Система стимулирования на предприятии должна четко определять свои цели, устанавливать  виды стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения. Любые виды стимулирования должны быть целевыми и гласными, потому что ожидать от сотрудников улучшения эффективности и качества выполняемой работы можно только тогда, когда они знают, что их труд оплачивается справедливо. Система стимулирования должна соответствовать принципу: оплата должна соответствовать труду.

      Говоря  о системе стимулирования наемных  работников в гостинице «Алмаз», необходимо выделить основные требования к ней. К таковым можно отнести:

• ясность и конкретность системы стимулирования в целом, положений о заработной плате и дополнительных выплатах;
• четкое изложение трудовых обязанностей работника;
• создание системы объективной оценки работников и исключение субъективности в оценке;
• зависимость размера заработной платы от сложности и ответственности работы;
• возможность неограниченного роста заработной платы с ростом индивидуальных результатов работника;
• учет в оплате труда уровня значимости тех или иных работ для предприятия;
• равная оплата работников с одинаковой сложностью и ответственностью выполняемых работ в различных подразделениях предприятия.

      Таким образом, при создании системы стимулирования на предприятии необходимо учитывать  весь комплекс вопросов, включая и государственное регулирование размера оплаты труда, кроме того

      1. Необходимо установить оплату  за работу сверх нормы труда.  К ней относятся различные стимулирующие выплаты: доплата за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников, чем положено по норме, за расширение зон обслуживания, премии за высокое качество работы, за экономию различных видов ресурсов и т.п.

      2. Условия оплаты труда должны  фиксироваться в коллективном  договоре предприятия и сообщаться работнику при поступлении на работу. Работодатель по согласованию с работником может наряду с колдоговорным регулированием условий оплаты устанавливать индивидуальные условия оплаты и индивидуальные нормы труда, но не ниже определенных коллективным договором.

      3. Оплата труда зависит не только от непосредственного выполнения работы, но и многих других факторов, в современных условиях приобретающих особую важность.

      Надбавки  и премии должны вводиться для  стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества услуг и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов;

      Таким образом, для того, чтобы все задачи, поставленные перед организацией были достигнуты, недостаточно только набора квалифицированных кадров. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, независимо от своих личных проблем.

      Кроме всего вышесказанного, можно дать ряд общих рекомендаций, которые являются универсальными и подойдут любой гостинице.

      1. Структурные рекомендации. Названия должностей должны давать повод для гордости работникам, их занимающим (для сравнения,  что звучит приятнее: советское «доярка» или современное «оператор машинного доения»), но при этом необходимо помнить, что сложные иностранные наименования могут произвести неблагоприятное впечатление на поставщиков, клиентов и сотрудников.

      Если  руководитель готовит своего потенциального приемника, то для создания здоровой конкуренции нужно выбрать несколько человек, но при этом не должно быть фаворитов. Для проверки способностей каждого, следует уехать, оставив их, по очереди на посту руководителя, дав слово по возвращении поддержать и одобрить все, что бы они не сделали. При этом возвращаться лучше всего внезапно.

      В отеле должна быть гибкая система  отпусков для всего персонала, а  не только для руководителя. При добросовестном и преданном отношении к работе и гостинице никто не позволит себе задерживаться на долго. Обязательно надо делать исключения для отпусков по уважительным причинам.

      Прежде  чем начать новое дело необходимо удостовериться в том, что оно будет иметь реальные и ощутимые результаты. В противном случае мероприятие может послужить лишь утешением чьему-либо самолюбию.

      Для успешного функционирования отелю  необходимо осмысленное неподчинение специалистов. В этом случае снижается риск принятия и, что главное, выполнения сотрудниками неправильных и непродуманных решений, в том числе и решений руководителя. Каждый сотрудник должен иметь право отстаивать свою точку зрения.

      Необходимо  стремиться ликвидировать совместительство, если это причиняет вред гостинице, избегать «кумовства» - оно снижает качество работы сотрудников и подрывает авторитет руководителя.

      Создание  и поддержание в оптимальном  состоянии системы обратной связи  в коллективе позволит преодолеть любые  негативные моменты в жизнедеятельности гостиницы через информацию от сотрудников.

      2. Рекомендации по стимулированию персонала. Изучение деятельности гостиничного комплекса «Алмаз» позволяет выделить общие характеристики эффективной системы стимулирования труда и участия в прибылях:

• непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника;
• заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;
• отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;
• соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех отеля и разумным жизненным расходам;
• принцип материального стимулирования распространяется на всех работников гостиницы и носит постоянный характер;
• каждая премия вручается непосредственным начальником и сопровождается беседой и поздравлениями; с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине;
• не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы; лучше не премировать вообще никого;
• плохие работники не могут быть премированы ни в каком случае и ни каким образом;
• никогда нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки по вине руководства. Если работник выполняет работу на своем участке отлично, он должен быть поощрен;

      Помимо  премиальной системы должна существовать система регулярного пересмотра зарплат в два этапа: на первом - заплаты пересматривает коллектив, на втором - руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапы можно поменять местами.

      Когда нужно повысить сотрудника в должности, часто кажется, что в отеле  нет человека, способного занять вакантный  пост. В таком случае, следует найти такого, который соответствовал бы требованиям только на 50% и дать ему эту работу. Через некоторое время он достигнет 100% к всеобщему удовлетворению. Но брать человека со стороны неэффективно, даже если он подходит на 110%, так как даже через длительный промежуток времени он все еще будет знакомиться с секретами деятельности гостиницы. Также не стоит назначать на более высокую должность работников, имеющих большой потенциал, но низкие результаты труда: потенциал располагает к лени и много шансов, что работник провалит порученное дело. Если решено последовать правилу 50%, то из имеющихся кандидатур необходимо выбрать лидера (формального или неформального), так как именно ему обеспечена поддержка коллектива в случае провала.

      Уделяя  должное внимание профессиональной подготовке и переподготовке сотрудников, необходимо помнить, что наглядное преподавание на рабочем месте гораздо эффективней теоретических лекций.

      Нельзя экономить на зарплате хорошим работникам. Одной преданности гостинице недостаточно для продолжительной работы в ней. Низшие потребности также обязательно должны быть удовлетворены, особенно когда они связаны с такими высшими потребностями, как потребность в уважении и признании, которая в наше время базируется на размере оклада. Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников в любой форме, приемлемой и руководителем и подчиненными, с основной целью - предотвращением ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения.

      3. Коммуникационные рекомендации. Обращаться к руководителям высшего ранга отеля лучше напрямую, так как промежуточные участники общения усложнят контакты и могут исказить информацию. Для того чтобы поближе познакомиться с коллективом гостиницы, с существующими проблемами и недостатками, можно позвонить себе на работу в качестве обычного клиента без особенных запросов и возможностей. Это поможет выявить недостатки в управлении персоналом и вовремя принять меры по их устранению.

      4. Психологические рекомендации. Формой вознаграждения, которой пренебрегает абсолютное большинство руководителей, является "спасибо". Необходимо об этом помнить. Всегда надо стараться выполнять свои обещания. При этом стоит оставить себе срок подумать и определенный запас сил и средств, а также времени. Если руководитель заботится о росте авторитета в коллективе, то должен выполнять свои обещания раньше назначенного им времени. Его обязательно будут ценить хотя бы за одно это качество. При общении с другими можно считать, что обязательность прямо зависит от занимаемого поста. Однако по данным социологических опросов 75% руководителей необязательны.

      ЗАКЛЮЧЕНИЕ

      Управление  персоналом - это специфическая функция  управленческой деятельности, главным  объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы.

      Современные концепции управления персоналом базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного и экономического управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений.  Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом гостиницы, познания механизма ее функционирования, выбора оптимальных технологий и методов работы с людьми.

      Административные  методы - это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер, основанные на дисциплине, ответственности, власти, принуждении. К числу административных методов относят: организационное проектирование, регламентирование, нормирование. Административные методы управления - мощный рычаг достижения результатов поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальное условие их эффективности - высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия.

      Основные  достоинства метода:

• обеспечивается единство воли руководства в достижении цели;
• не требует крупных материальных затрат;
• в малых организациях оперативно достигаются цели и обеспечивается быстрая реакция на изменение внешней среды.

      Недостатки метода следующие:

• подавляется инициатива, творческая работа;
• отсутствуют действенные стимулы труда и могут возникать антистимулы;

      Экономические методы управления - это система  приемов и способов воздействия  на исполнителей с помощью конкретного  соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена).

      В качестве основных методов управления здесь выступает система заработной платы и премирования, которая должна быть максимально связана с результатами деятельности исполнителя. Важнейшими достоинствами этих методов являются их гибкость и воздействие на людей через их непосредственные интересы. Недостатками является то, что остаются неудовлетворенными многие потребности, лежащие вне сферы материального интереса, что снижает мотивацию.

      Социально-психологические  методы управления - осуществляются путем руководящего воздействия на социальные принципы деятельности коллектива. Они основаны на изучении социального состава и условий трудовых коллективов, индивидуальных особенностей и интересов работника

      Результаты  производственных успехов во многом определяются социально-психологическим климатом в коллективе, удовлетворением культурных, бытовых и других потребностей работающих. Социально-психологические методы управления играют решающую роль в борьбе против текучести кадров и предполагают: