Человеческий капитал: сущность и роль в современных условиях

     Источник: [8, с. 236] 

     Субъектами  формирования человеческого капитала выступают семья, государство, предприятие  и инфраструктура рынка, вступающие в социально-экономические отношения  друг с другом по поводу целенаправленных влияний на носителя врождённой способности [8, с. 236].

     Следует отметить взаимосвязь и взаимозависимость  всех субъектов формирования конкурентоспособного человеческого капитала, особенно учебных  заведений, служб занятости и  предприятий. Государство не может  самостоятельно устанавливать связи  между производством и образованием. В свою очередь, бизнес не может даже при его глубокой заинтересованности в высококвалифицированной рабочей  силе разрабатывать чёткое стратегическое направление развития образования, хотя может оказать серьёзное  влияние на совершенствование ресурсной  базы учебных заведений, модернизацию программ и используемых технологий обучения. Вступая в контакт с  учебными заведениями, бизнес в каждом конкретном случае решает свои собственные  проблемы, зачастую это краткосрочные  производственные задачи. Поэтому эффективность  функционирования всей системы образования  зависит от направлений государственной  политики в области образования, занятости и степени согласованности  деятельности учебных заведений  с производственными структурами. В свете сказанного особенно актуальным становится согласование целевых установок  и мероприятий государственной  политики на рынке труда и политики в области образования, то есть стремление к соответствию профессиональной подготовки высококвалифицированных специалистов и повышения их квалификации с  учётом требований рынка труда сегодняшнего дня.

     Следует отметить, что существуют противоречия между социальными, профессиональными  ориентациями молодых специалистов и реальными потребностями предприятий, организаций и фирм в рабочей  силе; между существующей системой вузовской подготовки и реальным содержанием будущей профессиональной деятельности и ожиданиями работодателей, между теоретической подготовкой  выпускников и слабыми практическими  навыками и умениями использования  знаний.

     Для того, чтобы быть конкурентоспособными на рынке труда, выпускники и молодые  специалисты должны соответствовать  новым требованиям, учитывать при  планировании своего образования и  карьеры современные реалии и  тенденции рынка, быть в курсе  происходящих изменений. Общество идет к тому, что практически каждый работоспособный человек должен будет сочетать свои жизненные планы  с постоянно меняющимися обстоятельствами. Успехов в поиске работы в столь  динамичной среде может добиться только тот, кто открыт к изменениям, коммуникабелен, развил в себе способность  к постоянному обучению и переобучению.

     Для конкурентоспособности на рынке  труда, сейчас, зачастую, уже недостаточно быть специалистом в какой-то одной  области: требуются знания в смежных областях, второе, третье высшее образование. Помимо опыта работы и других требований необходимым условием является сочетание базового образования в области специализации компании-работодателя (например: строительство, телекоммуникации, химия, транспорт) с дипломом одной из ведущих бизнес - школ.

     Следует отметить, что активная роль в формировании конкурентоспособного человеческого  капитала страны принадлежит государству. Государство обеспечивает инвестирование в здоровье членов семьи, что является залогом формирования полноценного нового носителя человеческого капитала, и развития в дальнейшем его потенциала, участвует в профессиональном обучении, переобучении, переподготовке носителя человеческого капитала, так как  он является решающим фактором интенсивного развития экономической системы.

     Возглавляемая государством политика развития рабочей  силы разделяется  на два этапа:

     1 подготовка трудовых ресурсов  в системе формального образования;

     2 предполагающий дальнейшую профессиональную  специализацию и переподготовку  кадров через научные и учебные  центры, специальные курсы, организованные  в фирмах или субсидируемые государством [1, с. 178].

     Государственная политика в области рабочей силы реализуется при широком финансовом, организационном и ином участии  деловых кругов и социальных институтов. Данная политика способствует формированию квалифицированной гибкой рабочей  силы.

     Важный  источник формирования человеческого капитала – накопление опыта в процессе работы. Обучение выступает как побочный продукт накопления капитала. Этот источник накопления человеческого капитала исключительно трудно поддается измерению. Образованные люди становятся хорошими инноваторами, поэтому образование ускоряет процесс технологической диффузии. Обучение оказывает и существенное влияние на рост зарплаты, что отражается в росте нормы прибыли компании. Кроме того, норма прибыли от инвестиций в обучение, как правило, превышает ту, что обычно характерна для инвестиций в школьное образование, поэтому производственное обучение остается прибыльным для фирм даже в периоды растущей мобильности трудовых ресурсов.

     Экономисты  дают и другое определение человеческому  капиталу (Гальперин): величина человеческого  капитала, есть приведенная к данному  моменту, посредством дисконтирования, сумма всех ожидаемых доходов  от труда. То есть, Гальперин применяет  экономическую оценку человеческого  капитала, его способностей.

     Накопление  человеческого капитала состоит из определённых затрат человека (семьи, фирмы, государства) направленные:

     – на поддержание здоровья;

     – на получение общего или специального образования;

     – на поиск работы;

     – на профессиональную подготовку и переподготовку на производстве;

     – на миграцию по зависимым и независимым от человека причинам;

     – на рождение и воспитание детей;

     – на поиск приемлемой информации о ценах и заработках и т.п. [9, с. 172].

     Динамика  накопления человеческого капитала определяется индивидуальными решениями; при этом образование – основная (но не единственная) компонента запаса человеческого капитала. Принятие индивидом  решений об инвестициях в образование  во многом аналогично инвестиционным решениям компании. Индивидуальные инвестиции в образование можно рассматривать  как издержки в терминах прямых затрат и альтернативных издержек. Поскольку  инвестиции в человеческий капитал  повышают индивидуальную производительность, выгоды от получения образования  равны текущей ценности ожидаемых  высоких доходов после получения  образования.

     Человеческий  капитал оценивается количественно: общее количество людей, количество активного населения, количество студентов  и т.д. Качественные характеристики: мастерство, образование и также  то, что влияет на работоспособность  человека и способствует увеличению производительности труда.

     В качестве основных показателей человеческого  капитала исследователи выделяют образование, здоровье, производственную подготовку и миграцию, то есть отмечают их значимость как частных критериев эффективности  человеческого капитала. Так А. Добрынин и др. отмечают, что уровень общеобразовательной  и специальной подготовки является одним из наиболее значимых критериев, характеризующих совокупный человеческий капитал. Этот критерий позволяет выявить  типологические квалификационные особенности  совокупной рабочей силы и определить их роль в системе экономического роста. Общее и специальное образование  улучшают уровень и количество знаний человека, тем самым повышают качество человеческого капитала. Высшее образование  способствует формированию высококвалифицированных  специалистов, высокопроизводительный труд которых оказывает наибольшее влияние на темпы экономического роста. Высокий уровень здоровья индивида способствует эффективному использованию  квалифицированных специалистов в  той или иной сфере производства. Вместе с тем миграция способствует перемещению индивида в регионы  и отрасли, где труд лучше оплачивается, т.е. туда, где человеческий капитал  применяется более производительно  и цена его использования выше. Ю. Быченко обращает внимание на уровень  здоровья и уровень образования. При прочих равных условиях, чем  лучше физическое и психологическое  состояние работника, тем выше его  производительность и заработки, тем  более высокий уровень сформированного  у него человеческого капитала. Уровень  образования – это умения, навыки, квалификационная подготовка, которые используются или могут быть использованы в целях получения дохода. Уровень образования воздействует на процесс совершенствования человеческого капитала индивида, способствует росту производительности труда и производства в целом [1, с. 179].

     Все характеристики критериев эффективности  человеческого капитала сведены  в таблице 2.2, с определением их на уровне индивида, фирмы и государства.

     Обобщённый  критерий эффективности человеческого  капитала, который является функцией частных критериев (образования, здоровья, профессиональной подготовки, миграции), может быть представлен в следующем  виде.

                                     W = f (W₁, W₂, W₃, W₄),                                             (2.1)

     где W – обобщённый критерий эффективности человеческого капитала;

     W₁, – частный критерии эффективности образования в интегративном эффекте человеческого капитала;

     W₂, W₃, W₄ – соответственно частные критерии здоровья, профессиональной подготовки и миграции.

     Таблица 2.2 – Критерии эффективности человеческого капитала

     Источник: [3, с. 241]

     Получим дифференциальную форму обобщенного  критерия эффективности в окрестности рабочей точки, определяемой установившимися значениями частных критериев эффективности: образования, здоровья, профессиональной подготовки и миграции. С целью получения обобщённого критерия эффективности человеческого капитала в окрестности рабочей точки линеаризуем уравнение [3, с. 241].

     Критерий  эффективности человеческого капитала есть показатель его эффективности, который зависит от частных критериев, каждый из которых определяет интегративное  качество одного из аспектов человеческого  капитала. Конкурентоспособная форма  человеческого капитала, как отмечалось выше, целесообразно оценивать следующими частными критериями: W₁ – образование, W₂ – здоровье, W₃ – профессиональная подготовка, W₄ – миграция. При этом, для того, чтобы конкурентоспособная форма человеческого капитала состоялась, необходимо обеспечить подмножества определенных значений {ω_i1, ω_i2, ... ω_ij, ... ω_in} его характеристик.

     Проведённые исследования позволили получить общую  форму обобщённого критерия эффективности  человеческого капитала как функции  частных критериев эффективности  детерминантов человеческого капитала, которые, в свою очередь, являются функциями  критериев эффективности характеристик  детерминантов человеческого капитала. Полученные результаты свидетельствуют  о необходимости проведения системно-позитивного  анализа подмножеств характеристик  детерминантов человеческого капитала, а также выявление показателей  влияния характеристик и детерминантов  на обобщённый критерий, что позволит максимизировать эффективность  человеческого капитала, выявлять его  наиболее эффективные формы, определять ориентиры его совершенствования [10, с. 12].

     Таким образом, система формирования конкурентоспособного человеческого капитала должна включать современные стратегии переобучения, которые основываются на том, что  наиболее эффективны вложения в общую  подготовку, обеспечивающую гибкость и лёгкость ориентации в рыночных условиях. Теория человеческого капитала всегда исходила из высокой эффективности  вложений в образование. Основная идея состоит в том, что адаптация  накопленного человеческого капитала к рыночным условиям намного эффективнее  и реальнее, чем полное его пересозидание.