Анализ социально-психологического климата в коллективе ОАО «Радуга»

Итак, первая причина. Даже в  самых крупных организациях ресурсы  всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы  между различными группами, чтобы  наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую  долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества [9, с.190]. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого  человека или группы. Поскольку все  организации являются системами, состоящих  из взаимозависящих элементов, при  неадекватной работе одного подразделения  или человека взаимозависимость  задач может стать причиной конфликта[9, с.197]. Это вторая причины возникновения конфликтов.

Структура конфликта понимается как совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни.

Кроме понятия конфликт часто  используется понятие "конфликтная  ситуация". Конфликтная ситуация представляет собой фрагмент конфликта, целый эпизод его развития, своеобразный фотографический снимок конфликта  на определенный момент времени. Каждая конфликтная ситуация имеет объективное содержание и субъективное значение. Субъективное содержание конфликтной ситуации участники конфликта.

В любом социальном конфликте  основными действующими лицами являются люди. Они могут выступать в  конфликте, как частные лица, так  и юридические.

Основные участники конфликта, их часто называют сторонами или  противоборствующими силами. Это  непосредственно те субъекты конфликта, которые совершают активные действия друг против друга. Противоборствующие стороны - это ключевое звено любого конфликта. Если в межличностном  конфликте один участник заменяется другим, то и конфликт изменяется, начинается новый конфликт. Это происходит по той причине, что интересы и цели сторон индивидуальны. Часто в конфликте  можно выделить сторону, которая  первая начинает конфликт, называют её инициатором. Однако в длительных межгрупповых конфликтах трудно выявить инициатора. Часто выделяют такую характеристику оппонента, как ранг.

Ранг оппонента - это уровень  возможностей стороны в реализации цели в конфликте, "сила", выражающаяся в сложности и влиятельности  его структуры и связей, его  физические, социальные, материальные и интеллектуальные возможности, знания, навыки и умение конфликтного взаимодействия.

Предмет конфликта - любое  противоречие, в котором отражается столкновение интересов и целей  сторон. В большинстве конфликтов суть противоречия не видна. Предмет  конфликта - это объективно существующая или воображаемая проблема, являющаяся основой для конфликта.

Объект конфликта выявить  удается не всегда, поэтому его  часто рассматривают как причину, повод к конфликту. Объектом может  быть материальный ресурс, социальная власть или иная ценность, к обладанию  которой стремятся обе стороны  конфликта. Очень важно выявить  на раненой стадии объект конфликта, чтобы предупредить или разрешить  конфликт.

Психологические составляющие конфликта являются стремления сторон, стратегии и тактики их поведения, а также их восприятие конфликтной  ситуации. При объяснении психологических  составляющих конфликта, идет речь о  мотивах, целях, интересах, ценностях, потребностях лиц.

Мотивы в конфликте - это  побуждения к вступлению в конфликт, связанные с удовлетворением  потребностей стороны, совокупность внешних  и внутренних условий, вызывающую конфликтную  активность субъекта. Мотивы сторон конкретизируются в их целях. Цель - это осознанный образ предвосхищаемого результата, на достижения которого направлены все  его силы.

В повседневной жизни сложилось  достаточно осознанное отношение к  конфликтам как к негативным явлениям. Возникновение конфликта рассматривается, как симптом неблагополучия и  силы его сторон направлены на преодоление. Основные функции конфликта могут  быть объединены в блок конструктивных и деструктивных функций, следует  помнить:

Трудно дать обобщенную оценку положительной и отрицательной  роли конфликта. Подавляющее большинство  конфликтов имеет одновременно и  конструктивную и деструктивную  функции.

Конструктивность и деструктивность зависят от способа разрешения конфликта

Степень конструктивности и  деструктивность может меняться на различных стадиях его развития.

В зависимости от того, насколько  эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут функциональными  или дисфункциональными. Это объясняется влиянием на возможность будущих конфликтов: устранит причины конфликтов или создаст их. Итак, речь идет о двух видах последствий конфликта: дисфункциональной и функциональной.

Имеется семь функциональных последствий конфликта. Самое важное из них заключается в том, что  проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений - враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом [17, с.134].

 

 

 

1.2. РОЛЬ ШТАТНОГО ПСИХОЛОГА  В РЕШЕНИИ ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННЫХ КОНФЛИКТОВ.

 

Современным решением выхода из конфликтов или погашения конфликта  является привлечение третьей стороны,  чаще всего в роли третьей стороны выступает психолог, который в состоянии дать профессиональную  оценку происходящим событиям и предложить пути решения конфликта.

Современный темп жизни и  работы для человека – это почти всегда стресс. Пробки на дорогах, проблемы с начальством, огромное количество работы, всё это приводит к стрессу на рабочем месте, отсюда произрастает агрессия и отсутствие желания идти на компромиссы. А значит, и рождаются конфликты.

В большинстве случаев, конфликтная  ситуация может быть исчерпана без  привлечения третьей стороны, но если всё же конфликт затронул интересы других членов коллектива или групп  коллектива, то без вмешательства  специалиста, урегулировать данную проблему будет крайне проблематично.

Именно поэтому современные  менеджеры всех уровней, так часто  обращаются к помощи квалифицированных  специалистов в области психологии.

Далее, в пункте 1.2. будет  раскрыто понятие психолога в  организации, его роль и полномочия при решении конфликтных ситуаций.

Работающий в организации  психолог может занимать одну из двух позиций:

1) «внешнюю» - психолога-консультанта  и исследователя (в качестве  примера можно привести работу по заказу различных фирм, чаще всего связанную с оценкой и аттестацией персонала, изучением психологического климата, разрешением конфликтных ситуаций, обучением персонала и т. д.);                  

 2) «внутреннюю» - практического психолога, работающего непосредственно в организации.

Эти позиции различаются  между собой и по содержанию, и  по структуре деятельности. Например, позиция психолога-консультанта и исследователя предполагает возможность нейтрального подхода к решению многих и особенно кадровых задач, но одновременно нередко возникают проблемы из-за недостаточного знания реальных организационных ситуаций, невозможности сразу же определить глубинные причины и условия возникновения какого-либо явления или процесса. Описанная позиция в полной мере представлена в деятельности многочисленных современных консалтинговых компаний, действующих на рынке труда, оценки и подбора персонала, осуществляющих рекрутинговые услуги. Вторая позиция также, наряду с несомненными плюсами (например, доскональное знание организационной и кадровой ситуации и возможность профилактики конфликтов), имеет и свои минусы (при длительной работе на предприятии часто происходит снижение статуса психолога до статуса члена коллектива, переход к позиции «коллективной жилетки», к которой обращаются сотрудники по любому поводу). Занимая вторую позицию, психологи чаще всего работают в структуре отдела кадров, отделов обучения, в качестве заместителя директора по персоналу. В решении многих вопросов они взаимодействуют и с другими специалистами фирмы - социологами, менеджерами, юристами, экономистами.

Практический  психолог в организации выполняет несколько функций. Исследовательская (экспертная) функция. Психолог собирает специальную информацию о психологических механизмах поведения человека в многообразной и сложной системе организационных отношений. Главным является изучение группы и отдельного человека как субъектов труда. Исследуется, как правило, не теоретическая проблема, а конкретная ситуация. Тем не менее методологические требования к проведению такого рода прикладных исследований не могут быть снижены: обязательно должны быть сформулированы гипотезы исследования, выбраны методы и методики, подобраны измерительные инструменты, зафиксированы и обработаны все результаты, проведен их анализ и оформлен отчет.

Эксперт - это специалист в какой-либо области, в определенной сфере, дающий заключение при рассмотрении какого-либо вопроса, в нашем случае при рассмотрении организационных ситуаций.

Он вступает в дело тогда, когда нечто уже произошло и необходимо дать оценку происшедшему (например, создание организации с определенной структурой или результаты ее изучения, внедрения инноваций различного типа, конфликты и т. д.).

Большое значение для принятия экспертного заключения имеет авторитетность эксперта, которая определяется кредитностью к той области знания, которую он представляет (а именно организационной психологии), кредитностью эксперта (организация, которую он представляет, степень, звание, должность, опыт и др.), личными отношениями доверия-недоверия между экспертом и заказчиком, во многих случаях оказывающимися главными.

Следует отметить, что ответственность  эксперта за качество экс-пертного заключения является и полной и ограниченной. Это означает, что исследователь отвечает за обоснованность и соответствие своего заключения современному уровню психологических знаний в области организационной (индустриальной) психологии, но он, однако, не несет ответственности за конкретные решения руководства организации или заказчика, принятые на основе экспертного заключения. Основная задача экспертной оценки не склонить заказчика экспертизы к определенным решениям и шагам, а учесть анализ предметной ситуации, проведенный специалистом. Именно поэтому экспертное заключение должно быть понятным и локализованным (указывающим на границы точности и компетентности эксперта).

Психолог-консультант придерживается позиции нейтралитета, беспристрастности  и невмешательства в конфронтацию и борьбу, которая может существовать в организации, что обеспечивает объективный и неискаженный анализ взаимоотношений и ситуаций. В связи с этим большое значение приобретает профессиональная этика психолога.

Организационная социальная психология

Педагогическая и просветительская функции. Эти функции связаны с огромным интересом всех без исключения людей к проблемам психологии, желанием получить психологические знания, потребностью в решении личных проблем. «Учитель» передает специальные психологические знания, которые они могут творчески использовать для эффективной организации собственной деятельности. Если эксперт анализирует, консультант -рекомендует и советует, то учитель - приобщает, повышает уровень психологических знаний у окружающих.

Функции организационного психолога  определяют конкретные задачи его работы в организации, которые могут  быть представлены тремя категориями.

I. Работа с персоналом:

- оценка персонала в целях найма, аттестации и перемещения (изу-

чение и фиксация деловых, профессиональных качеств, способностей);

- профессиональная ориентация и консультирование;

- социально-психологическое обучение персонала и повышение

квалификации сотрудников;

-ускорение процессов  адаптации работников в организации  - взаимодействие руководителя с подчиненными.

II. Организация труда:

- аттестация должностей, включенных в штатное расписание (описание должностных обязанностей, составление профессиограмм, дол-

жностных инструкций);

- изучение условий труда, организации рабочих мест;

- анализ личности работника в системе организации (изучение

отношения к труду, удовлетворенности трудом, мотивации и стимулирования труда, безопасности труда).

III. Организационное управление и социальное планирование:

- социально-психологическое обеспечение внедрения нововведений и реорганизации;

- формирование групповых норм, морали, организационной культуры;

- профилактика и разрешение конфликтов;

- контроль за состоянием социально-психологического климата

в коллективе, его совершенствование  и оздоровление;

- создание «команды»;

- повышение дисциплины труда;

- лояльность по отношению к организации.

Все перечисленные задачи традиционно решались практическими  психологами на отечественных предприятиях. Дополним этот список перечнем задач, которые отмечаются в современной  зарубежной пси-хологической литературе:

- введение нового работника в курс дел в организации. Психолог