Деятельность рекрутинговых агенств

К основным направлениям развития рекрутингового бизнеса в России можно отнести следующие:

1. Увеличение количества компаний, которые для поиска высококвалифицированных специалистов обращаются в агентства по подбору персонала и платят за такие услуги. Сейчас многие российские компании еще "не доросли" до этого или делают это эпизодически.

2. Рост требований заказчиков к профессионализму кадровых агентств. Все реже в конкуренции будут побеждать те агентства, которые бесплатно или за небольшую плату "загружают" компанию резюме плохо отобранных кандидатов. Очевидно, что практика будет устанавливать стандарты профессиональной деятельности.

3. Расширение арсенала применяемых инструментов поиска кандидатов, более активное освоение Интернет-ресурсов, развитие информационных технологий внутри агентств (в том числе автоматизация баз данных).

4. Более быстрое развитие крупных агентств, получающих дополнительные конкурентные преимущества за счет наличия крупных баз данных, применения эффективных информационных технологий и внутренней специализации подразделений или рекрутеров.

5. Развитие специализации небольших агентств как условие выживания при усиливающейся конкуренции со стороны крупных или специализированных агентств. Небольшое многопрофильное агентство в перспективе может существовать либо на ограниченном местном рынке, либо как дополнение к кадровым службам одной или нескольких крупных компаний, с которыми установятся постоянные партнерские отношения.

6. Развитие сетевых кадровых агентств и коммерческих объединений межрегионального типа.

7. Вхождение наиболее сильных российских агентств в международные рекрутинговые сети и объединения, транснациональная интеграция.

8. Развитие спектра услуг кадровой индустрии. В частности, в ближайшие годы в России следует ожидать "бума" в области Temporary Services, то есть подбора и предоставления временных работников.

Если говорить об основных тенденциях для рынка рекрутинговых услуг сегодня, то можно сказать, что современный рынок труда является по сути рынком кадров. Это не рынок работодателя, это именно рынок кандидата. Желание компаний заполучить менеджеров гораздо больше, чем этих менеджеров.

Спрос на квалифицированных управленцев провоцирует неадекватный рост заработных плат. Причем рост зарплаты в реальном выражении зачастую не связан с ростом квалификации того или иного специалиста. Получается, что менеджер получает огромную зарплату не потому что он профессионал, гуру в своем деле, а потому что компании очень важно закрыть вакансию.

Эта тенденция, с одной стороны, «на руку» кадровым агентствам, ведь их прибыль напрямую зависит от размера заработной платы кандидата. С другой стороны, если оценивать тенденцию более глобально, то вряд ли можно назвать ее особенно позитивной для рынка.

Другая тенденция рекрутинга связана с тем, что в последнее время выросла цена входа на рынок. Если раньше для открытия кадрового бизнеса было достаточно найти пару сотрудников, снять небольшой офис и разместить объявление в газете «Работа для вас», то сегодня конкуренция среди рекрутеров перешла на совершенно другой, более высокий уровень.

Сейчас кадровому агенству необходим солидный представительский офис, консультанты по подбору персонала, имеющие достаточную квалификацию. Кроме того, для того, чтобы зарабатывать, следует использовать такие ресурсы, как www.headhunter.ru или www.superjob.ru, вход в которые обойдется компании недешево. К примеру, доступ к базе резюме и размещение вакансий на «Хедхантере» стоит до полумиллиона рублей в год. Работа с этим ресурсом стала стандартом отрасли. А ведь пять лет назад сайта «Хэдхантер» не было, вообще!

Кроме того, можно сказать, что сегодня кадровому агентству необходимо стремиться к некой публичности. Рекрутер, желающий преуспеть, должен участвовать в выставках, конференциях, обучающих и ознакомительных семинарах. На всех этих мероприятиях появляются клиенты. Если не успеешь «поймать» этого конкретного клиента, его «перехватит» конкурент. И вся эта «публичность» тоже стоит денег.

Можно отметить еще одну тенденцию для рекрутингового рынка. Это выделение крупных брендов. В последнее время все чаще слышно о закрытии мелких кадровых агентств. У небольших компаний не хватает финансовых ресурсов, чтобы использовать все те инструменты, которые необходимы для работы и развития бизнеса.

Таким образом, можно сделать вывод, что российский рынок рекрутмента находится на стадии подъема и в ближайшее время должны произойти важные изменения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Услуги кадровых агентств в области работы с персоналом являются востребованным для современного мира. Лозунг «кадры решают все» и на сегодняшний день не потерял актуальности. От эффективно подобранных сотрудников зависит работа всей организации или предприятия, особенно это касается высококвалифицированных специалистов, опытных руководителей.

Результаты проделанного мною исследования кадровых агентств, действующих на зарубежном и российском рынках, показали, что, несмотря на существующие трудности, отмечается устойчивый рост продаж услуг по подбору персонала. Региональные компании постепенно приходят к пониманию того, что содержание даже полноценного отдела кадров не всегда способно решить проблему обеспечения предприятия персоналом и часто является экономически невыгодным. Привлекая для решения этой проблемы кадровое агентство, фирма получает возможность значительно расширить зону поиска специалиста: ведь большинство крупных агентств занимаются подбором кадров сразу в нескольких российских регионах. Кроме того, кадровое агентство помогает компании сформулировать требования к кандидату с учетом общей ситуации в отрасли и на рынке в целом.

Итак, кадровые агентства отличаются друг от друга по технологиям работы, применение которых зависит от специализации агентства по уровню вакансий и сегментам рынка, объемам работ, локализации (столичное, региональное, сетевое агентство), стоимости услуг. Есть агентства, которые специализируются на подборе только руководящих кадров или только линейных специалистов. Существуют агентства, в которых применяются различные технологии, так как в их структуре несколько подразделений, каждое из которых работает над вакансиями разного уровня.

Итак, подводя итоги, можно выделить следующие преимущества обращения работодателя в кадровое агентство:

Агентство может предоставить кандидату только ту информацию о фирме, разглашение которой одобрено самим работодателем. Если заказчик не хочет, чтобы в его компании или на рынке знали, что он ищет сотрудника на определенную позицию, кадровое агентство может дать информацию о компании в завуалированном виде, без указания названия и контактной информации компании. Приходя на первое собеседование в кадровое агентство, соискатель не знает, в какой конкретно компании существует та вакантная позиция, на которую он претендует. Кроме того, не указывая названия компании, кадровое агентство может указывать в объявлениях о вакансиях размер заработной платы, чего часто не может себе позволить компания.

Серьезное кадровое агентство имеет собственную базу данных соискателей, в которой может быть информация о сотнях и тысячах трудоспособного населения города и области.

Перед тем, как начать поиск, менеджер кадрового агентства обязательно детально обсуждает вакантную позицию с работодателем, согласовывает его требования с реалиями сегодняшнего рынка труда. Кадровое агентство проводит первоначальный отбор кандидатов в соответствии с требованиями работодателя и по результатам предварительного отбора предоставляет заказчику лучших из них.

Также плюсом при подборе персонала через кадровое агентство является экономия времени работодателя. Менеджеры агентства могут позволить себе потратить гораздо больше времени на поиск специалистов, чем сотрудник фирмы или ее руководитель, у которого есть и другие повседневные обязанности. - Некоторые агентства оказывают дополнительные услуги: обучающие и курсы повышения квалификации по разным профессиям, аутсорсинг, курсы иностранных языков, организация семинаров и тренингов, лизинг персонала.

Дальше руководители предприятий решают самостоятельно - обратиться в кадровое агентство, если у них есть проблемы с подбором кадров, или тратить время - свое и своих сотрудников - на поиск нужного специалиста.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.      Аллин, О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О.Н. Аллин. – М.: Генезис, 2005. – 248 с.;

2.      Баскина, Т. Техники успешного рекрутмента/ Т. Баскина – М: Издательство «Альпина Бизнес Букс», 2008. – 211 с.;

3.      Гутгарц, Р. Отбор претендентов на вакантные должности/ Р. Гутгарц// Служба кадров и  персонал. – 2007. – № 4. – с. 67 – 69;

4.      Евдокимова, Н. В. HR-менеджер и рекрутер/Н. В. Евдокимова, С. В. Кабаков// Справочник по управлению персоналом. – 2002. – № 3. – с. 37 – 45;

5.      Евенко, Л.И. Системы, стандарты, практика подготовки профессиональных менеджеров в зарубежных странах (программа МВА) / Л.И. Евенко. – М.: ЗАО «Книжный мир», 1998. – 200 с.;

6.      Залюбовский, И. Конференция "Рекрутмент-2011" / И. Залюбовский// Управление персоналом. - 2011. - № 3. - с.43-52;

7.      Имаева, А. Будни рекрутера: от заявки до Job-offer / А. Имаева. – М.: Проспект, 2007. – 150 с. ;

8.      Карташов, С.А., Одегов, Ю. Г., Кокорев, И. А. Рекрутинг: наём персонала. Учеб. пособие. - М.: Издательство «Экзамен», 2003. – 320с.;

9.      Кафидов В.В. Управление персоналом / В.В. Кадифов. – М.: Академический Проект, 2003. – 144 с.;

10. Коген, А. В. Море кадров в глобальной сети/ А. В. Коген, А. Д. Соколова// Справочник по управлению персоналом. – 2004. – № 10. – с. 59 – 62;

11. Лындина, О. Сам себе рекрутер / О. Лындина. – М.: Проспект, 2007. – 138 с.;

12. Магура, М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей и специалистов кадровых служб и менеджеров / М.И. Магура. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. – 304 с.;

13. Мордовин, С. К. Управление человеческими ресурсами/ С. К. Мордовин; Гос. Ун-т Упр. (ГУУ); Нац. Фонд подготовки кадров (НФПК). – М.: ИНФА-М, 2000. – 288с. ( Модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации» Модуль 16.);

14. Музыченко, В.В. Управление персоналом / В.В. Музыченко. – М.: Академия, 2003. – 528 с.;

15. Никифоров, Р.О. Рекрутинговый бизнес в России / Р.О. Никифоров. – М.: ПАИМС, 2001. – 340 с.;

16. Одегов, Ю.Г., Карташова, Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности / Ю.Г. Одегов. – М.: Экзамен, 2004. – 256 с.;

17. Перебейнос, А. IX исследование рынка рекрутмента/А. Перебейнос// Управление персоналом. - 2011. - № 5. - с. 11-16.;

18. Персональный менеджмент / под ред. С.Д. Резника. – М.: ИНФРА – М, 2002. – 622 с.;

19. Рекрутинг: найм персонала: учебное пособие / под ред. Ю. Г. Одегова – М.: Экзамен, 2003. – 347 с.;

20. Россошанский, В. В. Подбор без ошибок/ В. В. Россошанский// Справочник по управлению персоналом. – 2004. – № 10. – с. 28 – 35;

21. Рощин, А.В. Услуги по подбору персонала в России / А.В. Рощин. – М.: Агентство США по международному развитию, 1996. – 245 с.;

22. Самоукина, Н.В. Управление персоналом: российский опыт. – СПБ.: Питер, 2003. – 235с.;

23. Савенкова, Т.И. Маркетинг персонала в инновационно – инвестиционной среде / Т.И. Савенкова. – М.: Экономистъ, 2006. – 428 с.;

24. Скрибцова, Е. Менеджер запаса: найти, обучить и удержать / Е. Скрибцова. – М. - Проспект, 2007. – 269 с.;

25. Шкатула, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатула. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 527 с.

2

[1] Одегов Ю.Г., Карташова, Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности / Ю.Г. Одегов. – М.: Экзамен, 2004. – С. 87

[2] Музыченко В.В. Управление персоналом / В.В. Музыченко. – М.: Академия, 2003. – С. 142

[3] Имаева А. Будни рекрутера: от заявки до Job-offer / А. Имаева. – М.: Проспект, 2007. – С. 56

[4] Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей и специалистов кадровых служб и менеджеров / М.И. Магура. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. – С. 114

[5] Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатула. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 527 с.

[6] Имаева А. Будни рекрутера: от заявки до Job-offer / А. Имаева. – М.: Проспект, 2007. – С. 89

[7] Там же. – С. 91

[8] Карташов, С.А., Одегов, Ю. Г., Кокорев, И. А. Рекрутинг: наём персонала. Учеб. пособие. - М.: Издательство «Экзамен», 2003. – С. 136.

[9] Савенкова Т.И. Маркетинг персонала в инновационно – инвестиционной среде / Т.И. Савенкова. – М.: Экономистъ, 2006. – С. 243.

[10] Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей и специалистов кадровых служб и менеджеров / М.И. Магура. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. – С. 267.

[11] Музыченко В.В. Управление персоналом / В.В. Музыченко. – М.: Академия, 2003. – С 312.