Факторы повышения эффективности управления организацией

На эффективность  управления оказывают влияние множество  факторов.

Структура организации  является существенным фактором качества управления, который необходимо принимать  во внимание, так как правильно  подобранная и четко функционирующая  структура существенно облегчает  процесс управления и повышает его  эффективность.

Имеющиеся в  распоряжении организации ресурсы, их количество и качество являются значительным фактором качества управления. На возможности успешной деятельности фирмы оказывают влияние как  материальные, так и духовные ресурсы. Не менее важны и технологии как  средство преобразования сырья в  искомые продукты и услуги.

Но главным  фактором повышения эффективности  управления является лояльность персонала. Руководитель должен строить свою работу с кадрами таким образом, чтобы  способствовать развитию положительных  результатов поведения и деятельности каждого отдельного человека и стараться  устранять отрицательные последствия  его действий. Мотивированный персонал - это залог успешной работы и  поступательного движения компании для реализации ее стратегии и  упрочения положения на рынке. Можно  выделить мотивацию на личном, групповом  и организационном уровне.

Но в большей  степени эффективность и качество управления и его эффективность зависят от личности самого руководителя, его способностей, качеств, умения найти общий язык с подчиненными и организовать работу. Сильного руководителя отличает высокая степень разнородности используемых приемов и методов управления, управленческих умений. Способность к управленческой деятельности предполагает наличие целого ряда управленческих черт и умений, присущих сильным руководителям. Это умение решать нестандартные задачи, мыслить масштабно, Умение обеспечить положительную саморегуляцию управленческой системы, улучшить функциональную расстановку кадров. Можно выделить также психологические качества: способность доминировать в коллективе, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, ответственность, общительность и независимость.

При наличии  всех этих качеств руководитель сможет стать для своих подчиненных  лидером и авторитетом, правильно  организовать трудовой процесс, построить  структуру организации, наладить циркуляцию информации и коммуникационный процесс, найти способы обеспечить фирму  необходимыми ресурсами и технологиями.

Источники

1.         30 золотых правил ведения бизнеса. - Мн.: Харвест, 2005. - 96 с. (30 правил).

2.         http://prometa.ru/lib/12/print

3.         http://www.government.ru/archiv/data/structdoc.html-he_id_727_do_id_950. htm

4.         http://www.mcx.ru

5.         http://www.vsluh.ru/news/politics/18920.html

6.         www.anrb.ru

7.         www.hr-zone.net

8.         www.optim. su/fin/2002/2/rkovalishina/rkovalishina. asp

9.         Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Гардарика, 1998. - 296 с.

10.      Зарецкая Е.Н. Деловое общение:  Учебник: в 2 т. - Т II. - М.: Дело, 2002. - 720 с.

11.      Иванченко Л.А. Основы успеха: теория и практика менеджмента. - М.: Мысль, 2003. - 287 с.

12.      Основы менеджмента. Учебное пособие.2-е  изд. - М.: Издательский дом "Дашков  и К", 2001. - 176 с.

13.      Правила торговли. - М.: Издательство "Экзамен", 2006. - 319 с. (Серия "Документы & Комментарии")

14.      Стеттнер М. Карьера начинающего менеджера: Ступени роста и подводные камни / Мори Стеттнер. - Пер. с англ. М. Котельниковой. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2003. - 224 с. - (Начальная школа бизнеса).

15.      Уткин Э.А. Курс менеджмента.  Учебник для вузов. - М.: Издательство "Зерцало", 2001. - 448 с.

16.      Хохлова Т.П. Выявление гендерных аспектов менеджмента - фактор повышения эффективности управления Менеджмент в России и за рубежом №2/2001. 

В условиях жесткой  конкурентной борьбы на рынке услуг  и товаров, выигрывает та фирма, работа персонала которой наиболее эффективна. Поскольку качество продукции, выпускаемой  фирмой, напрямую зависит от вложенного персоналом труда в ее создание. В настоящее время мало выполнять свою работу по плану, добиться успеха становится возможным, если делать сверх своих обязанностей, проявляя инициативу в работе, стремиться к повышению качества работы. Одним из способов повышения эффективности работы организации является тренинг.  

 Целью научной  работы является выяснение возможности  тренинга как метода повышения  эффективности работы организации.  Объектом является процесс управления  персоналом, предметом - повышение  эффективности работы организации.  Для достижения поставленной  цели, необходимо решить следующие  задачи:

1) определить  понятие человеческого капитала;

2) рассмотреть  эффективность развития человеческого  капитала;

3) провести анализ  эффективности методов развития  персонала;

4) раскрыть понятие  тренинга;

5) выяснить особенности  разработки тренинга как метода  развития персонала. 

 При решении  поставленных задач использовались  следующие методы исследования: поиск и подбор информации  о человеческом капитале, о тренингах;  анализ, обработка и обобщение  собранной информации, а также  метод включенного наблюдения  за работой тренингов. Научная  работа состоит из введения, в  котором определены актуальность  выбранной темы, цель, объект, предмет,  задачи, методы и структура работы. В первой главе - теоретические  аспекты повышения эффективности  работы организации, рассматриваются  понятие человеческого капитала, эффективность его развития и  анализ эффективности методов  развития персонала. Во второй  главе - аналитические аспекты метода повышения эффективности работы организации, рассматривается понятие тренинга, особенности его разработки как метода развития персонала и практические рекомендации по использованию тренинга, как метода повышения эффективности работы организации. В заключении приведены выводы, сделанные по задачам научной работы. Список используемой литературы составляет 23 источника.  

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ  РАБОТЫ ОРГАНИЗАЦИИ  

    

1.1. Понятие человеческого  капитала  

    

 Человеческий  фактор - психические способности  человека как потенциальный и  актуальный источник проблем  управления техникой при использовании  современных технологий. Человеческие  ресурсы - это  знания, навыки, способности людей внутри организации,  при помощи которых организация  достигает своих целей. Экономическая  категория «человеческий капитал»  складывалась постепенно. Причем  изначально понятие ограничивалось  знаниями и способностью человека  к труду. Длительное время человеческий  капитал считался социальным  фактором развития, то есть затратным  фактором, с точки зрения экономической  теории. Считалось, что инвестиции  в воспитание, в образование являются  непроизводительными, затратными. Во второй половине XX столетия отношение к человеческому капиталу и образованию постепенно изменилось [6].  

 Вначале под  человеческим капиталом понималась  совокупность инвестиций в человека, увеличивающая его способность  к труду - образование  и  профессиональные навыки. В дальнейшем  понятие человеческого капитала  значительно расширилось. Последние  расчеты, сделанные экспертами  Всемирного банка, включают в  него потребительские расходы  - затраты  семей на питание,  одежду, жилища, образование, здравоохранение,  культуру, а также расходы государства  на эти цели [9].  

 Человеческий  капитал (в широком смысле) - это   интенсивный производительный фактор  экономического развития, развития  общества и семьи. В человеческий  капитал входят: образованная часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среда обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование человеческого капитала.  

 В узком  смысле человеческий капитал  - это  интеллект, здоровье, знания, качественный и производительный  труд и качество жизни [8].  

 Человеческий  капитал можно разделить на 3 вида:

1) общий человеческий  капитал - знания, умения, навыки, которые  могут быть реализованы на  различных рабочих местах, в различных  организациях;

2) специфический  человеческий капитал - знания, умения, навыки, которые могут быть использованы  только на определенном рабочем  месте, только в конкретной  фирме; 

3) человеческий  интеллектуальный капитал - капитал,  воплощенный в людях в форме  их образования, квалификации, профессиональных  знаний, опыта. 

 Также человеческий  капитал классифицируется по  формам [21], в которых он воплощен  в:

1) живой капитал  включает в себя знания, здоровье, воплощённое в человеке;

2) неживой капитал  создаётся, когда знания воплощаются  в физических, материальных формах;

3) институциональный  капитал представляет собой институты,  содействующие эффективному использованию  всех видов человеческого капитала. 

 Понятие человеческого  капитала является следствием  развития и обобщения понятий  человеческого фактора и человеческого  ресурса, однако человеческий  капитал является более широкой  экономической категорией [1].  

  «Человеческий  капитал есть мера воплощенной  в человеке способности приносить  доход. Человеческий капитал включает  врожденные способности и талант, а также образование и приобретенную  квалификацию», так, С. Фишер  [17] определил человеческий капитал.  В настоящее время дано определение  можно рассматривать в узком смысле.  

 Теория «человеческого  капитала» позволяет с общих  позиций изучать различные явления  рыночных отношений, выявлять  эффективность вложенных в человеческий  фактор финансовых средств, позволяет  оценить эффективность экономической  деятельности любого предприятия,  и на сегодняшний момент является  одним из важнейших показателей  успешности фирмы.   

 Одно из  важных положений теории человеческого  капитала заключается в том,  что его увеличение находится  среди главных причин экономического  развития, потому что человеческий  капитал составляет большую часть  благосостояния общества.  

 Американский  экономист Э. Денисон разработал классификацию факторов экономического роста [21]. Из 23 выбранных им факторов 4 относятся к труду, 4 - к капиталу, 1 - земля, 14 характеризуют вклад научно-технического прогресса. По мнению Э. Денисона [10], экономический рост определяется не столько количеством затраченных факторов, сколько их качеством и ростом этого качества. Э. Денисон пришел к заключению, что определяющим фактором роста выпуска на одного работающего (производительности труда) является образование, важнейшая составляющая человеческого капитала.  

 Т. Шульц  [15] внес огромный вклад в становление  теории человеческого капитала  на начальном этапе её развития, в её принятие научной общественностью  и популяризацию. Он  

 одним из  первых ввел понятие человеческого  капитала как производительного  фактора. И сделал многое для  понимания значимости роли человеческого  капитала как главного двигателя  и фундамента индустриальной  и постиндустриальной экономик. Главными результатами инвестиций  в человека Т. Шульц считал  накопление способностей людей  к труду, поддержание здоровья  и т. д. Человеческий капитал   может накапливаться и воспроизводиться.  

 Г. Беккер [15] первый интерпретировал понятие  человеческий капитал на микроуровень. По Г. Беккеру человеческий капитал - это совокупность навыков, знаний и умений человека. В качестве инвестиций в них Г. Беккер учел в основном затраты на образование и обучение. Он также оценил экономическую эффективность для работника.