Автор работы: Пользователь скрыл имя, 24 Марта 2013 в 14:41, курсовая работа
Цель курсовой работы состоит в глубоком изучении теоретических знаний о конфликте и их закреплении путем исследования конфликтной ситуации (ее анализа и выбора наиболее эффективной стратегии разрешения конфликта) на примере конкретной организации.
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………. 3
1. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ ………………………………………………………………...5
1.1. Природа и понятие конфликта………………………………………………5
1.2. Роль штатного психолога в решении внутриорганизационных конфликтов……………………………………………………………………… 12
2. ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО «Радуга».………………………………………………………………………….18
2.1. Организационная структура управления персоналом на предприятии…………………………………………………………………….. 18
2.2. Анализ управленческой документации…………………………………... 20
3. АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА
В КОЛЛЕКТИВЕ ОАО «Радуга»……………………………………………….30
3.1. Определение степени сплоченности группы……………………………...30
3.2. Определение типов поведения людей в конфликтах……………………..29
3.3. Анализ конфликтных личностей……………………………………...........33
4. КОНФЛИКТ В ОАО «Радуга»……………...………………………………..35
4.1. Описание конфликтной ситуации…………………………………… ……38
4.2. Процесс разрешения конфликта……………………………………... …...33
4.3. Картография конфликта………………………………………………. …...41
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….43
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………….45
Второй этап заключается,
как уже было отмечено, в выборе
и применении стратегии разрешения
конфликта. Урегулировать конфликт
можно, используя воспитательные или
структурные (административные) методы
и межличностные стили
Рис. 3. Межличностные стили поведения в конфликте
Личкановская, пользуясь своим положением в организации, выбрала самый простой с точки зрения руководителя метод урегулирования конфликта – издала приказ о наказании Сергеенко и Паниной. Можно утверждать, что в данном случае метод не дал ощутимых результатов, потому что ни причина проблемы (двойное подчинение), ни возникшая впоследствии проблема взаимодействия сотрудников не были устранены. Личкановская просто выполнила свои обязанности, как того требуют рабочие отношения.
Необходимо же было попытаться примирить оппонентов, поговорить с каждым в отдельности и всем вместе. Предложить Сергиенко взять Синицына в заместители и переложить на него часть обязанностей начальника цеха. Таким образом, разрешение конфликта через компромисс (непроигрыш-непроигрыш) является лучшим вариантом, если на данный момент проблема взаимосвязи индивидов не может быть решена реально. Главное, конфликтующие должны понять: руководитель не просто поддержал одного и не поддержал другого – он сделал так, как будет лучше для общего дела.
На заключительном этапе вырабатываются альтернативы – комплекс методов и средств по разрешению конфликта. Выработка альтернатив проходит через три стадии:
Предлагаю использовать следующие меры для скорейшего разрешения данного конфликта и профилактики возникновения новых в будущем:
Рассмотрев вышеперечисленные меры, я пришла к выводу, что оптимальным будет использование комбинации альтернатив 2, 3, 4. Альтернатива 1 поможет решить организационную сторону проблемы, непосредственно влияющую на работу, а, следовательно, и на прибыль агентства, 3 – напомнит всем участникам трудового процесса в ОАО «Радуга» кто и за что ответственен, 2 – предотвратит появление аналогичных конфликтных ситуаций в будущем, 5 – разрядит обстановку в коллективе. Со временем могут быть осуществлены и другие альтернативы.
4.3. Составление карты конфликта
Разработка карты конфликта дает возможность увидеть конфликт в общем плане. Сначала необходимо определить проблему конфликта, а затем можно приступать к характеристике сторон – их потребностей и опасений.
Рис. 4. Карта конфликта
Составив данную карту, мы можем теперь:
1) создать возможность совместного обсуждения проблемы, высказать людям их требования и желания;
2) уяснить как собственную точку зрения, так и точку зрения других;
3) создать атмосферу эмпатии, т.е. возможности увидеть проблему глазами других людей и признать мнения людей, считавших ранее, что они не были поняты;
4) выбрать новые пути разрешения конфликта.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, рассмотрев конфликты в трудовом коллективе, можно сделать следующие выводы:
Конфликт – это
трудноразрешимое противоречие, сопровождающееся
острыми эмоциональными
Основные причины трудовых конфликтов: различия в целях; взаимозависимость задач; различия в ценностях; плохая передача информации; не всегда хорошее состояние рабочих мест и т.д.
Теоретическая часть работы посвящена знакомству с понятием «конфликт» и роли психолога в решении конфликтных ситуаций – одному из эффективных методов разрешения организационного конфликта.
В курсовой работе был рассмотрен конфликт в ОАО «Радуга», связанный с трудностями двойного подчинения. Иерархия сотрудников предприятия – линейная. То есть у Синицына три начальника, которых он, вроде как, не имеет права ослушаться. Внимание было уделено и сопутствующей протеканию конфликта документации.
Перед тем как перейти к картографии конфликта – итоговой части курсового проекта, по методике Дж. Морено была определена степень сплоченности группы. Структура анализируемых отношений в группе была представлена в виде социограммы. Выяснилось, что степень сплоченности группы и индекс сплоченности находятся на среднем уровне. Для описания типов поведения людей в конфликтах была применена двухмерная модель регулирования конфликтов К. Томаса и Р. Килменна.
При разрешении данного конфликта был выбран один из пяти возможных стилей поведения – сотрудничество, а метод картографии конфликта позволил выявить основных участников конфликта, их потребности и опасения.
Примененные директором методы управленческого характера (решение конфликта на основе приказа руководителя) не смогли полностью разрешить конфликт. Мною были разработаны и выбраны наиболее действенные способы разрешения конфликта.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Информация о работе Анализ социально-психологического климата в коллективе ОАО «Радуга»