Бизнес-проект

     Контроль  и мотивация персонала 

     Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое  активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели .

     Главное в мотивации - ее неразрывная связь  с потребностями человека. Человек  стремится снизить напряжение, выражающееся в состоянии беспокойства и тревоги, которое возникает у него, когда  он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной).

     Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь – это то, что может  привести к ликвидации испытываемого  человеком состояния нужды в  чем-либо. Достижение цели приводит к уменьшению или исчезновению напряжения.

     Основными функциями мотивации являются:

     • побуждение к действию,

     • направление деятельности,

     • контроль и поддержание поведения.

     Побуждение  к действию. Мотивы - это то, что  заставляет человека действовать или  является стимулом к действию. В этом смысле человек, активно действующий для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий - как немотивированный или обладающий низкой мотивацией.

     Направление деятельности. Люди постоянно принимают  решения о том, как они будут  достигать своих целей. Работник, стремящийся произвести благоприятное  впечатление на своего руководителя, также может выбирать разные варианты: работать особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему. Все эти действия имеют нечто общее – они представляют собой некоторые выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность.

     Контроль  и поддержание поведения, направленного  на достижение цели, выражается в определенной настойчивости в достижении этой цели. Мотивация делает человека пристрастным, заинтересованным. Так человек, поведение которого определяется денежной мотивацией, стремящийся к зарабатыванию денег, в разных ситуациях и при разных обстоятельствах будет действовать в соответствии с этой доминантой. Поставленные перед ним задачи или открывающиеся возможности он будет рассматривать преимущественно с точки зрения возможности зарабатывания денег.

     Высокая отдача от работников возможна лишь в  том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут  положительно относиться к выполняемой  работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей. То есть тогда, когда он имеет высокий уровень трудовой мотивации. Руководителю, желающему воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных, в этой работе необходимо сделать пять шагов для того, чтобы добиться желаемого результата:

     Шаг 1 - Оценка потребностей работников, определяющих их рабочее поведение, отношение  к работе и к рабочим заданиям.

     Шаг 2 - Определение тех факторов, которые влияют на трудовую мотивацию работников, определяя их отношение к работе, степень заинтересованности в конечных результатах и готовность работать с полной отдачей.

     Шаг 3 - Выработка таких мер воздействия, построение такой мотивирующей рабочей  среды, которая способствует высокой заинтересованности в конечных результатах, позитивному отношению к выполняемой работе и к организации.

     Шаг 4 - воздействие на трудовую мотивацию  с учетом индивидуальных особенностей работника.

     Шаг 5 - Оценка эффективности выбранных мер воздействия и их корректировка в случае необходимости.

     Основной  проблемой при создании эффективной  системы контроля является поиск  необходимого равновесия между централизацией и децентрализацией в системе  управления, которое бы обеспечило как соблюдение принятой в организации политики и действующего законодательства, так и психологически комфортные условия работы персонала, их инициативу и творческое отношение к своим обязанностям. Уровень централизации управления определяет стратегию контроля, которая, в свою очередь, устанавливает формы и объем контроля. Чем выше уровень централизации, тем жестче контрольные процедуры и больше объем контроля, и наоборот.

     На  выбор стратегии контроля влияют также тип организационной структуры  и используемая практика управления, стиль лидерства руководителя и методы управления, вид деятельности, внутренняя и внешняя среда организации.

     Чайлд выделил четыре основные стратегии  контроля, используемые в организациях:

     — централизованный личный контроль;

     — бюрократический контроль;

     — контроль результатов;

     — культурный контроль.

     В данной организации будет применятся централизованный личный контроль. Он используется преимущественно в  небольших организациях, в которых  институты собственника и руководителя совмещены. Сущность контроля заключается в личном наблюдении за исполнением принятых решений, на что уходит значительная часть ресурса времени руководителя.

     Главные поощрения работников на работе:

     1). Поздравление с днем рождения, даже просто на словах, с профессиональными и другими праздниками.

     2). Узнать какие хобби у сотрудников,  чем они любят заниматься, чем  интересуются. Не только затем,  чтоб дарить правильные подарки,  но и чтоб знать, чем можно  заинтересовать его, какие индивидуальные условия работы предложить.

     3). Поощрение сотрудников. Материально  (премии) или нематериально –  в каждом случае следует решать  отдельно, но со стороны руководства  реакция на успехи сотрудников просто необходима. Во-первых, это мотивирует работников на более результативную деятельность, так как от дополнительных бонусов ещё никто не отказывался. А во-вторых, отношения между руководством и подчиненными заметно улучшаться.

     Поездки на базы отдыха на 2 дня, поощрения за хорошую работу.

     4). Отношение к ошибкам. Следует  разобраться вместе начальнику и подчиненному, почему так случилось, в чем причина ошибки и как не допустить ее во второй раз.

     5). Открытость и прозрачность отношений  и процессов – ценности, которыми  необходимо руководствоваться. Чем  больше информации будет доступно сотруднику, тем надежнее он будет ощущать себя в компании.

     6). Поддержание инициативы. Позволить  коллективу участвовать в организации собственной жизни.

     7). Сотрудники должны высказывать  свои пожелания относительно  организации работы.

     8). Корпоративные мероприятия. Это наиболее частый способ как-то сплотить коллектив, организовать неформальное общение. Нужно позволить им активно влиять на ход разработки его и создания. 

Оценка  и аттестация персонала

Оценка  персонала - процесс определения  эффективности выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанностей и реализации организационных целей.

   Мы предлагаем своим клиентам разработку и проведение системы оценки и аттестации персонала.

Аттестация - это процедура определения соответствия сотрудников своей должности. Аттестация имеет юридическую силу: по результатам компания имеет право увольнять, совершать перестановки сотрудников.

  При любом наборе методов оценки желательно проводить данную работу в три этапа. На первом этапе заказчиком определяются задачи оценки, а затем, совместно с нашими экспертами, способ их исследования. На втором тапе реализуется программа оценки. На третьем этапе реализуется программа развития, или даются рекомендации,  базирующиеся на результатах оценки.

  Методы, которые мы используем при оценке персонала:

-Структурированное интервью

Во время  структурированного интервью аттестуемые  отвечают на заранее разработанные  вопросы.

-Анкетирование, заполнение опросных листов

Руководителями  и сотрудниками заполняются опросные листы, в которых отражается степень использования тех или иных компетенций на практике.

-Экспертные оценки

В соответствии с целями и задачами оценки разрабатывается  структурированный вопросник. Назначенные  эксперты из числа сотрудников или  руководителей компании заказчика  оценивают аттестуемого, используя этот структурированный вопросник.

-360-градусная обратная связь (для руководителей)

Аттестуемого  анонимно оценивают его руководители, его подчиненные, а также равные по положению сотрудники. Полученные таким образом оценки сравниваются с оценками аттестуемого себя самого.

-Психологическое тестирование

Тестирование  проводится с использованием комплекса  надежных и валидных тестов и является важным компонентом для оценки возможности  к развитию. Тестирование является ценным дополнением к основной процедуре оценки, обеспечивая объективное, независимое представление о личности аттестуемого.

-Проведение диагностики, направленную, на выявление сильных и слабых сторон компании для персонала, а именно изучение удовлетворенности персонала.

Данный  подход предоставляет возможность  создания целостной системы 

эффективного  управления человеческими ресурсами, повышает конкурентоспособность компании, а также позволит оптимизировать человеческие ресурсы компании:

-повысить эффективность труда персонала;

-создать условия для развития инновационной атмосферы;

-разработать мотивационную систему, которая состоит из материальных  и нематериальных стимулов;

-разработать мероприятия, направленные на повышение удовлетворенности персонала и обеспечивающие лояльность (приверженность) персонала к компании.

Обучение  и развитие персонала

 

     В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха.

      Профессиональное развитие - приобретение сотрудниками новых компетенций, знаний, умений и навыков, которые они используют или будут использовать в своей профессиональной деятельности. Основные методы профессионального развития: профессиональное обучение, развитие карьеры, образование.

         Профессиональное обучение - процесс формирования у сотрудников организации специфических профессиональных навыков постредством специальных методов обучения.

Основные  методы обучения:

1.Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного.

-Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося.

-Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте.