Анализ и проектирование системы управления персоналом в организации

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

В условиях становления  рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом. Эта деятельность заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров, вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда. Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация.

Поскольку все цели организации  достигаются через людей, именно управление персоналом должно быть на первом месте среди прочих компонент менеджмента предприятия. Однако, несмотря на колоссальную значимость правильного подбора персонала для каждого конкретного предприятия, руководство зачастую стоит перед выбором, с одной стороны, принять опытного и квалифицированного работника, с другой – по родственным связям. Следует отметить, что для многих российских предприятий выбор по родственным связям пагубно отразился на деятельности таких предприятий в целом, вплоть до банкротства хозяйствующих субъектов. Таким образом, в современных условиях многие руководители недооценивают важность и принципиальность решений, связанных с подбором и расстановкой кадров, отдавая предпочтение узко личным интересам.

Цель работы: рассмотреть  вопросы современных технологий управления персоналом.

Поставленная цель конкретизируется в решении следующего круга задач:

1. изучить методологические основы понятия, функций и структуры персонала предприятия и современных персонал-технологий;
2. проанализировать состояние организации и системы персонала ООО «Примстройальянс»;
3. выявить проблемы ООО «Примстройальянс».

Объект исследования – ООО «Примстройальянс».

Предмет исследования – современные персонал-технологии, в том числе технологии управления мотивацией персонала на примере ООО «Примстройальянс».

Актуальность данной темы заключается в том, что формирование мотивационных схем и создание разнообразных систем мотивации играет одну из наиболее значимых ролей для совершенствования и развития менеджмента организации в современных условиях.

Целью данной работы является разработка проекта совершенствование методов мотивации персонала в организации на примере ООО «Примстройальянс».

Задачами данной работы является:

1. изучить теоретические аспекты мотивации персонала в организации;
2. проанализировать методы мотивации персонала в ООО «Мир упаковки»;
3. разработан, предложения по совершенствованию мотивации персонала в ООО «Мир упаковки».

Объектом данного исследования являются методы мотивации персонала  в организации.

Предметом данного исследования является анализ и совершенствование методов мотивации персонала на примере конкретного предприятия.

Структурно данная дипломная  работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списки использованных источников и приложений. В первой главе исследованы основные понятия мотивации, цели и задачи мотивации; изучены современные теории мотивации; дана классификация методов мотивации персонала в организации. Во второй главе дана общая характеристика деятельности ООО «Примстройальянс», сделан анализ существующей системы мотивации и произведена оценка методов мотивации персонала в компании. В третьей главе разработаны предложения по совершенствованию методов материальной и нематериальной мотивации, а также сделано экономическое обоснование мотивационного воздействия на трудовую деятельность персонала.

 

 

 

 

 

 

1. Об особенностях современных  технологий в управлении персоналом

 

1.1. Этапы и понятия деловой карьеры

 

Деловая карьера – поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Карьера – это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы влияет на деловую карьеру, является частью карьеры. Различают несколько видов и типов карьеры (рис. 1.1, табл. 1.1).

Рисунок 1. Виды деловой  карьеры

 

 

 

 

 

 

Таблица 1

Классификация типов карьеры менеджера

Признаки классификации	Типы карьеры
1. По характеру происходящих  изменений	Должностная Профессиональная Статусная Монетарная
2. По модели траектории  карьеры	Трамплин Змея Лестница Перепутье
3. По признакам, характеризующим  процесс карьерного движения
3.1 Направленность происходящих изменений	Прогрессивная Регрессивная
3.2 Характер направленности  процесса	Линейная Нелинейная
3.3 Степень устойчивости	Устойчивая Неустойчивая
3.4 Степень непрерывности	Непрерывная Прерывистая
3.5 Возможность осуществления	Потенциальная Реальная
3.6 Последовательность  занимания должностей (ступеней)	Суперавантюрная Авантюрная Традиционная Последовательно-кризисная Прагматичная (Структура) Отбывающая Преобразующая Эволюционная
3.7 Время прохождения  ступеней карьеры	Молниеносная Скоростная Нормальная
3.8 Характер направленности  ступеней (Спад-подъем)	Целевая Монотонная Спиральная Мимолетная Стабилизационная Затухающая

 

Классификация видов  и типов деловой карьеры менеджера – варианты служебно-профессионального продвижения персонала в организации. Понятие «деловая карьера» отражает единство двух процессов: профессиональный и должностной рост. Профессиональный рост – преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа преимущественно в одной профессиональной области, достижение и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Часто бывает, что профессиональный рост является предпосылкой для роста должностного. Должностной рост отражает изменение преимущественно должностного статуса человека, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации.

Начинается деловая  карьера с формирования субъективно  осознанных собственных суждений работника  о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Говоря о карьере – это индивидуально осознанная позиция и поведение работника, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в ходе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: поступление на работу, обучение, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Такая карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Межорганизационная карьера  означает, что конкретный работник в ходе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера также может быть специализированной и неспециализированной.

Специализированная карьера  характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии работник может пройти последовательно как в одной, так н в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта в другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо с перспективами продвижения по службе. Еще пример: начальник отдела кадров назначен на должность заместителя директора по управлению персоналом организации, где он работает.

Неспециализированная  карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, и не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних лапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях, но в едином холдинге.

Карьера вертикальная – вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная – вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткою формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Карьера ступенчатая – вид карьеры, совмещающий элементы горизонтальной и вертикальной карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Карьера скрытая – вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под скрытой карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Дадим подробную характеристику типов  карьеры в зависимости от характера направленности ступеней (спад – подъем):

1) целевая карьера – сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство для своего развития, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремится к его достижению;

Рисунок 2. Целевая карьера

2) монотонная карьера – сотрудник намечает роз и навсегда желаемый профессиональный статус и но его достижении не стремится к движению в организационной иерархии даже при наличии возможностей для профессионального совершенствования и улучшения своего социально-профессионального статуса и материального положения;

Рисунок 3. Монотонная карьера

3) спиральная карьера  – сотрудник мотивирован к  перемене видов деятельности (с переходами и без переходов между рабочими местами социального ранга) и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии;