Трудовой договор – основная форма регулирования трудовых отношений

Выявление типичных нарушений трудово­го законодательства нанимателями при трудо­устройстве граждан позволит предотвратить их совершение в будущем, а также своевремен­но устранить уже допущенные нарушения.[14]

•                      Диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение этой рабо­ты.

При приеме на работу, к выполнению которой в соответствии с зако­нодательством могут быть допущены только лица, имеющие специаль­ное образование или специальную подготовку, наниматель обязан потре­бовать предъявление документов, подтверждающих это образование или подготовку (например, при приеме гражданина на должность врача тре­буется предъявление диплома о высшем медицинском образовании).

•Направление на работу в счет брони  для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством.

Предъявляется гражданами, не способными на равных условиях конкурировать на рынке труда и в связи с этим направленными местными исполнительными и распоряди­тельными органами на работу к конкретному нанимателю в счет брони.

•                      Заключение медико-реабилитационной экспертной комис­сии (МРЭК) о состоянии здоровья (для инвалидов).

Такое заключение необходимо для предоставления инвалиду работы, которую он сможет выполнять соглас­но рекомендаций МРЭК и которая не противопоказана ему по состоянию здоровья.

•                      Медицинское заключение о состоянии здоровья предъявляется: все­ми лицами моложе 18 лет; лицами, которые при исполнении трудовой фун­кции могут служить источником заражения инфекционным заболеванием большого количества людей (работники общественного питания и торгов­ли, пищевой промышленности, детских учреждений и т.д.); лицами, при­нимаемыми на работу с тяжелыми и вредными условиями труда.

•                      Декларация о доходах и имуществе предъявляется отдельными ка­тегориями работников в случаях, предусмотренных законодательными актами. В соответствии с Декретом Президента Республики Беларусь № 2 от 12 февраля 1997 г. с последующими изме­нениями и дополнениями «О декларировании имущества и доходов фи­зических лиц в Республике Беларусь» предоставление деклараций обяза­тельно лицами, которые относятся к представителям власти, в том числе работниками правоохранительных органов, судьями, депутатами Пала­ты представителей и членами Совета Республики Национального собра­ния Республики Беларусь, депутатами местных Советов депутатов; слу­жащими государственного аппарата; лицами, определяемыми законода­тельством как должностные, в том числе в Вооруженных Силах Респуб­лики Беларусь и в иных воинских формированиях; должностными лица­ми субъектов хозяйствования, в имуществе которых доля государственной собственности является преобладающей

•                      Страховое свидетельство. Страховое свидетельство государствен­ного социального страхования - это документ персонифицированного учета, формируемый органом, осуществляющим персонифицированный учет.[4]

•                      К другим документам в подтверждение иных обстоятельств, имею­щих отношение к работе, относятся: решение об избрании на должность (для избираемых работников) или по конкурсу (для занятия должностей профессорско-преподавательского состава вузов, режиссеров, других творческих работников), свидетельство о распределении или справка о сво­бодном трудоустройстве (для молодых специалистов - выпускников ву­зов). Прием на работу без предъявления вышеперечисленных докумен­тов не допускается. Отказ в приеме на работу лицу, который не предъя­вил необходимые для занятия его должности или выполнения работы документов, будет являться обоснованным.

Документы, не предусмотренные законодательством, при заключении трудового договора требовать запрещается. Вместе с тем, если работник желает представить нанимателю другие документы, не предусмотренные в рассматриваемом перечне, но касающиеся его трудовой деятельности, например, характеристику с прежней работы или рекомендательное пись­мо или другой документ, то наниматель обязан их принять.

После оформления приема на работу наниматель обязан ознакомить работника с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяс­нить его права и обязанности; ознакомить работника под роспись с кол­лективным договором, соглашением и документами, регламентирующи­ми внутренний трудовой распорядок: провести вводный инструктаж по охране труда; в соответствии с установленным порядком завести (запол­нить) на работника трудовую книжку (ст. 54 ТК). Наниматель также обя­зан закрепить за работником определенное рабочее место, станок, ма­шину, агрегат и обеспечить его инструментами и приспособлениями, не­обходимыми для работы.[10]

2.2 Стороны, содержание и условия трудового договора

2.2.1 Стороны трудового договора

Из определения трудового договора следует, что это соглашение, достигнутое между его сторонами. Следова­тельно, для его заключения необходимо согласованное волеизъявление обеих сторон.

Одной из сторон трудового договора является работник, другой - наниматель.

Работник — это лицо, состоящее в трудовых отношени­ях с нанимателем на основании заключенного трудового договора. Следовательно, лицо, ведущее переговоры с нанимателем о приеме на работу и возможном заключении трудового договора, не является работником и не выступает в качестве стороны трудового договора.

Работником по трудовому договору может быть трудо­способный гражданин, достигший 16 лет. Именно с этого возраста возникает трудовая правосубъектность (право- и дееспособность) граждан. Прием на работу лиц моложе 16 лет по общему правилу не допускаются. В исключитель­ных случаях с письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет. При этом труд должен быть легким, не причиняющим вреда здоровью и не нарушающим процесса обучения (ст. 21 ТК).

Трудовая правосубъектность состоит из способности лица обладать трудовыми правами и нести трудовые обязанности (трудовой правоспособности), способности своими действиями приобретать и осуществлять трудовые права, создавать для себя трудовые обязанности и исполнять их (трудовой дееспособности).[9]

Наниматель (наниматели) согласно ст. 1 Трудового кодекса — это юридическое или физическое лицо, которому законода­тельством предоставлено право заключения и прекраще­ния трудового договора с работником.

Согласно ст. 44  Гражданского кодекса юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйствен­ном ведении или оперативном управлении обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и лично неимущественные права, исполнять обязан­ности, быть истцом и ответчиком в суде. Юридическое лицо должно иметь самостоятельный баланс. [2]

Обособленные подразделения юридического лица (его филиалы, представительства) не являются нанимателями как таковыми, но вправе выступать  от его имени.[9]

На территории Республики Беларусь возможно созда­ние юридических лиц, организация которых не запрещена законодательством. Действующее законодательство под­разделяет юридические лица по различным критериям. Такое деление основывается на многообразии видов и форм хозяйственной деятельности. Ими, в частности, являются предприятия, учреждения, организации, общества, това­рищества, кооперативы независимо от наименования и форм собственности, их объединения и т.д. Все они высту­пают в качестве нанимателей.

Заключение трудового договора от имени нанимателя осуществляют его уполномоченные должностные лица. В соответствии со ст. 1 Трудового кодекса уполномоченное должностное лицо нанимателя - это руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, спе­циалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений.

Действующим законодательством к нанимателям отне­сены также индивидуальные предприниматели и граждане, которым законодательством предоставлено право заключе­ния и прекращения трудового договора с работниками (например, для нужд своего личного потребительского хозяйства прием на работу лица в качестве домашней работницы, шофера).

Таким образом, в качестве нанимателя могут высту­пать юридические лица (их объединения) и физические лица, к которым относятся индивидуальные предприни­матели, а также граждане, которым согласно законода­тельству предоставлено право найма и увольнения работников.

Перечисленный перечень субъектов хозяйствования и физических лиц, имеющих право заключать трудовой договор с работниками, не является исчерпывающим. При этом законодатель подчеркивает важность того, что нани­мателю предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками. О том, что перечень субъектов хозяйствования, имеющих право выступать в качестве нанимателей, не является исчерпывающим, гово­рит и тот факт, что законодатель обозначил в целом общества, а под ними подразумевает акционерные обще­ства, общества с ограниченной ответственностью и обще­ства с дополнительной ответственностью.

Наниматель так же, как и работник, должен обла­дать трудовой правосубъектностью (право- и дееспособно­стью). У предприятий, учреждений, организаций, обществ и т.д. она возникает с момента регистрации их в качестве юридического лица. Индивидуальный предприниматель наделяется трудовой правосубъектностью с момента его государственной регистрации в качестве такового. [13]

2.2.2 Содержание и условия трудового договора

В правовой литературе под содержанием договора принято понимать совокупность его условий, определяю­щих права и обязанности сторон. В равной мере это относится и к содержанию трудового договора. Составляют же его содержание условия, предусмотренные законода­тельными актами о труде, коллективным договором и вырабатываемые соглашением сторон.

К условиям трудового договора, определяемым законо­дательством и наделяющим обе стороны или одну из них соответствующими правами и обязанностями, относятся, например, право работника на здоровые и безопасные условия труда и обязанность нанимателя обеспечить такие условия труда; право на отдых; на материальное обеспече­ние в старости, а также в случае болезни, полной или частичной утраты трудоспособности и т.д. Условия труда, ухудшающие положение работников по сравнению с зако­нодательством о труде, недействительны.

Предоставляя права, закон устанавливает, что соблю­дение трудовой дисциплины, бережное отношение к имуще­ству собственника, выполнение установленных норм труда составляют обязанность всех работников.

Закон (ст. 19 Трудового кодекса) подразделяет условия, определяемые соглашением сторон, на обязательные и дополнительные. В литературных источниках обязательные условия назы­вают еще как необходимые, а дополнительные - как факультативные.

Обязательными они являются потому, что закон с ними связывает наличие трудового договора. Отсутствие необхо­димых условий, предусмотренных законодательством, ука­зывает на юридическую несостоятельность такого договора.

Законодательством (ч. 2 ст. 19 ТК) установлено, что трудовой договор должен содержать в качестве обязатель­ных следующие сведения и условия:

во-первых, данные о работнике и нанимателе, заклю­чивших трудовой договор. Это, по существу, сведения, индивидуализирующие стороны. Если речь идет о нанима­теле, то в данном случае отражаются сведения, касающиеся наименования организации (полное название, а в необхо­димых случаях и сокращенное, например Минский автомо­бильный завод (МАЗ); предприятие государственное, частное или основанное на совместной собственности, т.е. отража­ется наименование предприятия (учреждения), содержащее указание на его организационно-правовую форму). Юриди­ческое лицо, являющееся коммерческой организацией, должно иметь фирменное наименование.

Указываются также сведения, отражающие место на­хождения юридического лица. В соответствии с п. 2 ст. 50 Гражданского кодекса место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации, если в соответ­ствии с законодательными актами в учредительных доку­ментах юридического лица не установлено иное.

Данные о работнике в договоре включают в себя фамилию, имя, отчество, место жительства, данные пас­порта (или другого заменяющего документа).

Указанные сведения, по существу, говорят о достиже­нии соглашения о приеме (поступлении) на работу, т.е. о том, что гражданин согласен поступить на работу именно к этому нанимателю, а наниматель согласен принять именно этого гражданина;

во-вторых, тесто работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу. Как известно, исходным моментом возникновения трудово­го правоотношения является место работы.

Под местом работы понимается конкретная органи­зация (предприятие, учреждение, общество, товарище­ство, иной наниматель), с которой заключен трудовой договор, расположенная в определенной местности (насе­ленном пункте по существующему административно-тер­риториальному делению) на день его заключения.

Поскольку некоторые организации имеют структурные подразделения, расположенные в другом населенном пун­кте, то в трудовом договоре конкретизируется это струк­турное подразделение.