Деятельность рекрутинговых агенств

Еще один гигант на рынке услуг по подбору персонала – компания Kelly Services. Эта фирма с 60 летним стажем предлагает услуги в подборе временных сотрудников. Фирма проводит анализ проекта и определяет, какое количество сотрудников, и из каких отраслей необходимо подобрать. Kelly Services решает классические задачи рекрутинга в связке с консалтинговыми услугами в сфере проектного менеджмента. Внушительные базы данных компании пополняются много быстрее, чем худеют, поскольку однажды попавший в поле зрения фирмы специалист остается в архивах навсегда. По окончании проекта ему могут предложить работу в новом проекте другой фирмы. Естественно, сохраняется вероятность, постоянного трудоустройства. Крупнейший специалист Соединенных Штатов Америки в секторе временного трудоустройства, фирма Kelly Services трудоустраивает в год до миллиона человек.

Надо сказать, что такие крупные агентства как Adecco и Kelly Services не только ищут персонал, но и организуют семинары, школы, курсы по переквалификации, подбирают специалистов в смежных областях. Это говорит о заинтересованности рекрутинговых фирм в решении проблем заказчиков и, как следствие, активное участие в повышении социального уровня, стабильности, экономического состояния Соединенных Штатов Америки.

Дальнейшее развитие рекрутинга в Америке будет зависеть от экономической, демографической и политической ситуации в стране. Возможный кризис рынка труда в Америке повлияет на повышение веса рекрутинговых международных концернов. При этом, экономический подъем последних лет придаст дополнительный стимул к привлечению специалистов на американский рынок. Ротация кадров в высшем управляющем звене, которой занимаются компании класса Executive Search, позволит Америке повысить гибкость управления компаниями и концернами и даст толчок к новому витку развития бизнеса, а серьезные интересы в азиатском регионе, привлечение Индии и Китая к решению кадровых задач выглядят продуманной, долгосрочной политикой американского бизнеса.

Анализ показывает, что сегодня все больше фирм и компаний Соединенных Штатов Америки, разрабатывая концепции дальнейшего развития, полагаются на услуги рекрутинговых служб в подборе высококлассного персонала. В свою очередь рекрутинговые агентства делают все, чтобы расширить зоны своего влияния, охватить как можно больший сектор наемной рабочей силы, использовать ресурсы развивающихся стран, стимулировать развитие образования.

Именно отчеты рекрутинговых служб влияют на решения центров высшего образования, университетов, высших школ Америки, в вопросах выбора дальнейших направлений обучения, распределения дотаций. Рекрутинговые агентства стали серьезным инструментом анализа рынка труда. Они гибко реагируют на любые изменения ситуации в стране. Остается надеяться, что политические амбиции Соединенных Штатов не встанут в разрез с экономическими предпосылками.

ГЛАВА III. КАДРОВЫЕ АГЕНСТВА В РОССИИ

III.1 ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ РЕКРУТИНГА В РОССИИ

Рынок российского рекрутмента сформировался одновременно с переходом России к товарно-рыночным отношениям: минимум 4 старейшие российские рекрутинговые компании, успешно существующие на настоящий момент, датируют свое создание 1989-1990 гг. Однако темпы его развития и роста были неравномерными.

Первой публикацией о рекрутменте в российской прессе стала статья Василия Захарько «Охотники за головами» («Известия», 20 сентября 1991 г.). Статья была написана под впечатлением, полученным от посещения одного из американских кадровых агентств, и рассказывает об организации его работы. В то время она послужила руководством к действию для начинающих российских рекрутеров, а дата ее публикации стала днем рождения отечественного рекрутмента и отмечается рекрутерами России и стран СНГ как День рекрутера проведением ряда бесплатных мероприятий, направленных на повышение цивилизованности рынка труда.

В 1995 году была выдвинута идея создания профессиональной организации рекрутеров, а через год состоялась первая конференция руководителей 50 ведущих кадровых агентств России и была утверждена Ассоциация консультантов по подбору персонала (АКПП), а также принят профессионально-этический кодекс консультанта по подбору персонала. Цель создания АКПП состоит в развитии цивилизованного рынка подбора персонала в РФ и странах СНГ и формировании профессионально-этических стандартов работы консультантов по подбору персонала.

В ноябре 1999 года десять ведущих российских рекрутинговых структур объявили о создании единой сети специализированных кадровых агентств, в которую вошли ведущие агентства Москвы, занимавшие, по некоторым оценкам, в то время около 25% столичного кадрового рынка. Агентства договорились обмениваться заказами в соответствии со своей специализацией. Стимулом к объединению стало стремление к разделу рынка с целью снижения уровня конкуренции, а также выход на региональные рынки. С тех пор конференции АКПП проводятся ежегодно. В настоящее время к ассоциации примкнуло большинство известных московских и региональных кадровых агентств. АКПП проводит семинары и тренинги для рекрутеров. В 2002 году в Москве был создан Клуб Рекрутеров, заседания которого проходят раз в два месяца и посвящены актуальным проблемам кадрового бизнеса. В клубе собираются и обмениваются опытом руководители и консультанты московских кадровых агентств, проводятся «круглые столы», семинары, тематические встречи, презентации специальной литературы и новых обучающих программ, новых рекрутинговых технологий, спортивные мероприятия для рекрутеров.

Три четверти крупнейших кадровых агентств созданы уже после 1995 г., а половина – в период с 2000 по 2006 гг., что обусловлено эволюцией рекрутинга в России и изменением спроса на услуги кадровых агентств со стороны компаний-клиентов.

Дело в том, что до 2000 г. работа российских рекрутинговых компаний во многом строилась на перепродаже ограниченного количества дефицитных специалистов, и лишь активный спрос на специалистов после кризиса 1998-1999 гг. привел к активизации этого рынка, что привело к его стремительному росту с 2002 по 2005 г. с замедлением этого процесса после 2006 г. Спрос на аутсорсинг: услуг по профессиональному подбору персонала рос со второй половины 2006 г. на 20–35% в год при этом работодатели создавали и усиливали свои подразделения по подбору персонала, нанимая профессиональных рекрутеров.

По данным АКПП, оборот российского рынка рекрутмента в 2008 г. составил $460-470 млн., в то время как, по оценке HeadHunter, объем рынка – не более $300 млн. Кризис 2008-2009 гг. существенно повлиял на структуру спроса на российском рынке подбора персонала, однако не оказал значительного влияния на перечень профессиональных игроков и даже, более того, привел к некоторому их расширению.

Так по результатам апрельского мониторинга 2009 г. Pynes Group, 78% фармацевтических компаний с начала кризиса (август 2008 г.) увеличили численность персонала, в то время как из сектора IT – 41 %, а финансового – лишь 22%.

Таким образом, после паники российских компаний осенью 2008 г., в 2009 продолжилось активное развитие рынка ayтсорсинга найма персонала.

Ежеквартальное глобальное исследование рекрyrинговой компании Antal, посвященное тенденциям найма персонала среднего и высшего управленческих звеньев, показало, что количество компаний, подбирающих новых сотрудников в России, выросло с 42% в первом квартале до 58% во втором квартале 2009 г. При этом процент работодателей, сокращающих штат, значительно уменьшился с 58% до 44%. В исследовании приняли участие более 4200 компании из 32 стран мира, в том числе около 400 компании из России (как местных, так и иностранных).

В целом в мире количество компаний, продолжающих подбирать персонал, уменьшилось с 54% до 46%. При этом количество компаний, продолжающих подбирать менеджеров среднего и высшего звеньев, по всему миру выросло всего на 1 % (с 43% до 44%), в то время как количество работодателей, нацеленных на сокращение штата, осталось неизменным (35%).

Самым устойчивым и быстроразвивающимся сектором в России остается фармацевтический сектор, где наибольшим спросом пользуются сотрудники маркетингового департамента, в частности, менеджеры по продукту, а также менеджеры по работе с ключевыми клиентами. В секторе розничной торговли активность по подбору персонала наблюдается в сегменте фэшн, где нужны сильные директора магазинов. Компании FMCG сектора постепенно «размораживают» рекpyтинговые проекты. В нефтяных сервисных компаниях по-прежнему востребованы менеджеры в области продаж Добывающие компании нефтегазового сектора, как и раньше, ищут сильных технических специалистов, в частности геологов.

В IT высок спрос на менеджеров по продажам в государственном секторе, а также на менеджеров среднего звена, осуществляющих техническую поддержку бизнеса, а именно на IТ-менеджеров. Под сокращения там, в первую очередь, попали менеджеры проектов и бизнес·аналитики. Стабильный рост рекpyтинговой активности наблюдается в области финансов, где по-прежнему востребованы бухгалтеры, финансовые контролеры, финансовые аналитики и другие специалисты. Банки, в основном, набирают специалистов по реструктуризации кредитных портфелей и антикризисных менеджеров, подкованных в области юриспруденции.

Описывая текущее состояние рынка подбора персонала, важно отметить, что поскольку в период с 2001 по 2008 гг. темпы роста оплаты труда в России стали быстро расти, обгоняя производительность и отрываясь от реального вклада работника в деятельность организаций (уровень зарплат вырос в 6-8 раз в зависимости от сферы деятельности при увеличении производительности труда в 1,5-1 ,8 раза), то в мае – августе 2008 г. дефицит персонала перешел в новое качество, став, вместе с галопирующим ростом зарплаты, не только количественным, но и качественным явлением – непосильной для многих коммерческих структур финансовой нагрузкой, связанной с обеспечением персоналом, и резко выросло количество предприятий, которые взялись за реструктуризацию бизнес-процессов и оптимизацию штатов.

Данный процесс является процессом оздоровления, поскольку российский рынок склонен к инфляции стоимостей товаров и ресурсов во всех сферах, и персонал – не исключение. Поскольку образ мышления российских граждан вряд ли поменяется в ближайшее время, рост через кризисы будет и дальше характерен для всех секторов бизнеса, и рекрутинга в том числе, и этот процесс следует считать нормальным

Увеличивается потребность в подборе высококвалифицированных специалистов и в регионах России. В связи с развитием региональных рынков ведущие московские агентства по подбору персонала продолжают формировать сети агентств в российских городах и теснить мелкие региональные кадровые агентства.

В настоящее время на московском рекрутинговом рынке можно выделить группу лидеров (20—30 компаний — это представительства международных кадровых агентств и наиболее известные московские агентства по подбору персонала), средний слой (30-40 компаний) и аутсайдеров (свыше 180 фирм). В связи с этим кадровые агентства разбиваются на четыре ценовые группы в зависимости от взимаемого с заказчика процента годового оклада одного подбираемого специалиста:

1 группа – 30 %;

2 группа – свыше 20 %;

3 группа – 15-20 %;

4 группа – менее 15 %.

Стоимость услуг кадрового агентства формируется исходя из типа технологии подбора уровня сервиса, качества и уровня вакансии.

Уровень цен является стабильным. Если, борясь с конкурентами, агентство снижает цены на свои услуги, вскоре оно приобретает репутацию агентства низких цен. Это дает возможность усомниться в надежности всего, что связано с его именем, несмотря на то что требования к качеству работы нисколько не снижаются. Таким образом, при тех же трудозатратах агентство рискует потерять прибыль, а приучив заказчиков к низким ценам, теряет возможность вернуться в более высокую ценовую нишу. Поэтому, несмотря на то что некоторые крупные московские фирмы, традиционно работающие только с высокорейтинговыми и «дорогими» агентствами, иногда и размещают заказы в агентствах 2-й и 3-й ценовых групп благодаря «демпинговым» ценам последних, все же прослеживается тенденция к увеличению доли рынка агентств 1-й ценовой группы. При этом, по мнению руководителей ведущих агентств по подбору персонала, цены будут расти (это в первую очередь коснется услуг на подбор топ-менеджеров в классическом рекрутменте).

В настоящее время клиенты проводят тендеры (конкурсы) среди агентств по подбору персонала, которые выигрывает то, которое предлагает наиболее качественные услуги при высокой скорости выполнения заказа и приемлемых ценах. По прогнозам, ввиду повышения требований к качеству кадровых услуг количество агентств, их предоставляющих, сократится. Через некоторое время, когда российские компании, предъявляющие спрос на услуги рекрутеров, выделят некий список «приемлемых» агентств, неконкурентоспособные структуры прекратят существование. Выживут только те, которые смогут, помимо качественных услуг и четких технологий, предложить оперативную работу или принципиально новую услугу (работа на опережение).

Таким образом, можно отметить, что российские кадровые агентства появились сравнительно недавно, и, в основном, переняли опыт западных рекрутерских фирм. Тем не менее, уже сейчас сфера деятельности рекрутеров достаточно обширна.

III.2 ПЕРСПЕКТИВЫ РЕКРУТМЕНТА В РОССИИ

Если считать процесс перехода экономики России к рыночным формам необратимым, то перспективы рекрутмента в России можно оценивать весьма оптимистично. В странах Запада, значительно опережающих нас в развитии рыночных отношений, кадровая индустрия успешно развивается. А изменения в инфраструктуре бизнеса в России естественным путем осуществляются по западным моделям, хотя и с некоторым отставанием.

Развитие Интернета, колоссально расширяющее и упрощающее доступ к информации о вакансиях и кандидатах, некоторые рассматривали как большую угрозу существованию агентств по подбору персонала. Зарубежный опыт показал, что это не так. Подбор персонала и другие кадровые услуги остаются востребованными. А объемы таких услуг не только не сокращаются, но постоянно увеличиваются.