Анализ социально-психологического климата в коллективе ОАО «Радуга»

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 24 Марта 2013 в 14:41, курсовая работа

Краткое описание

Цель курсовой работы состоит в глубоком изучении теоретических знаний о конфликте и их закреплении путем исследования конфликтной ситуации (ее анализа и выбора наиболее эффективной стратегии разрешения конфликта) на примере конкретной организации.

Содержание работы

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………. 3
1. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ ………………………………………………………………...5
1.1. Природа и понятие конфликта………………………………………………5
1.2. Роль штатного психолога в решении внутриорганизационных конфликтов……………………………………………………………………… 12
2. ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО «Радуга».………………………………………………………………………….18
2.1. Организационная структура управления персоналом на предприятии…………………………………………………………………….. 18
2.2. Анализ управленческой документации…………………………………... 20
3. АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА
В КОЛЛЕКТИВЕ ОАО «Радуга»……………………………………………….30
3.1. Определение степени сплоченности группы……………………………...30
3.2. Определение типов поведения людей в конфликтах……………………..29
3.3. Анализ конфликтных личностей……………………………………...........33
4. КОНФЛИКТ В ОАО «Радуга»……………...………………………………..35
4.1. Описание конфликтной ситуации…………………………………… ……38
4.2. Процесс разрешения конфликта……………………………………... …...33
4.3. Картография конфликта………………………………………………. …...41
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….43
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………….45

Скачать целиком (97.85 Кб) Сколько стоит заказать работу?

Содержимое работы - 1 файл

Курсовая КОНФЛИКТОЛОГИЯ.docx

— 100.92 Кб (Скачать файл)

Результаты опроса заносятся в групповую матрицу.

Табл. 2. Групповая социометрическая матрица

№ п/п	Кто выбирается	Кого выбирают среди членов группы									Кол-во отданных выборов
№ п/п	Кто выбирается	1	2	3	4	5	6	7	8	9	+	-	Всего
1	Личкановская Н.А.	Ó	+	+	0	0	+	0	0	0	3	0	3
2	Панина О.А..	+	Ó	+	-	-	+	+	0	+	4	2	6
3	Комогоров Л.Д.	+	+	Ó	+	0	+	0	+	0	5	0	5
4	Светличный Г.Ф.	0	-	+	Ó	+	-	-	0	0	2	3	5
5	Закиров С.О.	0	+	0	+	Ó	+	+	-	+	5	1	6
6	Сергиенко П.Д.	+	+	0	-	+	Ó	+	+	0	5	1	6
7	Синицын Д.А.	+	-	-	+	+	+	Ó	+	+	6	2	8
8	Митрохин Л.Р.	+	-	-	0	0	+	+	Ó	0	3	2	5
9	Расторопная К.А.	0	+	0	+	-	0	+	+	Ó	4	1	5
Кол-во полученных выборов	+	5	4	3	4	3	6	5	4	3	37	-	-
	-	0	3	2	2	2	1	1	1	0	-	12	-
	Всего	5	7	5	6	5	7	6	5	3	-	-	49

Таблица дает основание для следующих выводов:

Высокую потребность в общении проявил сотрудник печатного цеха Синицын Д.А. (6 положительных выборов)

Умеренную потребность в общении проявляют Панина О.А., Комогоро Л.Д., Закиров С.О., Сергиенко П.Д. и Расторопная К.А. (5-4 положительных выбора.) Они занимают разные должности и имеют разный стаж работы.

А вот директор Личкановская Н.А., Светличный Г.Ф. и Митрохин Л.Р., проявили среднюю и достаточно низкую потребность в общении (2-3 положительных выбора из 9 человек).

Самое большое количество положительных выборов (6) набрал начальник печатного цеха, Сегиенко П.Д., что свидетельствует об его общительности и возможности сотрудничать, практически с любым членом коллектива.

К сотрудничеству готовы Личкановская Н.А. и Панина О.А., Личкановская Н.А. и Синицын Д.А, Личкановская Н.А. и Митрохин Л.Р. и др. В тройке может прекрасно взаимодействовать весь печатный цех в составе Сергиенко П.Д., Синицын Д.А., Митрохин Л.Р.

Необходимо избегать взаимодействия Сергеенко П.Д. и Светличному Г.Ф, Паниной О.А. и Светличному Г.Ф.

В графической форме структуру анализируемых отношений отображает социограмма.

Рис. 2. Социограмма отношений в коллективе

Сплоченность группы может быть охарактеризована соотношением положительных, отрицательных и нейтральных выборов. Используя исходные данные, можно получить следующие соотношения.

Табл. 3. Сплоченность группы

Всего получено выборов по группе		В том числе
Всего получено выборов по группе		положительных		отрицательных		нейтральных
шт.	%	шт.	%	шт.	%	шт.	%
71	100	37	52	12	17	22	31

По полученным результатам группа характеризуется средней степенью сплоченности (31% составляют нейтральные выборы, а положительные – 52%).

Интегральную характеристику сплоченности в группе можно получить с помощью индекса сплоченности группы.

J_гр = [(ВП – ВО)/ N * (N – 1)] * 100,

где ВП – число взаимно-положительных выборов в группе;

ВО – число взаимно-отрицательных выборов в группе;

N – число членов группы, участвовавших в опросе.

В исследуемой группе:

J_гр = [(13 – 3)/ 9 * (9 – 1)] * 100 = 11%

Полученное значение J_гр подтверждает достаточно средний уровень сплоченности коллектива.

3.2. Определение типов поведения людей в конфликтах

Задание 5.

Когда вы находитесь в конфликтной ситуации, для более эффективного решения проблемы необходимо выбрать определенный стиль поведения, учитывая при этом ваш стиль, стиль других вовлеченных в конфликт людей, а также природу самого конфликта. К. У. Томас и Р. Х. Килменн выделили пять типовых стратегий (стилей) поведения в конфликтных ситуациях. Их система позволяет ориентировать любого человека в случае попадания его в конфликтную ситуацию с общим источником конфликта - несовпадение интересов двух и более сторон. [23]

В соответствии с этим авторы выделяют 5 стратегий поведения в конфликтной ситуации:

соревнование (конфронтация);
избегание (уклонение);
компромисс;
сотрудничество;
приспособление.

Чтобы определить типы поведения людей в конфликтах, необходимо:

Провести индивидуальное анкетирование;
Расшифровать полученные ответы при помощи ключа;
Проанализировать результаты.

Табл. 3. Типы поведения в конфликте

№	Соперничество	Сотрудничество	Компромисс	Избегание	Приспособление
1				3, 5, 6, 7, 8	1, 2, 4, 9
2		2, 3, 4, 5, 8,	1, 6, 7
3	1, 2, 3, 5, 9				4, 6, 7, 8
4			4, 5, 6, 7, 8, 9		1, 2, 3
5		1, 6, 8		2, 3, 4, 5, 7 ,9
6	1, 2, 3, 4, 5, 7			6, 8, 9
7			1, 4, 5, 7, 8,9	2, 3, 6
8	2, 3, 5,9	1, 4, 6, 7, 8
9	2, 3, 8, 9			1, 4, 5, 6, 7
10	1, 2, 5, 7		3, 4, 6, 8, 9
11		1, 2, 6, 7, 9			3, 4, 5, 8
12			1, 2, 3, 6, 8		4, 5, 7
13	1, 2, 3, 4, 8, 9		5, 6, 7
14	1, 2, 3, 5	4, 6, 7, 8, 9
15				2, 4, 5, 6, 7	1, 3, 8
16	1, 2, 4, 6, 8, 9				3, 5, 7
17	1, 2, 5, 6			3, 4, 7, 8, 9
18			2, 3, 4, 5, 7		1, 6, 8, 9
19		1, 3, 4, 6, 7, 9		2, 5, 8
20		2, 3, 5, 6, 7		1, 4, 8, 9
21		1, 2, 3, 6, 7, 8			4, 5
22	1, 2, 3, 5, 6, 7		4, 8, 9
23		2, 3, 4, 5, 6, 8	1, 7, 9
24			2, 5, 7, 8, 9		1, 3, 4, 6
25	1, 2, 3, 6, 7, 9				4, 5, 8
26		1, 3, 5	2, 4, 6, 7, 8, 9
27				4, 5, 8	1, 2, 3, 6, 7, 9
28	2, 3, 5, 8, 9	1, 4, 6, 7
29			2, 5, 6, 8, 9	1, 3, 4, 7
30		5, 6, 7			1, 2, 3, 4, 8, 9
Всего	60	56	55	46	49

Выходит, группа на 23% нацелена на соперничество, на 21% – на сотрудничество, на 20% – на компромисс, на 17% – на избегание, 19% – на приспособление, что свидетельствует об отсутствии в группе доминирующего конфликтного поведения.

Таким образом, с помощью методики Дж. Морено и методики Томаса-Килменна был проведен анализ социально-психологического климата в коллективе. По полученным результатам можно сделать вывод, что в исследуемой группе наблюдается средний уровень сплоченности. Об этом говорит большое количество нейтральных выборов (немногим больше, чем положительных), а также присутствует дух соперничества, о чём свидетельствует выбор 23 % коллектива, а это максимальное число среди остальных представленных вариантов стиля поведений при конфликте. В целом же можно сказать, что ради общей цели члены коллектива готовы сотрудничать и идти на уступки, не забывая при этом о собственных интересах.

3.3. Анализ конфликтных личностей

Табл. 4. Анализ конфликтных личностей

Тип конфликтной личности	Поведенческая характеристика типа	Методы нейтрализации	Источник	Сотрудник
Демонстративный	Хочет быть в центре внимания. Любит хорошо выглядеть в глазах других. Его отношение к людям определяется тем, как они к нему относятся. Кропотливой, систематической работы избегает. Не уходит от конфликтов, в ситуации конфликтного взаимодействия чувствует себя неплохо.	Человеку такого типа необходимо как можно чаще уделять внимание, делать комплименты и хвалить за проделанную работу.	[4, с. 159-160]	Панина
Ригидный	Подозрителен. Завышенная самооценка. Прямолинеен и не гибок. С большим трудом принимает точку зрения окружающих. Почтение со стороны окружающих воспринимает как должное, выражение недоброжелательства – как обиду. Малокритичен по отношению к своим поступкам. Болезненно обидчив.	Следует вести себя так, чтобы не провоцировать лишние обиды и подозрения. Ригидному типу лучше не поручать работы, связанные с гибким поведением.		Комогоров
Неуправляемый	Импульсивен, не контролирует себя. Непредсказуем. Агрессивен. Часто в запале не обращает внимания на общепринятые нормы. Высокий уровень притязаний. В неудачах склонен обвинять других. Не может грамотно планировать свою деятельность или последовательно претворять планы в жизнь.	Если изучить типичные реакции такого человека (поскольку его "неконтролируемость" часто повторяется), им фактически можно управлять.		Закиров
Сверхточный	Скрупулезно относится к работе, предъявляет повышенные требования к себе и окружающим (создается впечатление, что он придирается). Обладает повышенной тревожностью. Склонен придавать излишнее значение замечаниям окружающих. Иногда разрывает отношения с окружающими, ему кажется, что его обидели. Страдает от себя сам. Сдержан во внешних, особенно эмоциональных, проявлениях. Не очень хорошо чувствует реальные взаимоотношения в группе.	В общении с таким человеком лучше не травмировать его напрасно (он итак часто страдает из-за своих странностей). Следует поручать ему такие работы, где он сможет проявить свою скрупулезность и ответственность, то есть давать ему возможность использовать свои недостатки с пользой для общего дела.		Светличный
«Бесконфликтный»	Неустойчив в оценках и мнениях. Обладает легкой внушаемостью, внутренне противоречив. Непоследовательность поведения зависит от мнения окружающих. Излишне стремится к компромиссу. Не обладает достаточной силой воли. Не задумывается глубоко над последствиями своих поступков.	Такого человека следует опасаться в наибольшей степени. В силу своей слабости духа он может «продать» кого угодно. Иногда такой человек может проявить и волю, и принципиальность, но для этого требуется задеть его за живое, а это доступно далеко не каждому.		Миртохин, Расторопная
Грубиян-«танк»	Идет напролом, не обращая внимания на все, что попадается на пути. Он часто не видит противника и не слышит его.	Наилучшее, что можно сделать, - это уклониться от встречи с ним. Если это невозможно, то следует подготовиться к этой встрече, прежде всего эмоционально. Важно заранее установить пределы, дальше которых не следует отступать, несмотря на все его давление. Важно сохранять эмоциональную сдержанность. Полезно выслушать его и дать «выпустить пар». Говорить надо коротко и ясно, необходимо признать справедливость тех притязаний, которые реальны.	[12, с. 333-334]
Грубиян-«крикун»	Немедленно повышает голос, когда разозлен, испуган или расстроен. Он просто не умеет решать проблемы иначе и переходит на крик при первой же возможности. На самом деле он совершенно безопасен.	Важно не перейти на его стиль разговора, но проявить понимание и сочувствие, хотя это и непросто. Самое простое – не обращать внимания на его манеры и спокойно достигать своей цели.
Человек-«граната»	Довольно мирный человек, который неожиданно может «взорваться». Это, как правило, результат его чувства беспомощности, ощущение утраты контроля за ситуацией.	Можно «разрядить гранату», дав такому человеку возможность высказаться, и тем самым успокоить его.		Личкановская, Сергиенко
Человек-«всезнайка»	Постоянно перебивает, принижает значимость сказанного оппонентом и всячески выпячивает свое превосходство в компетентности и свою занятость.	Стоит применить «Вы-подход»: спрашивать и учитывать мнение «всезнайки», сделать его «наставником». Не спорить.
«Пессимист»	В любом деле всегда предрекает неудачу и старается сказать "нет", поскольку привык думать, что из затеваемого ничего не получится.	Стоит внимательно отнестись к его критическим замечаниям, так как нередко в них есть рациональное зерно. Необходимо дать время подумать, согласиться с его опасениями и даже утрировать трудности, которые он видит. Полезно опередить его в негативных высказываниях, найти полезное в его позиции. Тогда скорее всего он станет союзником.
«Пассивно-агрессивный»	Он не возражает, не сопротивляется открыто, но старается достичь своих целей за счет других. Его враждебное отношение может в чем-то проявляться, но вывести его на чистую воду довольно трудно – внешне такой человек часто демонстрирует готовность к сотрудничеству и предлагает помощь, но на деле работу не выполняет.	На него лучше не рассчитывать при выполнении важных задач. Следует не принимать близко к сердцу его «проделки», не проявлять внешне гнев и разочарование. Нужно четко обозначить последствия невыполнения задачи и контролировать ход выполнения обещанного. Необходимо спрашивать его напрямую о том, чем он недоволен, чего хочет.		Синицын

4 КОНФЛИКТ В КОЛЛЕКТИВЕ ОАО «Радуга»

4.1 Описание конфликтной ситуации

Организационно-технологический конфликт.

Конфликт произошел по причине двойного подчинения.

По должностной инструкции, мастер печатного цеха Синицына находится в подчинении у начальник цеха – Сергиенко, зам. Директора –Паниной и директор – Личкановской.

Ослушаться кого-либо он боится, т.к. это руководители и их приказы надо выполнять.

Как развивался конфликт. Вечером 24.03.2011, Сергиенко, забыв закупить краску на принтеры для печати баннеров поручил это задание своему подчинённому Синицыну. Синицын знал, что магазин, в котором осуществляется продажа данной краски находится на окраине города, и понимал что он опоздает, но всё-же согласился. Утром 25.03.2011 Синицын взял служебный автомобиль и поехал за краской. В это же утро в типографию пришёл срочный заказ, и потребовались оба сотрудника для работы в цехе. Но не застав Синицына, Панина решила, что он опаздывает и написала докладную.

Вернувшись с краской в типографию, Панина отчитала Синицына и пригрозила сверхурочной работой. Эту угрозу в адрес своего подчиненного, услышал Сергиенко и написал на Панину докладную.

Панина тем временем, в объяснительной записке и в разговоре с директором напомнила, что Синицын-мастер печатного цеха и он не отвечает за закупку необходимого орг. оборудования и сопутствующих товаров к нему, а Сергиенко, воспользовавшись служебным положением отправил за краской Синицына.

Директором было принято решение сделать выговор Сергиенко с занесением в личное дело и штрафом в размере 1 000 рублей, Паниной вынести предупреждение, а всем остальным сотрудникам ежемесячно отчитываться о проделанной работе.

4.2. Процесс разрешения конфликта

Процесс разрешения конфликта состоит из нескольких этапов:

Проведение диагностики конфликта;
Выбор и применение (описание) стратегии разрешения конфликта;
Реализация комплекса методов и средств по разрешению конфликта.

Диагностику конфликта можно отобразить в таблице.

Табл. 5. Диагностика конфликта

Этап диагностики	Содержание этапа
Описание видимых проявлений конфликта	Сергиенко имея статус начальника, переложил свои обязанности на подчиненного Синицына
Определение уровня развития конфликта	Конфликт находится в послеконфликтной стадии – намечается тенденция к нормализации, так как поверхностно он улажен (Сергиенко наказан). Однако его нельзя считать исчерпанным, поскольку проблема тройного подчинения все еще существует. Можно сказать, что этот конфликт на время перешел в скрытую форму. Зато появился новый конфликт, вызванный социально-психологическими причинами (предыдущий конфликт повлек за собой обострение противоречий в системе групповых отношений, обозначились потенциальные оппоненты). Данный конфликт пока находится на предконфликтной стадии. Что характерно, он может также сохраняться в скрытой форме, не приводя к инциденту и не переходя в конфликт. Как бы то ни было он будет влиять на деятельность организации.
Выявление причин конфликта и его природы (объективной или субъективной)	Объективная причина: выполнение Синицыным не своих обязанностей Субъективная причина: Сергеенко, не выполнив свои обязанности по закупке краски, переложил их на плечи своего подчиненного Синицына
Измерение интенсивности конфликта	Конфликт характеризуется средней интенсивностью, поскольку конфликтная ситуация существововала всегда, но до таких масштабов не доходила. Сама же конфликтная стадия носила бурный и скоротечный характер и повлекла большие эмоциональные затраты оппонентов на участие в конфликте и уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников.
Определение сферы распространенности конфликта	Конфликт развивался изначально между Синицыным, Сергиенко и Паниной.

Информация о работе Анализ социально-психологического климата в коллективе ОАО «Радуга»