивного  осуществления персоналом своих  обязанностей. Она выделилась из сравнительно новой области знаний организационного поведения, которая изучает общие  подходы, принципы, законы и закономерности в организации.

Организационная культура требует  от организации сформировать ценностные установки личности, а также нормы, правила или стандарты в сфере  организационного поведения. Любое  поведение должно оцениваться или  самооцениваться по современным нормативам и стандартам. Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков, и для практиков, так как актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна. В результате из организационного была выделена организационная культура как самостоятельное научное направление.

Характеристика организационной  культуры охватывает:

— индивидуальную автономность, т. е. степень ответственности, независимости  и возможностей выражения инициативы в организации;

— структуру, т. е. взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;