Анализ кадровой политики на предприятии ОДО «Мостра-групп»

Рекомендуется в план индивидуальной адаптации  сначала включать выполнение совместной работы с курирующим новичка специалистом. Срок выполнения совместной работы определяет непосредственный руководитель индивидуально. Контроль по выполнению работы и взаимодействию между специалистом и новичком производит начальник отдела. При первых признаках несовместимости специалиста и новичка следует передать функции кураторства другому сотруднику. После совместного проведения работы, когда новичок готов к самостоятельной работе ему предоставляют это право, но работа происходит при тесном сотрудничестве со специалистом. По истечении месяца новый сотрудник полностью приступает к ведению своих обязанностей, за ним остается право на поддержку и помощь, как от сотрудника, закрепленного за ним, так и от остальных членов коллектива.

Прикрепление  нового сотрудника к специалисту  также положительно влияет на его  внедрение в коллектив, поскольку  куратор чувствует ответственность за новичка, и узнает его быстрее других сотрудников, он старается познакомить его с остальными членами коллектива.

III Этап

Функционирование. Этим этапом завершается процесс  адаптации. Он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. На этом этапе происходит оценка нового сотрудника как специалиста.

Оценка  качества выполнения задач производится непосредственным руководителем. По итогам оценки проводится собеседование, в котором принимают участие: руководитель предприятия, новый сотрудник и курирующий специалист, далее в зависимости от результатов оценки осуществляется подготовка приказа об окончании испытательного срока.

Важную роль в адаптации работников играет организация контроля и регулирование процесса адаптации, таблица 3.2 [19]

 

Таблица 3.2 – Организация контроля и регулирования процесса адаптации

Этапы и функции контроля	Исполнители
Проведение контрольных опросов  и определение уровня адаптации;	Отдел кадров (ОК)
Определение контингента молодых  работников со средней и низкой адаптацией;	ОК, начальники отделов
Определение факторов, препятствующих успешной адаптации новичков;	ОК, курирующий специалист
Определение и принятие мер по устранению действия факторов, препятствующих успешной адаптации;	Непосредственный руководитель, курирующий специалист
Определение эффективности принятых мер	ОК, курирующий специалист

 

Организация контроля и регулирование  адаптации позволит сократить ее сроки и выявить недостатки существующей структуры.

 

 

3.2 Организация системы аттестации  на предприятии 

ОДО «Мостра-групп»

 

Аттестация  тесно связана со всеми элементами системы управления кадрами, являясь частью этой системы, она способствует взаимосвязанной, эффективной работе всех ее элементов. Наличие единой системы оценки на предприятии ОДО «Мостра-групп» может повысить эффективность управления кадрами через:

– положительное воздействие на мотивацию работников;

– планирование подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

– планирование карьеры;

– принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении.

В настоящее  время, из-за отсутствия должного нормативно-методического  обеспечения проведения аттестации предприятие ОДО «Мостра-групп» вынуждено разрабатывать программу оценки, включая и методику ее проведения, собственными силами или переделывать типовые рекомендации, использовать опыт других предприятий и организаций (приспосабливая его под свои цели, временные и финансовые возможности).

При построении системы оценки на предприятии ОДО  «Мостра-групп» необходимо учитывать следующие условия:

– процедура оценки применяется ко всему персоналу, а не к отдельным

категориям  и тем более конкретным лицам;

– руководители и сотрудники выступают как в роли оцениваемых, так и в роли оценщиков;

– проведение оценки регламентировано установленными правилами

(периодичность,  порядок, процедуры, оценочная  документация);

– оценка производится на соответствие определенным нормам и

требованиям, которые доводятся до работников не к моменту осуществления оценочных  мероприятий, а заранее, к началу того периода, за который проводится оценка;

– оценочные мероприятия выполняют не «карательную функцию»,

а проводятся в форме диалога, в котором  заинтересованы и сам работник, и администрация;

– методы оценки адекватны тем задачам, которые решаются с их

помощью, обеспечивают необходимую достоверность, ими  умеют грамотно пользоваться все  участники оценочного процесса;

– для различных категорий персонала, функциональных и

квалификационно-должностных  групп формируется свой, специфический  набор критериев и оценочных показателей, наиболее значимых для соответствующего вида деятельности.

Выбор оценщиков  это один из наиболее важных моментов при подготовке аттестации. В соответствии с практикой, принятой в большинстве российских организаций, в роли субъекта оценки выступают специально созданные аттестационные комиссии, решения которых составляют основу приказа руководителя по итогам аттестации. Главная задача аттестационной комиссии – решение о соответствии (несоответствии) работника замещаемой должности. Необходимое условие проведения аттестационной процедуры аттестационной комиссией – предельная объективность при оценке профессиональной деятельности работников.

Для того чтобы сделать аттестацию служащих на предприятии ОДО «Мостра-групп» более объективной, на наш взгляд, необходимо:

– привлекать к работе в аттестационной комиссии экспертов, выводы которых способны повысить эффективность работы аттестационной комиссии не только применительно к отдельно взятому работнику, но и предприятия в целом.

– производить комплектование членов аттестационной комиссии и экспертов, взаимоотношения между которыми носили бы максимально деловой характер, проводить профилактику возможных конфликтных отношений между членами аттестационной комиссии и экспертами и (или) негативных установок их друг на друга;

– осуществлять отбор, привлечение членов аттестационных комиссий и экспертов, у которых по отношению к аттестуемым служащим не было бы предвзятых установок;

– обеспечивать оптимальное общение в ходе аттестации членов аттестационной комиссии и экспертов с работниками, подвергаемыми процедуре аттестации;

– формировать оптимальную мотивацию на качественное выполнение членами аттестационной комиссии и экспертами своих обязанностей;

– вести учет психологического эффекта, т.е. особенностей восприятия и переработки членами аттестационной комиссии и экспертами информации, их оценочной деятельности.

Важную  роль в процессе аттестации играет оценка непосредственного руководителя. Абсолютно ясно, что именно руководитель может дать наиболее полное представление  о работе своего подчиненного. Многие организации в настоящее время  применяют более широкий подход, привлекая к оценке не только непосредственного  руководителя, но и коллег, подчиненных  и непосредственно самого оцениваемого, что, на наш взгляд, очень актуально. Этот опыт мы предлагаем использовать при проведении аттестации и на предприятии ОДО «Мостра-групп».

В последнем  случае аттестуемому предоставляется возможность оценить себя и сравнить результаты самооценки с желаемым уровнем. Он может самостоятельно определить свою потребность в повышении квалификации, так как получаемая в результате самооценки информация обеспечивает понимание необходимости тех или иных знаний, навыков для работы на определенной должности. Самооценка позволяет выяснить отношение работника к своим обязанностям, степень владения теми или иными знаниями и навыками, а также те области, в которых следует совершенствоваться в первую очередь.

Кроме того, самооценка по тем же критериям, по которым его оценивают другие, позволяет выяснить, насколько хорошо представляет работник свои сильные  и слабые стороны, и эффективно организовать процедуру их обсуждения.

Согласно  действующему законодательству, основным документом, представляемым в аттестационную комиссию, является отзыв (характеристика) на аттестуемого, который составляется непосредственным его руководителем. Отзыв на аттестуемого работника должен содержать, прежде всего, объективные сведения о работе служащего по занимаемой должности, перечень вопросов, в решении которых он лично или в коллективе принимал участие, мотивированную оценку профессиональных, личностных качеств и результатов служебной деятельности. Кроме отзыва на каждого аттестуемого работника заполняется аттестационный лист, в котором фиксируются выводы аттестационной комиссии по результатам аттестации.

В целях  повышения объективности оценки, было бы целесообразно при аттестации на предприятии ОДО «Мостра-групп» использовать новую форму оценочного документа, например «Лист оценки сотрудника». Заполнение которого будет производить не только его непосредственный руководитель, как это в основном принято, но и сам сотрудник, оценивая свою деятельность за аттестационный период, степень реализации предложений и замечаний предыдущей аттестации и др.

Оценка  деловых и личностных качеств  сотрудников на предприятии ОДО  «Мостра-групп» может производиться по методике, которая предложена мной далее, в пункте 3.3 дипломной работы.

При выборе критериев и показателей оценки необходимо руководствоваться, в первую очередь, объектами, целями и содержанием оценки. Это означает, что должны быть найдены системы критериев и показателей для оценки руководителей, специалистов и других служащих.

При этом необходимо учитывать и специфику  сферы деятельности конкретных работников, их функциональную принадлежность и другие конкретные особенности.

Следует учесть, что руководители и специалисты  не могут оцениваться по единой схеме, т. к. при оценке руководителей надо учесть много различных обстоятельств, требующих нестандартного подхода. В современных условиях управления повышается значимость таких качеств руководителей, как:

– способность к стратегическому мышлению;

– способность к принятию решений;

– умение интегрировать различные аспекты деятельности и понимать подчиненных;

– способность выполнять функции лидера группы и работать в ее составе;

– гибкость мышления и управленческих действий;

– умение убеждать;

– видение ключевых факторов эффективности деятельности коллектива и др.

Одним из основных условий укрепления методической и нормативной базы оценки служащих является, на наш взгляд, организация  профессиографических исследований, создание моделей (профессиограмм) той или иной должности или специальности. В отличие от квалификационных характеристик они более подробны и содержат кроме требований к квалификации, требования к специальным навыкам и умениям, личностным качествам работника.

Профессиограмма должности – это ранговый список способностей (по степени их важности), необходимых для работы в данной должности.

Разрабатывается она на основе экспертных оценок.

В ряде случаев (как правило, для руководителей) разрабатываются психограммы – описание психологических характеристик, соблюдение которых необходимо для выполнения профессиональных обязанностей.

В психограмму включаются требования, предъявляемые профессиональной деятельностью к:

– психическим процессам (восприятию, памяти, воображению, мышлению);

– психическим состояниям (усталости, апатии, стрессу, тревожности, депрессии);

– эмоциональным и волевым характеристикам.

Полное  описание должности включает также  условия труда, оснащенность рабочего места и многообразные связи, как по горизонтали, так и по вертикали.

При построении модели должности на предприятии  ОДО «Мостра-групп» следует учитывать, что она рассчитана на работу в определенных условиях и по сути своей статична. На ее основе создается портрет идеального работника, обладающего определенными качествами, которые в процессе отбора или оценки сравниваются с качествами претендента на должность, и таким образом определяется его соответствие либо несоответствие определенной должности. В реальности любая профессиональная деятельность происходит в постоянно меняющихся условиях, что должно учитываться изменением требований к работникам.

Функциональные  изменения содержания труда по конкретной должности могут быть вызваны  структурными перестройками на предприятии, связанными с изменениями поставленных перед ней целей, процессами сокращения численности, внедрением новых технологий, новых технических средств и т.д. На предприятии ОДО «Мостра-групп» такие изменения происходят довольно часто, что требует постоянного учета их влияния в должностных характеристиках, периодической корректировки их содержания, а соответственно и корректировки требований к той или иной должности.