срок, стабильная заработная плата, премии, трудовой стаж, социальный  

пакет, возможность  обучения и карьерного роста. 

Все это позволяет  работнику осознать значимость работы на данном  

предприятии, стабильность этой работы, ожидаемый в будущем  приличный  

оклад, премирование и т.д., а также формирует в  нем внутреннюю  

лояльность и  привязанность к данной организации, стремление работать с  

полной отдачей. 

Продвижение по службе также является весьма значимым мотивирующим  

фактором. Еще  при поступлении на работу в торговом предприятии каждого  

кандидата знакомят с историей предприятия, его успехами на  

потребительском рынке, перспективами развития и  т.д. Поскольку торговое  

предприятие «Стар» уже зарекомендовало себя как стабильно работающий  

хозяйствующий субъект, очевидно, что у него есть перспективы дальнейшего  

развития и  расширения географии бизнеса. Это  предполагает расширение  

штата, набор  новых кадров либо развитие деловой  карьеры уже работающего  

персонала. 

Соответственно, каждый работник предприятия знает, что в случае успешной  

работы, повышения  своего профессионального уровня он имеет шанс  

получить новую  должность, а с ней и более  высокий должностной оклад. Это  

обстоятельство  выступает серьезным мотивирующим фактором, побуждая  

работника выполнять  качественно свои  обязанности, увеличивая свой вклад  

в общие результаты деятельности предприятия. 

Такой же вес  имеет и фактор возможности профессионального  обучения за

 

счет предприятия, что особенно важно для молодых  работников. На  

сегодняшний день работодатель тратит на обучение персонала  пока  

небольшие суммы  всего 0,4-0,5 % от общей суммы затрат на персонал.  

Однако это  уже важно, поскольку опыт работы подобных частных  

предприятий показывает, что индивидуальные предприниматели,  

работающие в  сфере малого бизнеса, крайне редко  вообще уделяют внимание  

данной форме  мотивации своих работников, предпочитая  просто часто  

менять персонал. 

Между тем, предприниматель, несомненно, придерживается правильной  

стратегии в  отношении своих работников, вкладывая пусть и небольшие пока  

средства, в обучение персонала и повышение его  квалификации. Это  

увеличивает лояльность работников, их привязанность именно данной  

организации. В  их внутренней системе ценностей  эта привязанность  

способна в  дальнейшем перерасти в преданность  своему предприятию и  

работодателю, который  не просто обеспечивает персонал работой  и  

заработком, но и заинтересован в дальнейшей судьбе своих работников. 

Этому в немалой  степени способствуют корпоративные мероприятия,  

которые традиционно  организуются в торговом предприятии. В общих  

затратах на персонал расходы на корпоративные  мероприятия проходят  

строкой Расходы  на культурно-бытовое обслуживание. Их объемы не  

слишком велики, составляя 1,5-1,7 % от суммы общих затрат на персонал.  

Однако в фактическом  исчислении это 172 руб. в расчете  на 1 отработанный  

чел./час, что  больше аналогичных затрат в 2007 г. на 7,6 %, в 2008 г. на  

21,0%. 

В числе коллективных мероприятий, организуемых на предприятии,  

совместные выезды коллектива в выходные дни на природу (базы отдыха),  

посещение бассейна, совместные празднования торжественных  дат, юбилеев,  

праздников и  т.д. Конечно, всю стоимость таких  мероприятий работодатель  

оплатить не может, поэтому работники также участвуют в их  

финансировании. Но в целом эти мероприятия  способствуют сплочению  

персонала, усиливают  его привязанность к коллективу, к предприятию,  

снимают конфликты  и психологическую напряженность. 

В социальном блоке  системы мотивации персонала торгового предприятия  

пока можно  назвать лишь обязательные отчисления работодателя на  

пенсионное обеспечение  работников. На сегодняшний день они  составляют  

24,9 % всех затрат  осуществляемых на управление  персоналом. Какие-либо  

иные формы социальной мотивации работников индивидуальный  

предприниматель не использует. 

В числе способов мотивационного воздействия, применяемых  в торговом 

 предприятии,  следует назвать самомотивацию,  которая имеет как  

внутренние, так  и внешние способы выражения. 

К внутренним способам выражения самомотивации работников следует  

отнести: 

стремление к  улучшению результатов своего труда, влияющего на  

результаты деятельности предприятия в целом; 

интересное содержание труда (для офисных работников); 

экономическая и социальная значимость деятельности; 

хорошая психологическая  атмосфера в коллективе. 

Внешние способы  самомотивации персонала торгового  предприятия это: 

- заработная плата; 

- возможность обучения за счет работодателя; 

- возможность развития карьеры; 

- дополнительные выплаты (премии, социальные отчисления и др.). 

Таким образом, действующая в торговом предприятии «Стар» система  

мотивации персонала  направлена на формирование привязанности  

работников к  своему предприятию, на включение внутренних механизмов и  

системы ценностей, направляющих труд работников на достижение  

результатов, значимых для предприятия, а значит, и для  самих работников,  

на повышение  уровня их материального обеспечения, развития их деловой  

карьеры и т.д. 

В целом анализ систем стимулирования и мотивации персонала предприятия  

показал, что  и та, и другая действенны и достаточно эффективны, ведь  

предприятие стабильно  развивается, повышая результаты своей  

деятельности. В  то же время разработанные в теории и практике управления  

методы стимулирования и мотивации работников значительно  более широки,  

а потому и торговое предприятие вполне может разнообразить  применяемые  

формы и методы стимулирования и мотивации труда  своих работников,  

сделать их более  действенными. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

     Активизация деятельности персонала фирмы, подразумевающая  развитие в ней компонентов усилия, старания, настойчивости и инициативы, является главной составляющей частью функций менеджера по управлению персоналом. Вопрос об активизации деятельности тесно связан с вопросом об оценке и повышении уровня ее эффективности, конкретных результатов труда.

     Менеджеры воплощают свои решения на практике с помощью доступных человеческих ресурсов, персонала фирмы, применяя к людям основные принципы мотивации, выступающие в качестве рычага побуждения себя и других к трудовой деятельности для достижения как личных целей, так и  целей организации.

     Руководители  всегда сознавали, что необходимо стимулировать  персонал к работе на организацию. Однако очень многие полагали, что для этого достаточно обычного материального вознаграждения. Современные теории активизации трудовой деятельности персонала и их применение на практике доказывают, что далеко не всегда одними материальными стимулами можно побудить человека трудиться усерднее.

     Эффективного  управления деятельностью подчиненных  нереально добиться без изучения менеджером проблем мотивации людей, общетеоретических сведений о мотивационном  подходе в управлении и способов реализации этого подхода на практике, опыта такой реализации у других менеджеров. Овладение основами мотивационного подхода управления предусматривает изучение существующих теорий содержания и процесса мотивации, принципов применения механизмов наказания персонала, концепции мотивации труда и др.

     За  годы управленческой практики в различных  странах мира накоплен обширный арсенал  неоднократно доказывавших свою эффективность  методов активизации деятельности, основанных на использовании материальных и нематериальных стимулов (поощрений), а также и наказаний. Сложная, творческая задача менеджера состоит в детальном изучении потребностей, ценностей, интересов, приоритетов своих подчиненных, и в формировании на их основе из известных методов активизации деятельности персонала собственной стратегии в данной области. При этом никто не ограничивает менеджера в творческой разработке новых методов, исходя из ресурсов организации и потребностей сотрудников.

     Часть методов, походов и оценок, выработанных зарубежными практиками, не учитывают формировавшийся в течение десятилетий под влиянием социалистической действительности менталитет российского работника, все еще нередко накладывающий отпечаток на его трудовую деятельность. В силу этого у российского менеджера появляется задача адаптации зарубежных составляющих мотивационного подхода в управлении и методов активизации к условиям нашей страны¹⁷.

     Если  хорошо понимать, что движет работниками, что побуждает их к трудовым действиям, к чему они стремятся, выполняя определенную работу, можно правильно, то есть индивидуально, с ориентацией на личностные особенности подчиненных, сформировать стратегию активизации деятельности персонала данной фирмы.

     Эта стратегия поможет менеджеру  таким образом построить управление персоналом фирмы, что люди будут сами активно стремиться выполнить свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

Кадровая  политика на торговом предприятии «Стар» идет «в ногу» со временем и новыми тенденциями, разрабатываются новые стратегии в мотивации, адаптации, обучении и переобучении персонала в целом. Очень много выделяется средств финансирования на стимулирование и повышение квалификации, а так же переобучению специалистов. Важно не потерять ценного специалиста, хорошо знающего специфику работы на предприятии. Задача управления персоналом, создать все возможные условия и рабочие места для лидирующих специалистов. От дисциплины персонала зависит дисциплина предприятия в целом. За это все кадры несут ответственность.