Деятельность рекрутинговых агенств

Однако в России предприятия обращаются к рекрутерам, главным образом, либо при краткосрочном найме большого числа специалистов (например, start-up нового производства), когда создание собственной службы рекрутинга нецелесообразно, либо при найме дефицитных специалистов, поэтому постоянный подбор персонала по большей части зарекомендовал себя не с лучшей стороны.

Компании, работающие в формате перманентного рекрутинга, условно могут быть разделены на 3 основных разновидности:

«Проходной двор». Поток принимаемых и увольняемых из компании делает ее похожей на проходной двор. При этом увольняются и принимаются как начинающие сотрудники, так и опытные специалисты. Руководство делает попытки «перекупить» высококлассных специалистов у других компаний, что не всегда получается, ибо имидж как и имя говорит о многом. Такие компании характеризуются пассивной кадровой политикой (несмотря на внешнюю, казалось бы, активность).

«Кузница кадров». Ориентация на подбор молодых и неопытных специалистов. В такой компании считают, что бизнес развивается благодаря «молодой крови». Опытный «костяк» такой компании крайне недоволен, что ему все время подкидывают «зелень», которую надо учить. При этом начинающие сотрудники с энтузиазмом берутся за работу, достаточно быстро учатся и вылетают из родительского гнезда. Оставшийся «костяк» вновь получает свежую партию «птенцов». По всем признакам это авантюрная кадровая политика.

«Ловушка». Компания с сильной корпоративной культурой, способствующей удержанию персонала. Сотрудники представляют собой некое сообщество единомышленников, сплоченную команду, которая «затягивает. новичков в «ловушку»: сотрудники становятся преданными компании, поддерживают нововведения и ориентированы на развитие карьеры внутри данного предприятия. Компании с активной кадровой политикой.

7. «Фабрика» и интернет - технологии

Фабрика – технология подбора специалистов на линейные позиции при массовом наборе (типовые вакансии). Поиск ведется не только и не столько по базе кандидатов, сколько по объявлением в специализирующих по этой тематике СМИ, в том числе газетах бесплатных объявлений типа «Работа для Вас», «Из рук в руки», а также на кадровых сайтах Интернета. При этом применительно к различным вакансиям строго отслеживается результативность подачи объявлений в тот или иной источник.

Консультанты обычно имеют узкую специализацию и ведут параллельно несколько похожих заказов. При этом каждый этап работы над вакансией занимает строго определенное время. Никифоров Р.О. считает, что для данной технологии характерно четкое распределение обязанностей при работе над вакансией. Обычно консультант имеет двух или трех помощников – рекрутеров, каждый из которых выполняет свои функции (один занимается подготовкой и размещением рекламных объявлений о вакансиях и анализом ее эффективности, второй – обзванивает кандидатов, третий – проводит интервью, осуществляет первичный отбор и составляет Ознакомительную анкету и «Личное впечатление о кандидате на вакансию» для заказчика. Консультант проводит итоговое собеседование с финальными кандидатами и представляет их заказчику, ведет заказ от получения заявки до оплаты и окончания гарантийного срока сопровождения подобранных специалистов, осуществляет переписку с заказчиком. Если консультант работает по двум-трем направлениям (например, специалисты call-центра и продавцы-консультанты, причем для нескольких заказчиков), у него в подчинении могут быть 2-3 группы рекрутеров и технических работников. От сотрудников требуются четкое следование технологии, быстрота и оперативность при параллельной работе над несколькими типовыми заказами, высокая работоспособность, стрессоустойчивость и дисциплинированность, умение работать в команде и переключаться с одного вида деятельности на другой.

Технология позволяет закрывать большое количество типовых вакансий в короткие сроки и качественно. При этом качество подбора может быть довольно высоким.

Что касается интернет-технологии, то это технологии, основанные на применении специально разработанных рекрутерских программ, позволяющих быстро разместить на специализированных Интернет – сайтах информацию о вакансии и «отфильтровать» размещенные там резюме, осуществить подписку на резюме по определенным вакансиям.

Крупные «работные» Интернет – сайты практически являются базами данных кандидатов на вакансии, содержащими десятки тысяч резюме, а специально разработанные поисковые системы помогают быстро находить и размещать нужную информацию. Интернет-технологии позволяют соблюдать необходимую конфиденциальность и обеспечивают значительный приток резюме кандидатов на вакансии, способствуют ускорению отбора и сокращению издержек.

На специализированных «работных» сайтах можно найти информацию о различных специалистах самого разного уровня, но чаще всего Интернет-технологии применяются для быстрого подбора персонала на рядовые позиции, специалистов, работающих в сфере IT-технологий (системных администраторов, программистов, Web-дизайнеров и др.), а также офисных специалистов – секретарей, администраторов, бухгалтеров.

Таким образом, при необходимости простого, линейного подбора сотрудников гораздо чаще используются вышеперечисленные технологии. Они гораздо дешевле Executive Search и Selection Recruitment, но, тем не менее, позволяют в короткие сроки подобрать необходимый фирме персонал.

II. КАДРОВЫЕ АГЕНТСТВА ЗАРУБЕЖОМ

На мой взгляд представляется целесообразным оценить опыт работы кадровых агенств в  некоторых зарубежных странах: как работают рекрутинговые агенства, какие тенденции развития появляются на зарубежных рынках рекрутмента.

II.1 ОСОБЕННОСТИ РЫНКА РЕКРУТИНГА В ВЕЛИКОБРИТАНИИ

Великобритания давно и успешно пользуется консалтинговыми услугами. Достаточно сказать, что именно Великобритания стояла у истоков консультационного движения в экономике и бизнесе.

Рассматривать рекрутинг в Великобритании необходимо, разобравшись в системе ценностей, национальных особенностей бизнеса. Великобритания, федеральная колониальная держава долгое время экономически держалась на эксплуатации колоний, использовании природных ресурсов в колониальных районах. В самой же Великобритании развивались, как правило, технологии производства, технологии управления, технологии менеджмента. Не случайно и сегодня многие трансконтинентальные компании, имеющие отделения и заводы на всех континентах, управляются из офисов в Лондоне, Ливерпуле, Глазго. В связи с этим снижается доля потребления на рынке труда неквалифицированной рабочей силы и возрастает необходимость в управленческих и инженерных кадрах. На сегодня в Великобритании велик спрос на высококвалифицированные кадры, готовые работать как на внутреннем рынке, так и на европейском и международном рынке. Великобритания, не очень активно поддерживая Европейский союз как политическое образование, тем не менее, давно и успешно сотрудничает с Европой в области рекрутинга. Политика Великобритании в области рекрутинга может быть описана тремя основными «китами» британской политики в области рекрутинга:

1. «New Deal» - как воплощение действенной системы трудоустройства. Создание так называемого «входа» в специальность для молодежи до 24 лет и для безработных до 25 лет и до 50 лет. Ряд условий, невыполнение которых ведет к массивному снижению социальной помощи со стороны страны и широкая финансовая поддержка фирм, принявших участие в программе «New Deal» сделали свое дело. Безработица в Великобритании держится на одном из самых низких в Европе порогов. Однако, при кажущейся строгости системы нужно заметить, что в Великобритании в среднем рабочая неделя – 37,5 часов, четыре недели оплачиваемый отпуск и мощная социальная защита наемного сотрудника.

2. «Work Trial» - изобретение британских экономистов. Пробная работа. В течение трех месяцев, сотрудник может входить в курс дела, пробовать себя на новом месте, не теряя при этом социального пособия, вплоть до возмещения стоимости проезда на работу и обратно. Такой вид занятости позволяет безработному оценить свои силы и знания, определиться с дальнейшим направлением движения без риска потерять работу, социальное пособие и веру в себя. Снижение рисков при выборе рабочего места

3. «High Skilled Migrant Programme» - система оценки миграционной рабочей силы. Специальная программа по выявлению среди приехавших на работу в страну мигрантов, специалистов высокого класса в тех областях бизнеса, которые сегодня в стране востребованы. Для тех, в ком сегодня Великобритания нуждается, сразу упрощается процедура получения вида на жительство, разрешения на работу и проживание. Участие в этой программе, созданной в 2002 году позволяет специалистам-иностранцам миновать трудный путь интеграции «снизу-вверх». Основными потребителями рабочей силы по программе HSMP остаются рекрутинговые агентства, а в их лице – крупные интернациональные концерны.

4. «Jobcentre Plus» - слияние различных путей трудоустройства. Создание специальных центров рекрутинга, в которых объединены возможности государственных бирж труда, электронных бирж, рекрутинговых агентств и учебных заведений. Новая, гибкая структура рекрутинга, о которой речь пойдет ниже.

Именно эта централизация сегодня дала столь мощный скачок в рекрутинговом деле Великобритании. Использование огромного массива информации, собранного из всех возможных источников позволяет кадровым агентствам быстро ориентироваться в конъюнктурных изменениях рынка труда. Многие рекрутинговые агентства переключают внимание с общего рекрутинга на целевой, выбирая профилирующее направление из широкого спектра возможных секторов рынка труда. Подключение к процессу трудоустройства учебных заведений позволяет проанализировать рынок предложения той или иной специальности и целенаправленно работать по трудоустройству молодых специалистов. Интеграция в европейское информационное поле позволяет подключить резервы соседних стран, для решения проблемы со специалистами в отдельных узких областях техники. Новым для рынка Великобритании стал рекрутинг в направлении работы за рубежом. Если раньше британские компании, руководя дочерними предприятиями в Азии, Африке, Европе, вели политику невмешательства в кадровые вопросы этих фирм, то сегодня, необходимость унификации деятельности, развитие коммуникаций и движение в сторону технологического развития требует от фирм специалистов со специальной подготовкой, которых трудно найти в странах, где размещены предприятия. Фактически рынок рекрутинга Великобритании сегодня как настоящий живой организм одновременно проводит синтез и расщепление:

синтез – слияние государственных структур трудоустройства, рекрутинговых агентств, учебных заведений, информационных служб поддержки.

расщепление – четкое разделение и распределение функций между субъектами рынка рабочей силы.

Кадровые агентства перестали совершать полный цикл подбора персонала, а сконцентрировались на профессиональном выполнении конкретной операции. Часть агентств перешла в плоскость поиска кандидатов в Интернете. Крупные консалтинговые службы сделали ставки на подбор кадров для конкретных больших концернов и транснациональных компаний, используя уже наработанную сеть своих кадровых центров за границей. Так фирма Hays Recruitment, занимающаяся подбором кадров уже не один десяток лет, сегодня представляет собой службу, расположенную в 25 странах на четырех континентах. В 370 кадровых центров занято около 8 тысяч человек. Hays Recruitment является сегодня ведущим британским специалистом в подборе кадров в области информационных технологий, инжиниринга, фарминдустрии, финансов и архитектуры. Кроме того, с 2007 года Hays стал активно работать в области рекрутинга для международного менеджмента и маркетинга. Сегодня рекрутинговая международная структура Hays Recruitment занимает по Великобритании первое место. С небольшим отрывом, следует не менее известная консалтинговая компания Renfield Consulting Group и компания Bluefire Consulting Ltd. Они на рынке рекрутинговых услуг сравнительно недавно, но уже успели себя зарекомендовать как высококлассные специалисты. Двадцатипятилетняя деятельность Renfield Consulting и десятилетний опыт Bluefire Consulting Ltd позволили этим фирмам просто закрыть целый сектор рынка рабочей силы в области финансов, коммерции, продаж и менеджмента.

Слияние служб социального обеспечения, государственных служб трудоустройства, бирж труда и рекрутинговых компаний привел к очень гибкому и мгновенно реагирующему на изменения рынку. Стоит крупным компаниям изменить кадровую политику и государственный сектор уже подбирает кандидатуры из обширных баз данных, образовательные структуры организуют курсы повышения квалификации, социальные службы дотируют эти мероприятия, рекрутинговые агентства проводят отбор и фильтрацию кадров и компании получают высококачественных специалистов. Крупные рекрутинговые структуры, входящие в рынок Великобритании пытаются реализовать накопленный опыт на рынках развитых стран. В заключении можно сказать – баланс между традициями чопорной Англии и новыми технологиями управления создал грамотную, структурную, действенную модель рынка труда, по гибкости с которой вряд ли смогут соревноваться даже самые развитые страны мира. Великобритания и в этом направлении постаралась сохранить покой и уверенность в завтрашнем дне своих граждан.

II.2 РЕКРУТИНГОВЫЕ АГЕНТСТВА США

Особенности рекрутинга в Соединенных Штатах Америки основываются на историческом прошлом этой страны. Смешение наций, смешение культур, тысячи людей в поисках своей золотой жилы столетиями штурмуют страну неограниченных возможностей, при этом, несмотря на недлительную историю, рынок рекрутинга в США весьма динамичен.

В процентном соотношении, на рынке труда США сегодня увеличивается доля Executive Search и снижается доля скрининга. Лидером на американском рынке Executive Search сегодня безоговорочно является DHR International. Около сорока офисов, расположенных во всех стратегически важных регионах США выступают мощной базой для активного сотрудничества, как со средним, так и с большим американским бизнесом. Сегодня, на территории США сотни компаний пользуются услугами DHR для подбора высшего менеджерского и руководящего состава. Только за февраль 2008 года эта компания записала себе в актив успешный выбор президента компании Door to Door Storage, Вице-президента холдинга Real Estate of Sally Beauty, президента Boeing Integrated Defense Systems, финансового директора для корпорации Mentor и одного из директоров Университета Маями. Специализация компании DHR – финансовые руководящие структуры компаний. Среди достоинств компании – двухлетняя гарантия и жестко установленный двадцатидневный срок предоставления отчета по анализу рынка на запрос клиента.

Крупнейшими игроками в секторе рекрутинга специалистов высокого уровня также являются компании Korn/Ferry International и Heidrick & Struggles. Korn/Ferry International владеет 23 офисами в Соединенных Штатах и имеет очень гибкую структуру, что позволяет компании моментально реагировать на изменения рынка труда в стране. Heidrick & Struggles в свою очередь является постоянным конкурентом и соперником Korn/Ferry International на американском рынке вот уже более сорока лет.

Но кроме сектора Executive Search существует еще мощная сеть рекрутинговых агентств в технических областях. Не только фирма Monster понимает важность привлечения иностранных специалистов. Крупнейшая мировая консалтинговая фирма Adecco специально открывает отделения в странах восточной Европы и Азии для изучения предложения и использования кадрового ресурса. Это позволяет гиганту рекрутингового рынка ежедневно трудоустраивать по всему миру 650 тысяч сотрудников. Этому способствуют 5800 офисов в 67 странах мира. Это действительно самая крупная в мире рекрутинговая компания. В США Adecco специализируется на автомобилестроении, банковском деле, логистике, телекоммуникациях и информационных технологиях. В этих областях в Америке компании Adecco принадлежит 18 процентов рынка. Фактически каждый пятый специалист, принятый на работу с участием рекрутинговой компании, пользовался услугами фирмы Adecco.