Трудовой договор – основная форма регулирования трудовых отношений

При наличии обстоятельств, исключающих или значи­тельно затрудняющих продолжение работы, а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о тру­де, коллективного договора, соглашения, трудового дого­вора работник вправе указать в заявлении срок менее одного месяца по своему усмотрению, а наниматель обязан прекратить трудовые отношения с работником в указанный срок.

Трудовой кодекс к обстоятельствам, исключающим или значительно затрудняющим продолжение работы, относит состояние здоровья, пенсионный возраст, ра­диоактивное загрязнение территории и другие случаи.

В случае расторжения трудового договора по желанию работника при наличии уважительной причины, с кото­рой связано предоставление определенных льгот и преиму­ществ, запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этой причины. Если указание в трудовой книжке на причину увольнения отсутствует, то следует считать, что работник уволен по ст. 40 Трудового кодекса без уважитель­ных причин.

До истечения срока предупреждения работник вправе письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен работник, которому не может быть отказано в соответствии с законодательством в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу, а наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет в последний день работы. Нахождение работника в отпуске, а также его временная нетрудоспособность не препятствуют нанимателю издать приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора с работником по ст. 40 Трудового кодекса. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным.[13]

Оставление без уважительной причины работы работ­ником, заключившим трудовой договор на неопределен­ный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении трудового договора, а также до истечения срока предуп­реждения об увольнении является прогулом. [6]

Расторжение срочного трудового договора по требованию работника (ст. 41 ТК)

На работников, с которыми заключен срочный трудо­вой договор, правила прекращения трудового договора по желанию работника (ст. 40 Трудового кодекса) не распространяются. Срочный трудовой договор может быть прекращен досроч­но по требованию работника только при наличии уважи­тельных причин. Оставление работы без уважительной причины работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора признается прогулом.[14]

К уважи­тельным причинам Трудовой кодекс относит болезнь или инвалидность, препятствующие выполнению работы по трудовому договору; нарушение нанимателем законода­тельства о труде, коллективного или трудового договора и др. Под другими уважительными причинами в соответ­ствии со сложившейся практикой понимаются выход на пенсию, зачисление на дневное отделение учебного заведе­ния либо в аспирантуру, беременность и т.п.

Законодатель особо выделяет такую причину прекраще­ния срочного трудового договора по требованию работника, как наличие виновных действий (бездействия) нанимателя (нарушение нанимателем законодательства о труде, кол­лективного или трудового договора). Факт такого наруше­ния должен быть установлен специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюде­нием законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.

Если между нанимателем и работником возникает спор относительно уважительности причины увольнения по ст. 41 Трудового кодекса, то стороны вправе обратиться за его разрешением в соответствующий орган по рассмотрению трудовых споров.

Судебная практика

Истица Г. работала на пред­приятии ответчика КУП «Т» с мая 2005 г. старшим дис­петчером. С января по март 2006 г. истица по требованию нанимателя наряду со свои­ми обязанностями старше­го диспетчера выполняла ра­боту диспетчера К. в период ее болезни. Данное обстоя­тельство подтверждается приказом об изменении ре­жима работы старшего дис­петчера, правилами внутрен­него трудового распорядка, должностными инструкция­ми диспетчера и старшего диспетчера, фотографиями рабочего дня старшего дис­петчера и диспетчера.

Представленные доказа­тельства свидетельствуют о том, что без работы сверхуроч­но истица не смогла бы смогла бы работу старшего диспет­чера с работой диспетчера.

Суд пришел к выводу, что ответчик обязан выплатить истице заработную плату за совмещение должностей и за сверхурочную работу.

Доводы ответчика, что ис­тица обязана выполнять ра­боту отсутствующего дис­петчера без оплаты труда, т.к. это предусмотрено кон­трактом, являются несостоя­тельными, поскольку такого условия в контракте нет.

К моменту рассмотрения дела в суде истица Г. была уволена по п. 2 ст. 35 ТК в свя­зи с истечением срока конт­ракта. В связи с этим суд из­менил формулировку причи­ны увольнения с п. 2 ст. 35 ТК на ст. 41 ТК, взыскав при этом с нанимателя три сред­немесячные заработные пла­ты в пользу истицы за ухуд­шение правового положения в соответствии с подп. 15.1 п. 15 контракта.[16]

4.3 Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя

Основания расторжения трудового договора по иници­ативе нанимателя подразделяются на общие и дополни­тельные. Исчерпывающий перечень общих оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимате­ля содержится в ст. 42 Трудового кодекса. По общим основаниям по инициативе нанимателя может быть прекращен как срочный трудовой договор, так и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Общие основания расторжения трудо­вого договора по инициативе нанимателя могут быть приме­нены ко всем категориям работников (с определенными изъятиями в отношении временных и сезонных работников).

В то же время трудовое законодательство предусматривает ряд дополнительных оснований расторжения трудового до­говора по инициативе нанимателя для отдельных категорий работников при определенных условиях (ст. 47, 257 ТК).

В Трудовом кодексе определены девять общих основа­ний расторжения трудового договора по инициативе нани­мателя.

1. Ликвидация организации, прекращение деятельно­сти индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК)

2. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п. 2 ст. 42 ТК)

3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, и препятствующей продолжению данной работы.

4. Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применя­лись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК)

5. Прогул (в том числе отсутствие на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 ст. 42 ТК)

6. Неявка на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодатель­ством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболева­нии (п. 6 ст. 42 ТК)

7.  Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркоти­ческих или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время (п. 7 ст. 42 ТК)

8. Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение администра­тивного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК)

9. Однократное грубое нарушение правил охраны, труда, повлекшее увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК)

В целом прекращение трудовых отношений по общим основаниям расторжения трудового договора по инициати­ве нанимателя (кроме п. 7 ст. 42 ТК и случаев признания работника нетрудоспособным, подтвержденных заключе­нием МРЭК) производится после предварительного, но не позднее чем за две недели, уведомления (а в случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашени­ями, - с согласия) соответствующего профсоюза, т.е. профсоюза, членом которого является работник. Если работник состоит членом нескольких профсоюзов, то тре­буется уведомление (получение согласия) каждого из них. Расторжение трудового договора с работником, не являю­щимся членом профсоюза, не предполагает уведомления (получения согласия) какого-либо профсоюза.

Не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с инвалидами, проходящими ме­дицинскую, медико-профессиональную, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию в соответствующих учреждениях независимо от срока пребывания в них (ч. 3 ст. 283 ТК).[13]

4.4 Прекращение трудового договора по обстоятельствам не зависящим от воли сторон

В соответствии со ст. 35 Трудовым кодексом к общим основаниям прекращения трудового договора относятся обстоятель­ства, не зависящие от воли сторон (ст. 44 ТК). Прекраще­ние трудового договора по данным основаниям производится независимо от волеизъявления работника и нанимателя (хотя в ряде случаев при переводе работника по договоренности с нанимателем на другую работу трудовые отношения могут продолжиться). Причиной прекращения трудового договора с работником может быть либо инициатива третьих лиц, либо возникновение объективных препят­ствий для осуществления трудовой деятельности.

В соответствии со ст. 44 ТК трудовой договор подлежит прекращению по следующим не зависящим от воли сторон обстоятельствам.

1.      Призыв работника на военную службу.(п.1ст.44)

Под воинской обязанностью понимается обязанность граждан Республики Беларусь, устанавливаемая в целях создания и постоян­ного функционирования системы мероприятий, обеспечивающих за­щиту Республики Беларусь, прохождение гражданами воинской службы, подготовку их к вооруженной защите Республики Беларусь.

В соответствии со ст. 342 ТК лица, проходившие срочную военную службу и уволенные с воинской службы после ее прохождения, имеют право на:

      сохранение в течение трех месяцев со дня окончания состо­яния на военной службе за гражданами, работавшими до призы­ва на военную службу в государственных организациях, права поступления на работу к тому же нанимателю на должность, равноценную занимаемой до призыва на военную службу;

•                      предоставление уволенным после прохождения срочной воен­ной службы и принятым на прежнее место работы единовременной материальной помощи в размере не менее одной минимальной за­работной платы;

•                      предоставление уволенным после прохождения срочной воен­ной службы первого рабочего места в соответствии с частью вто­рой статьи 281 настоящего Кодекса.

Полагаем, что добровольное поступление работника на воинскую службу не может быть расценено как обстоятель­ство, не зависящее от воли сторон. Поэтому при доброволь­ном поступлении на воинскую службу трудовой договор следует прекращать по иным основаниям (по соглашению сторон, по инициативе работника). При этом с учетом приоритета воинской службы перед другими видами госу­дарственной службы и трудовой деятельности, поступле­ние работника на воинскую службу должно расцениваться как уважительная причина при прекращении трудового договора по инициативе работника.

2. Восстановление на работе работника, ранее вы­полнявшего эту работу (п. 2 ст. 44 ТК)

Законодатель исходит из приоритета прав и интересов незаконно уволенного и впоследствии восстановленного работника, ранее выполнявшего эту работу, перед работни­ком, принятым на работу после увольнения первого.

Увольнение по п. 2 ст. 44 ТК производится в случае восстановления прежнего работника по решению суда (ст. 243 ТК) либо по предписанию уполномоченного должностного лица (в частности, прокурора, государственного инспектора труда).

Кроме того, прекращение трудового договора по п. 2 ст. 44 ТК может иметь место, если ранее выполнявший данную работу работник был уволен в связи с незаконным осуждением или в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности и в отношении его имеется оправдательный приговор или постановление о прекраще­нии уголовного дела за отсутствием события или состава преступления или за недоказанностью его участия в совер­шении преступления. При этом требуется волеизъявление бывшего работника восстановиться на прежнем месте работы, которое должно быть заявлено не позднее трех месяцев с момента вступления в силу соответствующего приговора или постановления.

Не может производиться увольнение по п. 2 ст. 44 ТК, если в соответствии с законодательством имеется возмож­ность предоставления бывшему работнику другой равно­ценной, а не обязательно прежней работы (например, для работников, избранных на выборные должности в государ­ственные органы, - ст. 100 ТК).

С работником, замещающим временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, заклю­чается договор на время выполнения обязанностей времен­но отсутствующего работника. Поэтому по возвращении последнего на работу трудовой договор с замещающим его работником прекращается не по п. 2 ст. 44 ТК, а в связи с истечением срока трудового договора.

3. Нарушение установленных правил приема на работу (п. 3 ст. 42 ТК)

Трудовой договор подлежит прекращению в случае, если при приеме на работу нанимателем и (или) работником были нарушены законодательно установленные правила приема на работу. К таким правилам относятся:

•  запрет совместной работы в одной и той же государ­ственной организации (обособленном подразделе­нии) на должности руководителя, главного бухгалтера (его заместителей) и кассира лиц, состо­ящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, доче­ри, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредствен­ной подчиненностью или подконтрольностью одно­го из них другому (ст. 27; ч. 3 ст. 348 ТК). В негосударственных организациях такой запрет может устанавливаться по решению собственника;