Анализ кадровой политики на предприятии ОДО «Мостра-групп»

Применив описанную выше формулу, рассчитаем показатель текучести кадров для регионов и центра  в 2012 году.

Итак, он составил – 12,89 % , т.к.

115 человек – уволились с предприятия  по собственному желанию или  по инициативе администрации  (за 2012 г.);

892 человек – среднесписочное  число работников (2012 г.).

Если принять за предельную норму  текучести 20%, то в сравнении, показатель 12,89 % достаточно низкий.

Предположив, что внутренняя и внешняя  среда предприятия в будущем  не претерпит существенных изменений, можно спрогнозировать, что уровень  текучести не превысит отметку 20 %.

Проанализировав приказы об увольнении за 2012 г. можно прийти к выводу, что основной причиной увольнения является увольнение по собственному желанию.

 

 

2.3 Выявление преимуществ и недостатков  кадровой политики 

ОДО «Мостра-групп»

 

Отдел кадров ОДО «Мостра-групп» представлен Директором и пятью менеджерами по персоналу, которые несут ответственность за отдельные функции управления персоналом:

• подбор персонала и адаптация его на предприятии,

формирование  корпоративной культуры, организация  корпоративных мероприятий,

• кадровая документация,
• кадровое делопроизводство, страхование, подсчет и выплаты

премий.

Во взаимоотношениях с сотрудниками компания обязуется:

• Обеспечить сотрудникам социальную поддержку в соответствии

с существующими  в Компании программами;

• Обеспечить сотрудникам достойный уровень оплаты труда с

учетом  индивидуального вклада в результаты деятельности Компании;

• Создать систему планирования и управления карьерой

перспективных сотрудников Компании;

• Предусмотреть для сотрудников возможность повышения профессионального мастерства и квалификации;
• Обеспечить достойные условия труда;
• Обеспечить поддержание здорового климата в коллективе.

ОДО «Мостра-групп» требует, чтобы все руководители и служащие действовали в соответствии с этими принципами. Компания признает права каждого руководителя, служащего, рабочего или претендента на рабочее место на справедливое обращение. О любых случаях отклонения от изложенных принципов следует информировать руководителя подразделения или Сотрудника Отдела по работе с персоналом.

Осуществление этой политики постоянно контролируется высшим руководством Компании путем анализа соответствующей управленческой информации последовательным проведением в жизнь этих принципов.

Поскольку предприятие стремится к высокому качеству, как продукции, так и предоставляемых услуг для удовлетворения потребностей своих клиентов, особая миссия возложена на отдел персонала, поскольку необходимо обеспечить непрерывность производства, осуществляемого высококвалифицированными сотрудниками, хорошо осознающими свою роль в общем деле.

Этим целям служит постоянный диалог и сверка курса развития, осуществляемая руководителем отдела кадров. На предприятии постоянно проводится аттестация персонала, обучение и выстроена система мотивации сотрудников.

На мой взгляд, для большего соответствия международным стандартам управления в современном обществе, необходимо ввести также регулярный анализ эффективности работы отдела кадров. На сегодняшний момент эффективность работы отдела персонала оценивается, что называется, «на глазок». Необходимо не только начать анализировать вклад и рентабельность вложений в мероприятия по развитию персонала, но интегрировать полученные результаты и основанные на них решения в общую систему управления предприятия.

Проанализируем теперь отрицательные  стороны кадровой политики компании. Так, при ведении кадровой политики ОДО «Мостра-групп» приоритеты отдаются интересам компании. Интересы работника почти не учитываются. Индивидуальный подход к работникам предприятия не является приоритетом кадровой политики, что имеет как отрицательные, так и положительные стороны. Отрицательные и положительные черты представлены в таблице 2.2 [19]

 

Таблица 2.2 – Преимущества и недостатки проводимой в настоящее время в ОДО «Мостра-групп» кадровой политики

Отрицательные черты	Положительные черты
1. Не совсем благоприятная морально-психологическая атмосфера в коллективе;	1. Продуманность в распределении  функций;
2. Бюрократизм;	2. Дисциплина;
3. Механическое, бездушное управление;	3. Оперативность и своевременность принимаемых решений;
4. Отсутствие творчества и энтузиазма в работе;	4. Повышение производительности  труда.

 

Выбор в пользу ведения управления, направленного на достижение интересов компании, был сделан в силу авторитарного характера руководителя предприятия.

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2.2 – Соотношение степени учета интересов работника и

компании в целом

 

Естественно, для анализа минусов кадровой политики предприятия нужно знать и мнение потребителей. Именно поэтому мною при написании диплома были использованы отзывы покупателей с форума, на котором высказывались мнения о работе компании.

Важной  проблемой деятельности «Мостра-групп» с точки зрения потребителей – это неопытность работников, число которых с каждым днем растет, а также недостаточная квалификация и недочеты в управлении.

 

 

 

ГЛАВА 3

РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ  ПО

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ПРЕДПРИЯТИИ ОДО «МОСТРА-ГРУПП»

 

3.1 Разработка системы адаптации новых сотрудников на предприятии ОДО «Мостра-групп»

 

В связи  с расширением предприятия на данный момент и планированием его  увеличения в дальнейшем, актуальной проблемой является адаптация новых сотрудников в коллективе. Задачей компании является сокращение до минимума срока адаптации и облегчение вхождения новых сотрудников в жизнь организации.

Разрабатывая  систему адаптации на предприятии, будем исходить из того, что последнее время руководство организации нанимает сотрудников, не имеющих опыта работы, в основном сразу после окончания экономических вузов.

Предположительно  система адаптации для таких  сотрудников рассчитана на 2 месяца.

I Этап

Первым  этапом проведения адаптации является ориентация – это практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.

На этом этапе к адаптации новичка  привлекаются непосредственный руководитель и руководитель предприятия, таблица 3.1 [19]

 

Таблица 3.1. Распределение функций по адаптации  сотрудника

Функции и мероприятия по ориентации	Обязанности
	Непосредственного руководителя	Руководителя предприятия
Составление программы по ориентации;	Выполняет	Выполняет
Ознакомление новичков с фирмой и  ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами;	Выполняет

 

Окончание таблицы 3.1

Объяснение задач и требований к работе;	Выполняет
Введение работника в рабочую группу;	Выполняет	Ассистирует
Поощрение помощи новичкам со стороны опытных работников

 

Вопросы, рекомендуемые для освещения  в ознакомительной беседе.

1. Общее  представление о компании:

• цели, приоритеты, проблемы;
• традиции, нормы, стандарты;
• продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;
• организация, структура, связи компании;
• информация о руководителях.

2. Политика  организации:

• принципы кадровой политики;
• принципы подбора персонала;
• направление профессиональной подготовки и повышение квалификации;
• правила пользования телефоном внутри предприятия;
• правила охраны коммерческой тайны и технической документации.

3. Оплата  труда:

• нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;
• оплата выходных, сверхурочных.

4. Дополнительные  льготы:

• страхование, учет стажа работы;
• пособие по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по материнству;
• поддержка в случае увольнения;
• возможности обучения на работе;
• наличие столовой;
• другие услуги организации для своих сотрудников.

5. Охрана  труда и соблюдение техники  безопасности:

• места оказания первой медицинской помощи;
• меры предосторожности;
• правила противопожарной безопасности.

6. Работник  и его отношения с организацией:

• сроки и условия найма;
• испытательный срок;
• назначения, перемещения, продвижения;
• права и обязанности сотрудника;
• права непосредственного руководителя;
• руководство работой;
• информация о неудачах на работе и опозданиях на работу;
• руководство и оценка исполнения работы.

7. Экономические  факторы:

• стоимость рабочей силы
• ущерб от прогулов, опозданий.

Следующий подэтап ориентации сотрудника – это проведение специальной программы. Специальная программа предполагает более детальное знакомство с должностными обязанностями, и проводится начальником отдела. Рекомендуемое время применения – на следующий день после общей программы, для того, чтобы сотрудник смог обдумать общие сведения о фирме и сделать выводы. Начальник отдела подробно описывает должностные инструкции, знакомит с правилами внутреннего распорядка, рассказывает о функциях подразделения и о роли подразделения в организации.

Следует осветить следующие вопросы.

1. Рабочие  обязанности и ответственность:

• детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;
• разъяснение важности работы, как она соотносится с другими подразделениями и на предприятии в целом;
• длительность рабочего дня и расписание.

2. Требуемая  отчетность:

• виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;
• отношение с местными и общегосударственными инспекциями.

3. Процедуры,  правила, предписания:

• правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;
• отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;
• правила поведения на рабочем месте;
• использование оборудования;
• контроль за нарушениями;
• перерывы;
• телефонные переговоры в рабочее время;
• контроль и оценка исполнения.

4. Представление  сотрудников подразделения

5. Закрепление  за новым сотрудником курирующего  его специалиста, сроком до 1,5 месяца.

Прикреплять специалиста к новичку следует  только с его согласия и на срок выполнения этой функции сотруднику рекомендуется выплачивать вознаграждение.

II Этап

Действенная адаптация (собственно приспособление новичка к своему статусу).

Все вопросы, касающиеся непосредственной работы, новый сотрудник задает специалисту. После устного отчета нового сотрудника, непосредственный руководитель оценивает уровень его знаний и разрабатывает план индивидуальной адаптации.