Анализ кадровой политики на предприятии ОДО «Мостра-групп»

Окончание таблицы 3.5

23	Чувство перспективы	5	0		4	4,3	0,70	3,01
24	Умение планировать свою работу	3	2	…	4	Зд	0,67	2,08
25	Способность отстаивать свое мнение	3	4	…	2	3,2	0,57	1,82
	Итого							74.60

 

Результаты  оценки деловых качеств аттестуемых  работников заносятся в таблицу 3.6 [19]:

 

Таблица 3.6 –  Результаты оценки деловых качеств  аттестуемых работников

№п/п	Ф.И.О. аттестуемого	Сумма приведенных оценок (балл х удельный вес)
1	Иванов А.П.	74,6
2	Коновалов С.Н.	78,8
3	Сидоренко А.А.	71,2
…	…	…
18	Яковлев Р.И.	83,6
	Среднее арифметическое значение приведенных оценок (А)	75,6

 

Допустимый  интервал приведенных оценок развития качеств рассчитывается по формуле (3.1):

 

Доп.инт. = А ± (3 * 5) К,                                                                             (3.1)

 

где К = (max – min): n;

n – количество аттестуемых;

max и min – соответственно максимальный и минимальный приведенный балл, полученный аттестуемым в группе.

В нашем  случае: n = 18 чел.; К = (83,6 – 71,2): 18 + 0,69

Первый  вариант расчета допустимого  интервала:

Доп.инт. = А ± 3 х К = 75,6 ± 3 х 0,69 = 77,60 – 73,53

Второй  вариант расчета допустимого  интервала:

Доп.инт. = А ± 5 х К = 75,6 ± 5 х 0,69 = 79,05 + 72,15                       

Итак, чем  меньше коэффициент К, тем более сжат интервал допустимых значений деловых качеств. Коэффициент К следует подбирать эмпирически таким образом, чтобы в область допустимого интервала попадало 60–70% аттестуемых.

Очевидно, что те из аттестуемых, которые имеют результат выше 79,05 баллов могут быть повышены в должности или зачислены в резерв на выдвижение.

Результаты  аттестации могут быть использованы при повышении квалификации персонала. По приведенной выше формуле расчета допустимого интервала можно рассчитать допустимые интервалы по каждому из оцениваемых деловых качеств.

Таким образом, кадровая служба предприятия ОДО  «Мостра-групп» получает возможность индивидуализировано подходить к повышению квалификации каждого аттестуемого. Кроме того, располагая данными о степени развития деловых качеств у аттестуемых, предприятие получает возможность эффективнее использовать персонал в соответствии с предъявляемыми требованиями рабочего места, подбирать работников на ключевые должности, проводить ротацию персонала.

В заключение необходимо отметить, что аттестация персонала на предприятии ОДО «Мостра-групп» будет действенной только в том случае, если она тесно увязана с другими направлениями работы с персоналом, в первую очередь, с такими как: кадровое планирование; обучение и развитие персонала; планирование карьеры работников; система мотивации и стимулирования труда; формирование и работа с кадровым резервом. Проведение аттестации требует значительных затрат времени и материальных ресурсов. Поэтому формальное проведение аттестации, когда в ее итоге не следует никаких конкретных действий, способных повысить эффективность работы персонала и предприятия в целом, – это непозволительная роскошь. Востребованность результатов аттестации, готовность высшего руководства принимать конкретные решения по ее итогам – необходимое условие эффективности этой работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Управление  персоналом является наиболее сложным  направлением менеджмента. Руководители предприятия должны строить свои отношения с работниками на основе долгосрочного партнерства, социальной ответственности, ориентира на профессиональное и личностное развитие сотрудников. Все это требует взвешенного, продуманного и грамотного управленческого воздействия, предвидения путей развития предприятия. В силу различных причин отечественная практика управления персоналом не обладает достаточным опытом в данной сфере. Поэтому научная проработка вопросов эффективного управления персоналом в современных условиях становится особенно актуальной.

Менеджмент  располагает инструментом, действенность  которого не вызывает сомнений, стратегическое планирование, который еще не получил широкого использования в управлении персоналом. Это объясняется как дефицитом апробированных методик разработки кадровых стратегий, так и отсутствием опыта их применения на предприятиях. В то же самое время, разработка кадровой стратегии и последующая систематическая ее реализация позволяет предприятию повысить эффективность использования своего трудового потенциала, соответственно, более полно реализовать конкурентные преимущества, а в долгосрочной перспективе – станут фактором ускорения экономического развития.

Разработка  кадровой стратегии строится с учетом подходов классического планирования и принципов работы с персоналом. Она включает три уровня:

• формирование ключевых установок (на базе миссии

предприятии и стратегии)

• определение ориентиров и ограничений кадровой стратегии
• планирование кадровой стратегии и программ ее реализации

Как показал  анализ управления персоналом ОДО «Мостра-групп» – формирование стратегии важный и ответственный шаг в эффективном управлении предприятием.

Организация управления персоналом в рамках данной стратегии, реализация кадровой стратегии позволяют предприятию существенно повысить эффективность труда, уровня реализации способностей работников, что приводит к росту его конкурентоспособности, достижению целей общего стратегического развития.

В ходе работы над отчетом была предложена система  комплексных показателей эффективности работы отдела персонала компании и на основе прогнозных данных проведена оценка эффективности этой системы.

 

 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Агашкова, А. А. Формирование кадровой политики организации: практические рекоменда-ции / А. А. Агашкова, Е. П. Пархимчик. – Минск: Регистр, 2008. – 185 с.

2. Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: пер. с англ / М. Армстронг. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 192 с.

3. Беленко, В. П. Методы и процедуры оценки кандидатов / В. П. Беленко // Управление развитием персонала. – 2007. – № 3.

4. Березина, Н. С. Методические рекомендации по анализу реализации государственной кадровой политики республиканскими и местными государственными органами / Н. С. Березина, Е. И. Широкая. – Минск.: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2004. – 313 с.

5. Боровикова, Н. Нововведения организации: предупрежден – значит защищен / Н. Боровикова, А. Паринова // Персонал-Микс. – 2004. – № 2.

6. Герчикова, И. Н. Менеджмент / И. Н. Герчикова. – М. : ЮНИТИ, 2008. – 281 с.

7. Шрубенко, А. Г. Государственная кадровая политика: теория и практика : учеб. пособие / А. Г. Шрубенко, Н. С. Березина, Г. Е. Ясников. – Минск : Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2012. – 402 с.

8. Грачев, М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации / М. В. Грачев. – М.: Дело, 2007. – 208 с.

9. Дьякова, Д. Неизмеримый вклад, или Как оценить работу службы персонала / Д. Дьякова // Справочник по управлению персоналом.– 2006. – № 6.

10. Журавлев, П. В. Мировой опыт в управлении персоналом / П. В. Журавлев, М. Н. Купалов, С. А. Сухарев. – М.: РЭА им. Г. В. Плеханова. – Екатеринбург : Деловая книга, 2012. – 144 с.

11. Зайцев, Л. Г. Стратегический менеджмент : учебник / Л. Г. Зайцев, М. И. Соколова. – М.: Юристъ, 2012. – 41 с.

12. Зотова, О. И. Оценка персонала в современных организациях / О. И. Зотова // Управление человеческим потенциалом. – 2009. – № 1.

13. Кантарович, С. Подготовка резерва управленческих кадров / С. Кантарович // Служба кадров и персонал. – 2010. – № 1.

14. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация : учеб. пособие / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. – М.: Экзамен, 2011. – 86 с.

15. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации : учебник / А. Я. Кибанов [и др.] ; под ред. А. Я. Кибанова. – М. : ИНФРА-М, 2010. – 95 с.

16. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация : учеб. пособие / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. – М. : ИНФРА-М, 2007. – 386 с.

17. Кий, Т. Метод «360 градусов» – со всех сторон / Т. Кий, А. Гречко // Справочник по управлению персоналом. – 2006. – № 1.

18. Костина, Е. Кадровый резерв как элемент плановой ротации / Е. Костина // Справочник по управлению персоналом. – 2009.– № 3.

19. Козачина, М. Ваш «золотой запас» / М. Козачина // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2009. – № 10.

20. Кондаурова, И. Оценка кандидатов в кадровый резерв / И. Кондаурова, С. Сидоркина // Справочник по управлению персоналом. – 2009. – № 3.

21. Кузьмина, Т. Как готовить кадровый резерв / Т. Кузьмина, О. Грозная // Служба кадров и персонал. – 2010. – № 2.

22. Кузнецова, Н. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия / Н. Кузнецова // Справочник по управлению персоналом. – 2002. – № 2.

23. Марченко, И. Задачи кадрового резерва / И. Марченко // Служба кадров и персонал.– 2009. – № 11.

24. Методические рекомендации по работе с резервом руководящих кадров государственных органов (проект) / Н. С. Березина [и др.] ; под общ. ред. С. Н. Князева. – Минск : Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2011. – 115 с.

25. Мельников, Е. Ф. «Золотой резерв» организации / Е. Ф. Мельников, А. В. Кацай // Справочник кадровика. – 2004. – № 6.

26. Могилевкин, Е. А. Типы кадровой стратегии в современной организации: выбери правильно! / Е. А. Могилевкин, Н. Н. Богдан // ПерсоналМикс. – 2005. – № 7.

27. Могилевкин, Е. А. Организация системы деловой оценки персонала в компании на основе современных технологий / Е. А. Могилевкин, А. С. Новгородов // Управление человеческим потенциалом. – 2009. – № 1.

28. Музыченко, В. В. Мастер-класс по управлению персоналом / В. В. Музыченко. – М. : ГроссМедиа, 2009. – 362 с.

29. Несмеева, А. Внедрение изменений: как преодолеть сопротивление / А. Несмеева // Кадровое дело. – 2004. – № 10.

30. Нестик, Т. А. Система сбалансированных показателей в управлении персоналом / Т. А. Нестик // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2004. – № 11.

31. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом / Ю. Г. Одегов, Л. В. Карташова. – М.: Экзамен, 2012. – 76 с.

32. Особенности воспроизводства рабочего класса развитых капиталистических стран / отв. ред. А. А. Галкин. – М.: Наука, 2010. – 36 с.

33. Отчетные  данные ОДО «Мостра-групп», 2013.

34. Петренко, А. А. Роль кадровой политики как фактора конкурентного преимущества крупного производственного предприятия при изменении его стратегии / А. А. Петренко // Управление развитием персонала. – 2007. – № 3.

35. Переверзина, О. Ю. Методы оценки персонала при формировании кадрового резерва / О. Ю. Переверзина, Н. В. Афанасьева // Управление человеческим потенциалом. – 2010. – № 2.

36. Погодина, Г. Разработка положения о кадровой политике / Г. Погодина // Справочник по управлению персоналом. – 2009. – № 12.

37. Пугачев, В. П. Оценка персонала / В. П. Пугачев // Справочник кадровика. – 2009. – № 9.

38. Разработать концептуальные основы кадровой политики в организации: отчет о научно-исследовательской работе. Минск: НИИ труда, 2007. – 39 с.

39. Соломанидина, Т. О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах: учеб.-метод. материалы / Т. О. Соломанидина. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 91 с.

40. Супян, В. Профессиональное образование в США: тенденции развития / В. Супян // Человек и труд. – 2008. – № 2.

41. Социальные технологии в системе производства зарубежных стран: хрестоматия: в 2 т. / под ред. Г. Д. Некредина, Е. М. Бабасова, Н. И. Бушина. – М.: Волгоград, 2011. – 44 с.

42. Синявец, Т. Аудит человеческих ресурсов / Т. Синявец // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007. – № 2.

43. Технологии кадрового менеджмента : учеб.-практ. пособие / под ред. И. В. Мишуровой. – М.: ИКЦ «МарТ», 2012. – 29 с.