Деятельность рекрутинговых агенств

Потенциально привлекательных кандидатов на роль ТОП - менеджеров мало, и, как правило, работу они не ищут.

Степень успешности, профессионализма и адекватности поставленным задачам, этих кандидатов сложно оценить и руководству компании, и тем более, рекрутеру.

Данная технология имеет ряд особенностей[9]. Прежде всего, детально прорабатывается и тщательно формулируется заказ, учитываются особенности бизнеса клиента и конкурентов, деловые и личностные качества кандидатов, поиск которых организуется «прямым путем» по рекомендациям от профессионалов, без объявлений в СМИ и Интернете. В данной ситуации ведется поиск высокопрофессиональных специалистов, которые имеют высокооплачиваемую работу, объявления о вакансиях не рассматривают и резюме не рассылают. Для поиска специалистов необходимого уровня обязательно проводят маркетинговые исследования рынка конкурентов с целью выявления круга потенциальных компаний-доноров: рекрутеры ведут мониторинг рынка высокопрофессиональных специалистов, очерчивают круг компаний, где «водятся» работники соответствующего уровня, и выявляют потенциальных кандидатов. При этом консультант агентства должен не только знать соответствующий сегмент рынка на уровне эксперта, но и разбираться в особенностях бизнеса клиента, постоянно контактировать с первыми лицами компании-клиента, владеть разными техниками интервью с кандидатами.

Технология работы и основные этапы Executive Search[10]:

1 этап: Определение позиции. Подготовка предложения.

Этот этап начинается с того, что консультант Executive Search проводит переговоры с владельцами компании-заказчика. Его задача здесь заключается в помощи заказчику оформить требования к позиции, определении должности, и требований к кандидату. Консультант Executive Search подготавливает рекомендации консультативного характера, которые включают в себя данные о рыночной ситуации в отрасли в целом, а также - о ситуации в компаниях-конкурентах. Также, консультант описывает «идеального» кандидата с точки зрения клиента и сопоставляет профиль со своими рекомендациями. Предложения по уровню и форме вознаграждения вносятся отдельно по обсуждаемой позиции. Консультант оценивает, насколько заказ реалистичен, выполним, и можно ли, в принципе, найти клиенту необходимого менеджера. Переговоры длятся в течение нескольких встреч. По окончании каждой встречи консультант Executive Search подводит итоги и направляет их заказчику. После взаимной договоренности консультант подготавливает предложения по стратегии поиска кандидата, делает описание позиции, которое включает в себя описание должности, требований к кандидату, уровень предполагаемого дохода, форму выплаты. Данный этап работы завершается подписанием документов о проведении работ с указанием их стоимости.

2 этап: Исследование рынка.

На данном этапе работ проводится детальное исследование рынка: выделяются успешные компании в данной отрасли, компании-конкуренты клиента. Определение списка компаний, в которых могут работать потенциальные кандидаты, соответствующие требованиям. Проводятся встречи с ключевыми людьми данной отрасли. Итогом этого исследования становиться отчет, в котором описывается положение на рынке, слабые стороны и преимущества компании заказчика, проводится сравнения с конкурентами и лидерами рынка. Нередко, после получения детального отчета и списка кандидатов, клиент в корне пересматривает требования к потенциальному кандидату или отменяет заказ, к примеру, в том случае, когда компания явно не может предложить конкурентоспособных условий.

3 этап: Поиск кандидатов. Long list.

После проведения исследования рынка, консультанты составляют Long list - большой список кандидатов удовлетворяющих требованиям заказа. Напротив каждой фамилии консультанты оставляют комментарии. Long list с комментариями консультанта Executive Search, предоставляется клиенту, и он отбирает наиболее интересные кандидатуры.

4 этап: Оценка кандидатов. Short List.

На каждого кандидата собирается подробная информация, проводится предварительное интервью и встреча. Заказчику представляется информация о кандидатах: опыт работы, выполненные проекты, уровень оплаты, личностные характеристики, мотивация к смене работы и ожидания по компенсации и т.д. Окончанием данного этапа работ считается формирование «короткого списка» кандидатов (Short List), рекомендуемых заказчику, из которого он выбирает тех кандидатов, которые ему явно интересны.

5 этап: Выбор кандидата. Заключение контракта. Проведение интервью.

Итогом по данному этапу является подготовка контракта и презентация его финальному кандидату. Работа по данному этапу завершается подписанием контракта между кандидатом и заказчиком.

6 этап: Адаптация. Гарантийные обязательства.

Заключительным этапом является помощь в адаптации нового сотрудника и обеспечение гарантийных обязательств. На протяжении адаптационного периода консультант имеет обратную связь и с кандидатом, и с заказчиком, помогая, в случае необходимости, разрешать возникшие ситуации.

В качестве еще одной отличительной особенности данной технологии является командная работа рекрутеров. Кроме аналитика, консультанта и рекрутера–ассистента, привлекаются внештатные сотрудники – «ищейки», агенты, помогающие выйти на нужного специалиста. Все это наряду с другими элементами, например, представительскими расходами, увеличивает стоимость Executive Search, но зато делает подбор точным. Применение данной технологии гарантирует 60-80-процентную вероятность нахождения нужного кандидата.

Практически Executive Search – это консалтинг клиента, так как мало иметь желание получить лучших специалистов, необходимо обладать реальным представлением об их запросах и уметь правильно оценить, насколько компания может заинтересовать специалистов данного уровня.

Следует различать простое переманивание кандидата и технологию Executive Search. Ряд агентств, позиционирующих себя как агентства Executive Search, на самом деле не проводят исследования рынка, соответственно необоснованно завышают стоимость своих услуг. В некоторых случаях работодатель, желающий «переманить» определенного специалиста у конкурента, поручает это агентству из этических соображений. Это значительно упрощает задачу: консультанту остается выйти на нужного специалиста и выяснить, на каких условиях тот согласится перейти на работу к заказчику. В данном случае роль агентства исключительно посредническая.

Можно отметить, что технология Executive Search является наиболее эффективной при подборе высококвалифицированных специалистов. Но для ее успешного применения необходим высокий уровень профессионализма работников кадрового агентства.

2. Head hunting

Head hunting – это способ поиска кандидатов на вакансии среднего (ключевого специалиста) и высшего звена. В перевод с английского это означает «охоту за головами». Это ситуация, когда хэдхантер заранее знает конкретные компании или конкретных людей, из которых заказчик хочет переманить персонал.

В процессе своей работы хэдхантеру нужно выйти на контакт с успешным менеджером и выявить, при каких условиях он захочет перейти к заказчику. Также на этапе «пристройки» к менеджеру нужно суметь оценить, насколько он совместим с культурой компании заказчика, насколько он управляем и безопасен.

Для того, чтобы «выйти» на интересующего ключевого специалиста, часто хэдхантер придумывает легенду. которая позволяет подобраться поближе к требуемому объекту. Легенда нужна в случае, если специалист является бизнес-образующим сотрудником, и его берегут от чужих глаз.

Секретари не соединяют с ним, и контакты с этим специалистом идут только через учредителей

С теми, кто не знаком со спецификой переманивания, данное действие может показаться чем-то схожим с работой разведчика или секретного агента. Конечно в этой работе много занимательного, но в целом это монотонный и тяжелый труд.

Часто Head Hunting путают с термином Executive Search.

Executive search - это комплексная консалтинговая услуга для заказчика, которая подразумевает диагностику, исследование рынка, процесс поиска и оценки кандидатов, сопровождение заказчика и кандидата в период подписания контракта и адаптации. Услуга Executive Search без предоплаты не предоставляется. Предоплата составляет 30% от стоимости проекта.

Head hunting всего лишь один из способов (также существуют другие способы поиска сотрудников: поиск по рекламе, по базе данных компании, по знакомым, job-сайтам и т.д.), с помощью которого консультанты Executive Search находят нужного человека.

В разговорном языке специалистов Executive Search называют хэдхантерами, поэтому некоторые считают понятия Head hunting и Executive Search синонимами. Отсюда и путаница в терминах.

На кого «охотятся» чаще всего хэдхантеры? Объектами их охоты бывают директора и руководители функциональных подразделений, проявившие себя с лучшей стороны в компаниях-лидерах.

Из-за своей успешности и известности они и становятся объектами охоты. Об их успехах пишут в газетах и журналах, о них говорят как о людях, которые влияют на рынок или отрасль

Условие, при котором топ-менеджер становится интересным хэдхантеру - это успешный опыт работы на благо компании и достижения, которые знакомы ключевым игрокам рынка. Поэтому специалисты по персоналу и учредители стараются «не светить». своих ключевых сотрудников. Это понятный рефлекс, и он имеет место быть, но не спасает на 100% от переманивания.

В настоящее время на российском рынке качественный Head hunting предлагают порядка 20 компаний, и услуга стоит не менее 25% годового дохода специалиста

3. Selection Recruitment

Selection Recruitment (классический рекрутмент) – «углубленный подбор» с учетом не только профессионального опыта, но и деловых и личностных качеств кандидата, осуществляемый кадровым агентством по базе кандидатов и откликам на объявления о вакансиях, размещаемые в специализированных СМИ и Интернет-сайтах.

Консультанты по данной технологии применяют разные методы поиска специалистов в зависимости от уровня вакансии, включая прямой поиск. По этой технологии может работать как один консультант, полностью ведя заказ от получения заявки до закрытия вакансии, так и группа «консультант + рекрутер». Иногда работает группа в составе консультанта и двух-трех рекрутеров. При этом каждый из рекрутеров выполняет предварительный поиск и отбор кандидатов на отдельные вакансии, а консультант утверждает финальных кандидатов и работает с заказчиками.

Существует несколько вариантов данной технологии[11]:

консультанты сами осуществляют поиск клиентов, ведут заказ и утверждают финальных кандидатов, а также занимаются работой по развитию клиента – поддержанием и развитием партнерских отношений с клиентами. При этом работу по поиску и отбору кандидатов ведут рекрутеры.

поиск новых заказчиков, продажу рекрутинговых услуг, заключение договоров и работу по развитию клиентов осуществляют менеджеры по работе с клиентами агентства. Они обеспечивают работой консультантов, которые занимаются вакансиями.

4. Executive Recruitment

Executive Recruitment – высококачественный рекрутмент, или проактивный рекрутинг, — это новая технология, которая сравнительно недавно начала применяться в России. Executive Recruitment — это использование методов Executive Search для поиска кандидатов высокого качества на различные позиции, в некоторых случаях — даже на линейные (прежде всего это менеджеры по продажам, менеджеры по ведению ключевых клиентов с хорошим знанием соответствующего сегмента рынка и наличием необходимых деловых контактов), то есть прямой поиск. Вероятность нахождения нужного специалиста более 60 %. При этом стоимость услуги агентств Executive Recruitment ниже, чем в Executive Search, что делает их доступными для российских компаний.

5. Graduate Recruitment

Если перевести это понятие на русский язык, то получится найм степеней (или остепененных), но на самом деле Graduate Recruitment включает массовый подбор как студентов, так и выпускников. Graduate Recruitment – новое, но очень актуальное для компаний-лидеров направление. Основная задача направления Graduate Recruitment – это оказание консалтинговых, маркетинговых и рекрутинговых услуг, направленных на эффективную работу с graduate-аудиторией.

В основе работы с gгаduаtе-аудиторией лежит системный подход. С одной стороны, это предполагает наличие у компании программы работы с представителями молодежи. С другой – требует объединения всех элементов коммуникационной и рекрутинговой кампании для достижения максимальной эффективности.

Тенденция говорит об общем развитии рынка труда Graduate Recruitment и об особом внимании к такой группе сотрудников, как молодые специалисты, со стороны компаний.

В чем причины таких изменений? Во-первых, изменились задачи в отношении работы с молодыми специалистами. Среди таких задач – формирование кадрового резерва компании и формирование имиджа компании как привлекательного работодателя для студентов и выпускников (точечный рекрутмент не позволяет успешно решать эти задачи).

Во-вторых, приходит понимание того, что для работы со студентами и выпускниками нужны иные инструменты, чем с готовыми специалистами.

В то же время, учитывая, что количество работающих в России к 2020 г. сократится с 67 до 50 млн. человек и уже происходит уменьшение количества выпускников, Graduate Recruitment можно считать молодым, но перспективным направлением с ожесточающейся конкуренцией.

6. Permanent Recruitment

Permanent Recruitment или постоянный подбор персонала – это услуга, имеющая в российских условиях очень существенную специфику. Изначально Permanent Recruitment подразумевает постоянное сопровождение рекрутером или консультантом по персоналу некой компании, при этом устраняется главный недостаток использования внешних рекрутеров – недостаточное знание специфики данной организации. Таким образом, компания может получить существенно более качественное рекрутмент-обслуживание при разумных расходах. Обычно это подразумевает заключение постоянного договора с установленной фиксированной абонентской платой.