Анализ социально-психологического климата в коллективе ОАО «Радуга»

 

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ

ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ

Институт экономики

Кафедра “Менеджмент”

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: “Конфликтология”

(на примере ОАО «Радуга»)

 

 

 

 

 

Выполнил                                                                       ст. 333 гр. Я.В. Вакалова.

 

Проверил                                                                        С.И. Островская  

 

 

 

Хабаровск

2012

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………. 3

1. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ ………………………………………………………………...5

1.1. Природа и понятие конфликта………………………………………………5

1.2. Роль штатного психолога в решении внутриорганизационных конфликтов……………………………………………………………………… 12

2. ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ  ОАО «Радуга».………………………………………………………………………….18

2.1. Организационная структура  управления персоналом на предприятии…………………………………………………………………….. 18

2.2. Анализ управленческой  документации…………………………………... 20

3. АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО  КЛИМАТА 

В КОЛЛЕКТИВЕ ОАО «Радуга»……………………………………………….30

3.1. Определение степени  сплоченности группы……………………………...30

3.2. Определение типов  поведения людей в конфликтах……………………..29

3.3. Анализ конфликтных  личностей……………………………………...........33

4. КОНФЛИКТ В ОАО «Радуга»……………...………………………………..35

4.1. Описание конфликтной  ситуации…………………………………… ……38

4.2. Процесс разрешения конфликта……………………………………... …...33

4.3. Картография конфликта………………………………………………. …...41

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….43

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………….45

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Каждому из нас приходилось  сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни  отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человечества в целом.

Работающие в организации  люди различны между собой. Собственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются  в силу своих индивидуальных особенностей. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются  друг с другом при решении какого-то вопроса. Это несогласие возникает  тогда, когда ситуация действительно  носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.

Если под конфликтом понимать каждое критическое выступление, каждую дискуссию или расхождение во мнениях, то концепция управления без  конфликтов была бы не просто утопией, она не выдержала бы никакой критики [22, с. 101.]

В организациях конфликты  могут иметь конструктивные и  деструктивные начала. Многое зависит  от того, как конфликт управляется. Разрушительные последствия возникают, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным и не находит тем самым своего адекватного разрешения. Различия кажутся  очень незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут  не влиять на эффективность общей  работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается, как правило, развитием у его участников, стресса. Это ведет к снижению морали и  сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Организация может "распадаться на глазах".

Большинство преуспевающих  организаций, просто не мыслимы без психолога. Эта штатная единица предприятия выполняет незаменимую роль во взаимоотношениях коллеги с коллегой, коллеги с руководством, коллектива с руководством и наоборот.

Данная тема курсовой работы выбрана не случайна. Моя летняя практика проходила на данном предприятии и я воочую смогла увидеть необходимость психолога в коллективе.

Объектом исследования данной курсовой работы является организационный  конфликт на Открытом Акционерном Обществе «Радуга».

Предметом исследования являются отношения между сотрудниками организации, возникающие в процессе их трудовой деятельности.

Цель курсовой работы состоит  в глубоком изучении теоретических  знаний о конфликте и их закреплении  путем исследования конфликтной  ситуации (ее анализа и выбора наиболее эффективной стратегии разрешения конфликта) на примере конкретной организации.

Из поставленной цели вытекают следующие задачи:

- доказать необходимость психолога в коллективе, как способа разрешения внутриорганизационных конфликтов;

- проанализировать основные пути управления конфликтами в организации;

- рассмотреть организационную структуру и персонал ОАО «Радуга»;

- провести анализ управленческой документации;

- проанализировать социально-психологический климат в коллективе;

- рассмотреть конкретный пример организационного конфликта, раскрыть процесс его разрешения;

- провести картографию конфликта.

 

ГЛАВА 1. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ.

 

1.1 ПРИРОДА И ПОНЯТИЕ  КОНФЛИКТА

 

Как у многих понятий у  конфликта имеется множество  определений и толкований. Одно из них определяет конфликт как отсутствие согласия между двумя или более  сторонами, которые могут быть конкретными  лицами или группами. Каждая сторона  делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое [13. c.605]. Конфликт (от лат . conflictus - столкновение), столкновение сторон, мнений, сил [2, с.597].

Понятие конфликта принадлежит  как обыденному сознанию, так и  науке, наделяющий его своим специфическим  смыслом. Общество интуитивно понимает, что такое конфликт, однако от этого  определение его содержания не становится более легким. [1, с. 24 ]

В обыденной речи слово "конфликт" используется применительно к широкому кругу явлений - от вооруженных столкновений и противостояния различных социальных групп до служебных и супружеских  разногласий. Мы называем конфликтом супружескую  ссору, военные действия, дискуссии  в парламенте, столкновение внутренних мотивов, борьбу собственных желаний  и чувства долга и многое другое.

Проблемы, возникающие с  определением конфликта, сегодня все  еще не решены. Конфликтологи часто ссылаются на неудачу американских социологов Р. Марка и Р. Снайдера, которые еще более двух десятилетий назад, в период особенного и интенсивного развития исследований в области конфликтов, попытались навести порядок в использовании терминов, и проанализировали ряд понятий, таких как антагонизм интересов, агрессивность, вражда, конкуренция, социальный раскол и т.д. Признав, что ни одно из них не является синонимом конфликта, авторы были вынуждены констатировать: "Очевидно, "конфликт" представляет собой большей частью резиноподобное понятие, которое можно растягивать, и полученное использовать в своих целях". При этом разные дисциплины наделяют "конфликт" своим содержанием: экономисты часто отождествляют конфликт с конкуренцией, психологи - с "трудностями", "напряженностями", социологи заменяют им понятия "дебаты", "оппозиция".

Сегодня многие, особенно западные конфликтологи, весьма скептически относятся к возможности создания единой универсальной теории конфликта.

Однако в дальнейшей работе нам необходимо от чего-то отталкиваться.

Конфликт - это проявление объективных или субъективных противоречий, выражающееся в противоборстве сторон.

Иными словами, конфликт - это  процесс, в котором два или  более индивида или группы активно  ищут возможность помешать друг другу, достичь определенной цели, предотвратить  удовлетворение интересов соперника  или изменить его взгляды и  социальные позиции.[1, с.24]

Участники конфликта называются оппонентами, ими могут быть отдельные люди, формальные или неформальные группы и организации. Конфликт всегда порождается некоторой причиной противоборства оппонентов, которая называется объектом конфликта. [4,с.284]

задача руководителя состоит  не в предотвращении конфликта, а  в управлении им, т. е. в его урегулировании и разрешении причин конфликта. Целью  управления конфликтом является минимизация  неизбеж¬ных экономических, социальных и нравственных потерь и максимизация такого же рода приобретений. Достаточно часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, то есть инцидента – и конфликт может начаться.

Конфликт = конфликтная ситуация + инцидент [3, с.78]

Для уяснения сути конфликта  важно выделить его основные признаки и сформулировать необходимые и  достаточные условия его возникновения. Представляется достаточным выделить два таких признака:

Конфликт всегда возникает  на основе противоположно направленных мотивов и суждений. Такие мотивы и суждения являются необходимым  условием для возникновения конфликта.

Любое действие, тем больше противодействие, которая перерастает в конфликт, имеет не мгновенный характер, а появляется как длительный процесс, который происходит в определенное время в определенном пространстве, при наличии конкретных участников.

Выделяют три аспекта  определения границ конфликта: пространственный, временной, субъектного.

Пространственная граница  конфликта - определение территорий, на которых происходит конфликт. Знание границ конфликта позволяет выбрать  адекватную форму влияния для  его урегулирования.

Временная граница конфликта - продолжительность конфликта во времени, его начало и окончание. От признания конфликта таким, который  начался или закончился, зависит, в частности, экспертная оценка отношений  его участников в конкретный момент взаимодействия.[24]

Чтобы точнее уяснить природу  конфликта, необходимо определить его  границы, т.е. его внешние пределы  в пространстве и во времени.

Можно выделить три аспекта  определения границ конфликта: пространственный, временной, внутрисистемный.

Пространственные границы  конфликта обычно определяются территорией, на которой он происходит. Четкое определение  пространственных границ конфликта  важно, главным образом, в международных  отношениях, что тесно связано  и с проблемой участников конфликта.

Временные границы - это продолжительность  конфликта, его начало и конец. От того, считать ли конфликт начавшимся, продолжающимся или уже закончившимся, зависит, в частности, юридическая  оценка действий его участников в  тот или иной момент времени. Это  особенно важно для оценки роли вновь  присоединившихся к конфликту лиц.

Начало конфликта определяется объективными (внешними) актами поведения, направленными против другого участника (конфликтующей стороны), при условии, что последний осознаёт эти акты как направленные против него и им противодействуют. Эта несколько усложненная формула означает, что конфликт будет признан не начавшимся, если:

1) первый участник сознательно  и активно действует в ущерб  другому участнику, при этом  под действиями понимаются как  физические действия, так и передача  информации (устное слово, печать, телевидение и т.д.);

2) второй участник (противник)  осознает, что указанные действия  направлены против его интересов;

3) второй участник предпринимает  активные ответные действия, направленные  против второго участника.

Сказанное означает, что, если действует только один участник или  участниками производится лишь мысленное обдумывание прогнозирование хода будущего конфликта, говорить о наличии конфликта неправомерно.

Однако этому не противоречат предложенное некоторыми специалистами  выделение скрытой стадии развития конфликта. Выделение этой стадии существенно  для анализа крупных конфликтов международного значения (например, планирование войны).

Завершение конфликта  также неоднозначно. Конфликт может  быть исчерпан примирением сторон, но может прекратиться выходом из конфликта одной из сторон либо её уничтожением. Наконец, возможно пресечение развития и прекращение конфликта  в результате вмешательства третьих  лиц. Этим способом в ряде случаев  заканчиваются криминальные конфликты. Таким образом, окончанием конфликта  нужно считать прекращение действия всех противоборствующих сторон, независимо от причины, по которой они имели место.

Внутрисистемный аспект развития конфликта и определение его  границ. Всякий конфликт происходит в  определенной системе, будь то семья, группа сослуживцев, государство, международное  сообщество и т.д. Эти внутрисистемные  связи сложны и многообразны. Конфликт между сторонами, входящими в  одну систему, может быть глубоким, обширным или частичным, ограниченным.[5, c.92]