Человеческий капитал: сущность и роль в современных условиях

     3 РЕАЛИЗАЦИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО  ФАКТОРА, ВОЗДЕЙСТВИЕ  НА РЫНОЧНУЮ ЭКОНОМИКУ 

     3.1 Реализация человеческого  фактора и его  воздействие на  рыночную экономику.

     Человеческий  фактор – это реальная, действующая живая производительная сила, личность, которая работает. Сущностный признак «личного фактора», раскрывающий его функциональное назначение, состоит в том, что он соединяется с вещественным фактором, приводит в движение средства производства. За пределами процесса труда, строго говоря, нет человеческого фактора. Может быть только индивид, обладающий рабочей силой, то есть потенциальный работник.

     В развитии личного фактора общественного  производства можно выделить две  ступени: первая, когда работник, выполняя от начала до конца весь набор операций по изготовлению продукта, выступал как  единичный; вторая, когда с появлением подетального и пооперационного  разделения труда его производственная деятельность становилась лишь частью общего труда по созданию готовых  изделий и услуг, а сам он при  этом превращался в часть совокупного  работника [1, с. 181].

     Здесь можно говорить об определенных видах  трудового потенциала. Прежде всего, это трудовой потенциал определенной личности, это качественная характеристика труда отдельного лица. Возможно, выделить трудовой потенциал рабочей группы, т.е. это собирательная качественная система определенного трудового коллектива, исходя из особенностей взаимосвязи и взаиморасстановки на производстве его членов. И, наконец, совокупный трудовой потенциал производственных Групп, который представляет качественную совокупность отдельных трудовых потенциалов рабочих групп.

     Наиболее  значимым является трудовой потенциал  работника. Он будет включать в качестве составляющих совокупность качественных характеристик:

• психофизиологические –  это пол, возраст, способности, характер, работоспособность, состояние здоровья, выносливость, которые обеспечивают сам факт наличия трудового потенциала;
• ценностно-ориентационные – это потребности, установки, мотивы, чувства, эмоции, нравственные устои, на их основе работник выделяю положительные и отрицательные моменты своего поведения и определяет свою стратегию и тактику;
• нормативно-ролевые – это общая и профессиональная культура нормы поведения в обществе, организационная культура предприятия, они обеспечивают включение работника в определенный коллектив и принятие им его;
• адаптационные – активность, творчество, мобильность, предприимчивость, они обеспечивают непосредственно контакты в группе и распределение обязанностей;
• статусные – квалификация, образование, должность. Они обеспечивают итог предшествующей социализации и развития работника в рабочей группе.

     Человеческий  потенциал в социально-экономической системе трактуется не только в качестве меры воплощенных в человеке способностей к трудовой деятельности и качественных характеристик, но и в качестве меры для раскрытия творчески-созидательного потенциала человека как личности и члена социума, т.е. меры достигнутого уровня человеческого развития и возможностей для реализации.

     Таким образом, можно согласиться с  определением человеческого потенциала которое синтезирует следующие характеристики:

• социально-организационный уровень – человеческий потенциал выступает как человеческие ресурсы;
• экономический уровень – как человеческий капитал;
• социально-экологический – как жизненный потенциал;
• духовно-практический – как личностный потенциал [11, с. 134-135] .

     В экономической теории взаимоотношения  труда и капитала – основных факторов производства – занимают особое место, и это неудивительно. Принципы распределения производимого продукта касаются практически всех членов общества – от малоквалифицированных наемных работников до крупнейших собственников. Доминирующее в современных белорусской экономической науке и образовании неоклассическое учение дает однозначный «рецепт» оптимального распределения. В соответствии с ним максимальная эффективность использования производственных ресурсов достигается, когда каждый фактор производства вознаграждается согласно своей предельной производительности, то есть пропорционально степени участия в создании добавленной стоимости [1, с. 181].

     В эпоху развитого индустриализма важными факторами роста являлись концентрация труда и капитала, насыщение  производства оборудованием, то в настоящее  время высоких технологий, темпах обновления производства и сфере  услуг (особенно на образовании и  здравоохранении), можно говорить о  том, что происходит трансформация  самого традиционного понимания  капитала и труда. Ранее накопление капитала осуществлялось в течение  жизни нескольких поколений владельцев предприятия. Теперь самый крупный  капитал может создаваться практически  моментально и при вложении в  дело незначительного первоначального  капитала. Ярким примером того может  служить компания Microsoft. Ее огромная капитализация отражает смещение ценностных представлений общества в сторону интеллектуального продукта, по сути, являющегося трудом в новом выражении. Такой труд бессмысленно измерять классическими человеко-часами пусть даже с возможной корректировкой по квалификации.

     Чтобы наглядно отобразить влияние происходящих изменений на экономическую теорию, воспользуемся интенсивной производственной функцией. Пусть два предприятия  имеют равные по стоимости и физическим параметрам производственные площади. Владельцы предприятий вложили  капитал в размере К в различные  технологии (оборудование плюс «ноу-хау»). При этом первый владелец купил «старую» технологию, которая характеризуется  меньшей производительностью по сравнению с некой «новой»  технологией, купленной вторым владельцем. Подобная ситуация, когда на рынке  присутствуют одновременно две технологии, реализующие одинаковые функции, но обеспечивающие разную производительность, становится реальностью. Появление  «новой» технологии снижает стоимость  «старой». Именно в течение этого  времени, пока рынок не оценил возможности  «новой» технологии, первое предприятие  и может купить «старую» технологию по цене «новой» (или даже дороже). Постоянное обновление технологии ускоряющимися  темпами будет только повышать остроту  проблемы. Если на обоих рассматриваемых  предприятиях работает одинаковое количество работников, то капиталовооруженность  труда будет одинаковой. Однако кривая производственной функции второго  предприятия будет располагаться  выше, чем производственная функция  первого (рисунок 3.1) [9, с. 182].

                              y

                                         «новая» 

                   технология

                   «старая»

                                                        технология

                              0                                                  k

                                                       К

     Рисунок 3.1 – Кривая производственной функции [4, с. 182].

     Таким образом, при одинаковой капиталовооруженности  труда предприятий одной отрасли  промышленности будет нарушаться принцип  единственности оптимального распределения  прибыли между трудом и капиталом, поскольку при одной капиталовооруженности  наклон касательной к данным кривым будет разным.

     Главной проблемой становится разработка методов  оценки вклада работников в создание капитала предприятия. Оценивать рост капитала очень сложно, если вообще возможно, поскольку основной капитал  может обесцениваться по-разному  по отношению к нескольким технологиям. Критерий изменения стоимости компании на рынке ценных бумаг (рыночной капитализации), который часто используется для  оценки работы управленцев высшего  звена, не может применяться напрямую, так как даже сохранение рыночной стоимости капитала можно считать  его ростом, поскольку при сохранении «старой» технологии капитализация предприятия снижается.

       В подобной ситуации представляется  целесообразным строить систему  распределения так, чтобы работники  получали достаточные материальные  стимулы для выполнения, в том  числе и новых задач, которые  ставит перед ними новая экономика.  

     3.2 Реализация человеческого капитала в Республике Беларусь

     Наша  страна, всё больше интегрируясь в цивилизационные мирохозяйственные отношения, неизбежно подходит к необходимости социально-экономической парадигмы развития, где человек становится не просто средством, фактором экономического роста, но его главной целью и ценностью. Для реализации означенных принципов необходима кардинальная структурная перестройка экономики на основе новейших достижений научно-технического прогресса и эффективного использования интеллектуального потенциала нации. И здесь свою миссию фундамента цивилизационного прогресса призваны выполнить отечественная наука и образовательная система, способные подготовить теоретико-методологическую и правовую базу для строительства новой открытой экономики. В этой связи назрела необходимость провести инвентаризацию и стоимостную оценку научно-технического и образовательного потенциала с позиций эффективности использования человеческого капитала.

     СФЕРА НАУКИ

     Состояние человеческого капитала в научной  сфере определяется как в натуральных  показателях (численность персонала, занятого исследованиями и др.), так и стоимостных, отражающих затраты на НИОКР, а также расходы промышленных предприятий на технологические инновации.  По данным государственной статистики, среднегодовое количество научных работников уменьшилось с 1950 по 1998 г. в абсолютном значении в 2,5 раза, а после этого изменяется незначительно. Что касается соотношения исследователей, техников, вспомогательного персонала и прочих, то в 2008 г. оно составляло 58,6; 7,2; 20,5 и 13,7% соответственно (таблица 3.1).

     Таблица 3.1 – Численность персонала, занятого научными исследованиями и разработками(%)

     Источник: [12, с. 56].

     Среди исследователей – 4% докторов и 16,8% кандидатов наук, 79,2% не имеют ученей степени.

     Распределение численности научных работников показывает, что основная их часть (около 60%) сконцентрирована в технических науках (таблица 3.2).

     Таблица 3.2 – Численность исследователей по областям науки(%)