Факторы повышения эффективности управления организацией

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 11 Декабря 2011 в 01:40, курсовая работа

Краткое описание

Целью любой организации является рост, развитие и максимизация ее экономических результатов. Для этого необходимо постоянное повышение эффективности управления. На качество управления организацией влияют множество как объективных, так и субъективных факторов. Одними из самых важных являются правильно построенная структура и разделение труда, наличие всех необходимых ресурсов, современные технологии. На эффективность управления влияет отношение персонала к работе, руководителю и организации. Большое значение имеют также качества и способности самого руководителя, его авторитет, способность найти с подчиненными общий язык и организовать рабочий процесс.

Содержание работы

Введение
1. Сущность эффективного управления
1.1 Оценка и принципы эффективности управления
1.2 Критерии эффективности управления
1.3 Три уровня эффективности системы управления
2. Факторы повышения эффективности управления коммерческой организацией
2.1 Структура организации и разделение труда
2.2 Ресурсы и технология
2.3 Персонал как фактор повышения эффективности управления
3. Влияние руководителя на эффективность управления
3.1 Основные качества руководителя
3.2 Авторитет и лидерство
3.3 Правильная организация труда как фактор повышения эффективности управления
Заключение
Источники

Содержимое работы - 1 файл

29.docx

— 77.40 Кб (Скачать файл)

 Все тренинги  можно разделить на четыре  условные группы.

1. Тренинги, направленные  на результативный рост работы  команды и организации в целом:  построение команды, эффективные  коммуникации.

2. Тренинги по  развитию навыков, связанных с  конкретными бизнес-процессами:

1) управление  проектами; 

2) навыки продаж;

3) продажи по  телефону;

4) маркетинг; 

5) финансы; 

6) подбор персонала.

3. Тренинги, направленные  на повышение личной эффективности  менеджеров и сотрудников:

1) навыки личной  эффективности; 

2) управление  временем, стрессом, командой, мотивацией, конфликтами; лидерство; 

3) навыки проведения  эффективных собраний;

4) навыки публичного  выступления.

4. Тренинги по  развитию персонала: тренинг для  тренеров, наставничество, навыки передачи  полномочий (делегирование). 

 Можно выделить 3 типа тренингов по критерию  направленности воздействия и  изменений: 

1. Навыковый тренинг направлен на формирование и выработку определенного навыка (навыков). Большинство бизнес-тренингов являются навыковыми, например, тренинг переговоров, самопрезентации, техники продаж и др.

2. Психотерапевтический  тренинг (более корректное название - психотерапевтическая группа) направлен  на какие-либо изменения в сознании. Эти группы соотносятся с существующими  направлениями психотерапии - психодраматические, гештальт-группы, группы телесноориентированной направленности, танце-двигательной терапии и др.

3. Социально-психологический  тренинг (СПТ) занимает промежуточное  положение, он направлен на  изменения и в сознании, и в  формировании навыков. СПТ зачастую  направлен на смену социальных установок и развитие умений и опыта в области межличностного общения [19]. 

 Исходя из  расхожести взглядов на определение тренинга и различной дифференциации по типам, то имеет смысл выделить некоторые положительные стороны тренингов и негативные.  

 Положительные  стороны тренингов: 

1) удовольствие. Заряд положительной энергией  приводит к умиротворению;

2) мотивация.  Заключается в желании превращать  полученные знания в жизнь  как можно скорее;

3) расширение  связей. Пополнение круга общения  интересными людьми;

4) атмосфера  успеха. Влияние окружения на  результаты. Одна из главных задач  тренера - создание и поддержание  такой атмосферы на тренинге;

5) продуктивный  отдых. Человек отдыхает тогда,  когда занимается тем, чем ему  хочется. Наполнив голову свежей и полезной информацией, а тело - эмоциями, человек чувствует себя бодрым и отдохнувшим;

6) запоминание.  На тренингах подается упорядоченная  система знаний, содержащая самое  главное.  

 Отрицательные  стороны тренингов: 

1) категоричность  информации. В случаях, когда тренер  представляет материал как истину  в последней инстанции, абсолютно  категоричен в собственных утверждениях, хотя эти утверждения могут не соответствовать опыту и мнению слушателей;

2) негибкость  в общении с аудиторией. Тренер  не способен уйти от первоначальной, заготовленной программы изложения  и подстроиться под аудиторию;

3) предвзятость  тренера. В случаях, когда тренер  выбирает себе «любимчиков» и  работает только с ними. 

 Таким образом,  следует учитывать, что все  имеет две «стороны медали»  и тренинг не исключение. Стоит  тщательно и осознано подходить  к выбору тренинг-компании, тем более в настоящее время на рынке услуг все чаще встречаются нечестные компании, которые находят способы заработать на тренингах деньги, ломая при этом психику людей и искажая при этом смысл тренингов.  

    

2.2. Особенности  разработки тренинга как метода  развития персонала  

    

 На тренинге  используются следующие методы: игровые (деловые, ролевые игры), кейсы, групповая дискуссия, мозговой  штурм, видеоанализ, модерация и др (19).  

 Кейс - проблемная  ситуация, требующая ответа и  нахождения решения. Решение кейса  может происходить как индивидуально,  так и в составе группы. Основная  задача кейса научиться анализировать  информацию, выявлять ключевые проблемы  и пути решения, формировать  программу действий.  

 Деловая игра - имитация различных аспектов  профессиональной деятельности, социального  взаимодействия.  

 Ролевая игра - это исполнение участниками  определенных ролей с целью  решения или проработки определенной  ситуации.  

 Групповая  дискуссия - совместное обсуждение  и анализ проблемной ситуации, вопроса или задачи. Групповая дискуссия может быть структурированной (т.е. управляемой  

 тренером  с помощью поставленных вопросов  или тем для обсуждения) или  неструктурированной (ее течение  зависит от участников группового  обсуждения).  

 Мозговой  штурм - один из наиболее эффективных  методов стимулирования творческой  активности. Позволяет найти решение  сложных проблем путем применения  специальных правил - сначала участникам  предлагается высказывать как  можно больше вариантов и идей, в том числе самых фантастических. Затем из общего числа высказанных  идей отбирают наиболее удачные,  которые могут быть использованы  на практике.  

 Исследования  показывают, что до 90% выученного  на тренинге материала постепенно  забывается, и сотрудники применяют  лишь 10-20% из полученного. Причины этого различны: оправдались ли ожидания участников, соответствовал ли тренинг реальной потребности в обучении, поддерживаются ли изменения в компании после тренинга и т.д.  

 Увеличить  эффективность обучения поможет  правильно организованная система  посттрениингового сопровождения - система работы с персоналом, направленная на поддержание позитивных тренинговых эффектов и обеспечивающая применение знаний, умений, навыков, качеств, полученных участниками на тренинге, в ходе повседневной профессиональной деятельности.  

 Посттренинговая поддержка может проводиться в формате семинара, мастерской, повторения фрагментов тренинга, коучинга и наставничества, электронной переписки с тренером, внедрением дистанционного курса [9] .  

 Когда тренер  приступает к созданию тренинга, он выбирает для себя одно  из двух направлений - создать  тренинг под цели заказчика  или под собственную идею.  

 В бизнесе  преобладают тренинги, созданные  «под заказ». Реже - «под идею»,  так как сама идея рождается  из потребностей рынка.  

 Психологическая  сторона - это проблемы клиентов, но понятие это более широкое  и расплывчатое, поэтому преобладают  авторские тренинги, рожденные из  идей тренера. В психологии  тренинги ближе к основным  психологическим школам. Школы с  их философией  

 диктуют особенности  создания этих тренингов. Тренер  часто является лишь оформителем,  дизайнером основных положений  психологических направлений.  

 В бизнесе  школы, как таковые, по отношению  к тренингам, отсутствуют. Поэтому  тренер при создании тренинга  берет за основу результат,  который он должен получить.  

 Тренинги  в бизнесе подстраиваются под  заказчика в отличие от тренингов  в психологии. В психологии заказчиком  является клиент, которого начинают  «лепить», исходя приверженности  к той или иной психологической  школе.  

 Рассмотрим  полный алгоритм создания нового  тренинга.

1. Обсудить с  заказчиком суть заказа:

1) кто является  адресатом программы? Каковы характеристики  компании? Какова специфика основной  деятельности участников? Каков  уровень позиций участников?;

2) каковы желаемые  для заказчика результаты тренинга? Каких изменений хочет добиться  заказчик? Что он будет считать  успехом (положительным результатом)  тренинга?;

3) каковы ожидания  и пожелания потенциальных участников  тренинга? Какие темы им в наибольшей  степени интересны? Что им кажется  актуальной задачей обучения? Над  какими умениями они хотели  бы поработать? (Собрать эти данные, если это возможно.);

4) каков предполагаемый  формат тренинга? Планируемая продолжительность  тренинга? Количество участников? Место  проведения тренинга? 

 Перечисленные  вопросы являются первичными  и ключевыми при создании тренинга, поскольку ответ на них определит  структуру, суть и желаемый  результат. 

2. Изучить специфику  той компании или сферы деятельности, к которой принадлежит предполагаемый  адресат тренинга. 

 Это необходимо  для адаптации создаваемого тренинга  под сотрудников. 

3. Зайти на  сайт компании, прочитать ее рекламные  буклеты, побывать в офисе,  все для того, чтобы почувствовать,  с какой компанией ты имеешь  дело. 

 Данный пункт  алгоритма предполагает достаточную  информированность заказчика, чтобы  избежать сотрудничества с нелегальными и недобросовестными тренинг-компаниями.

4. Самостоятельно  определить реально возможный  планируемый результат тренинга. 

 Имеет смысл  поставить конкретные, объективно  достижимые цели, чтобы избежать  недооценки или переоценки ожидаемых  результатов 

5. Представить  планируемый результат тренинга  в форме графической концепции  зон развития в тренинге.

6. Обсудить с  заказчиком графическую концепцию  зон развития в тренинге.

7. Согласовать  с заказчиком реально возможный  планируемый результат тренинга  в форме конкретных зон развития.

8. Определить  критерии, по которым будет оцениваться  степень достижения планируемого  результата.

9. Создать тест  для проверки степени овладения  участниками материалом или иную  методику для измерения результативности  тренинга. 

 Необходимо  для оценки осознания сотрудниками  полученной информации и способности  применять ее на практике.

10. Заключить  контракт о создании (и проведении) программы с согласованным планируемым  результатом. Оговорить сроки  проведения и условия проведения, условия оплаты и форму оценки  результата (возможно, отчета).

11. Изучить литературу  и просканировать свой опыт  по теме заказанного тренинга.

12. Создать зрелую  графическую концепцию зон развития  в тренинге, которая может быть  использована как ориентировочная  основа для участников.

13. Создать клиентские  технологии - алгоритмы действий, которые  будут передаваться участникам  на тренинге.

14. Создать тренерские  технологии - алгоритмы процедур  и упражнений для тренера:

1) подобрать  тексты, процедуры и упражнения, которые позволяют передать клиентские  технологии;

2) адаптировать  содержание заданий к специфике  компании или сферы деятельности  заказчика.

15. Создать общий  примерный сценарий тренинга, учитывающий:

1) динамику эмоционального  напряжения;

2) групповую  динамику;

3) динамику внимания.

16. Подготовить  раздаточный буклет.

17. Создать раздаточные  материалы. 

Информация о работе Факторы повышения эффективности управления организацией